1. Conceito
1.1. ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização
2. Métodos tradicionais
2.1. Escalas gráficas
2.1.1. É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Os fatores de avaliação são os critérios critérios ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários.
2.2. Escolha Forçada
2.2.1. Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. A frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele
2.3. Métodos mistos
2.3.1. Trata-se de uma mistura de métodos, e, é bem comum em organizações maiores que possuem uma complexidade de cargos.
2.4. Pesquisa de campo
2.4.1. É um dos métodos tradicionais mais completos. Baseia-se no principio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevista entre o especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliação do desempenho dos funcionários.
2.5. Incidentes críticos
2.5.1. Se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.
2.6. Comparação aos pares
2.6.1. Compara duas pessoas de cada vez e anota-se na coluna da direita aquela cujo desempenho é considerado melhor. Neste método de comparação pareada, podem-se também utilizar fatores de avaliação. Assim, cada folha do formulário é ocupada por um fator de avaliação do desempenho.
2.7. Frases discritivas
2.7.1. Consiste na avaliação do desempenho do funcionário por meio de comportamentos descritivos, previamente estipulados. É elaborado um conjunto de frases que tentam expressar um comportamento ideal e um comportamento negativo no trabalho.
3. Benefícios
3.1. Colaborador: - Promove o autoconhecimento resultando em um maior aperfeiçoamento pessoal e profissional; - Apontamento das necessidades de treinamentos e necessidades; - Compreensão dos resultados conquistados.
3.2. Gestor: - Permite uma orientação mais assertiva em relação ao desenvolvimento e relacionamento com a equipe; - Facilita a evolução no nível de comunicação com os colaboradores; - Favorece a evolução da equipe de gestor e equipe.
3.3. Empresa: - Auxilia a detectar o melhor momento para promoções, recolocações ou desligamento de colaboradores; - Aprimoramento da comunicação; - Informações e dados mais apurados sobre o desempenho organizacional.
4. Novos métodos de avaliação
4.1. As limitações dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho têm levado as organizações à busca de soluções criativas e inovadoras.
4.2. Autoavaliação
4.2.1. É o método por meio do qual o próprio empregado faz uma análise de suas próprias características de desempenho. Pode utilizar sistemas variados baseados nos diversos métodos de avaliação do desempenho já descritos.
4.3. Avaliação por resultados
4.3.1. Baseia-se em uma comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. As conclusões a respeito dos resultados permitem a identificação de pontos fortes e fracos do funcionário
4.4. 360º
4.4.1. Refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de 360°.