1. Acciones / tareas que realiza un psicólogo trabajando en una organización
1.1. La sociedad contemporánea se mantiene en constante cambio, ya que el hombre por su proceso de adaptación viene renovando sus necesidades cotidianas, desde el ámbito laboral el sujeto necesita fortalecer sus competencias.
1.2. La psicología organizacional es aquella rama que estudia los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, tiene en cuenta cómo influyen en los procesos organizacionales sobre la persona e identificadores de los factores para fortalecer en los empleados.
1.2.1. Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las relaciones laborales dentro de la organización, el cual comprende la admisión, la evaluación, la compensación, la retención y el desarrollo de las personas.
1.2.2. Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir, analizar, diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las interacciones humanas y asegurar un buen clima y desarrollar la cultura organizacional.
1.2.3. Efectuar observación, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios para diagnosticar el clima y la cultura organizacional, y recomendar las acciones preventivas o correctivas que sean pertinentes.
1.2.4. Investigar, identificar y modificar los elementos o factores físicos y sociopsicológicos, que influyen en el comportamiento humano en el trabajo y que impactan en la eficiencia organizacional, vale decir en el clima, la productividad y la rentabilidad de la organización.
1.2.5. Asesorar a la gerencia en lo referente a las negociaciones colectivas, con los trabajadores, así como para la creación y mejora de la imagen empresarial en el entorno social y económico.
1.2.6. Diagnosticar, evaluar, integrar y aplicar las habilidades cognitivas, sociales y técnicas del personal en el trabajo y en el empleo de las máquinas, para incrementar la productividad, mejorar el clima organizacional, evitar fatigas y prever accidentes o enfermedades ocupacionales.
1.2.7. Generar y proponer soluciones que contemplen, la integración humana, la creatividad, la innovación y la mejora continua dentro de los procesos productivos, operativos y administrativos de la organización, concordante con los conceptos de ergonomía.
1.2.8. Efectuar estudios sobre las necesidades del consumidor mediante técnicas cualitativas y proponer mejoras en el diseño de los productos, en la prestación de servicios, así como en las estrategias de marketing y de comunicación publicitaria.
1.2.9. Asesorar en lo referente a los estilos de liderazgo y el ejercicio de la autoridad, así como las técnicas de negociación con compradores, proveedores y competidores, para el logro de los objetivos organizacionales.
1.2.10. Recomendar políticas y acciones para incentivar, compensar y remunerar al personal, así como asegurar su bienestar, seguridad y salud ocupacional.
1.2.11. Diseñar programas de rotación, inducción, entrenamiento y capacitación para el desarrollo del personal, así como los planes de carrera y ascensos del personal.
1.2.12. Conocer los fundamentos teóricos conceptuales, así como la administración, evaluación e interpretación de las pruebas psicológicas y cuestionarios en los procesos de selección de personal y de diagnostico del clima y la cultura organizacional.
1.2.13. Poseer una visión sistémica y holística del comportamiento humano en la organización y de esta, dentro del entorno social, legal y cultural.
1.2.14. El psicólogo en las organizaciones también puede ser un experto en asesorar a los líderes sobre acciones que aplicar para aumentar el sueldo emocional de los trabajadores, reduciendo de este modo la posibilidad de sufrir el absentismo psicológico.
1.3. La tarea principal del psicólogo organizacional es desarrollar y potencializar el capital humano para contribuir al desarrollo organizacional, con una visión holística que le permite relacionar las estrategias empresariales con el desempeño y las acciones de las personas.
2. La acción psicosocial en el trabajo consiste en
2.1. La acción psicosocial en el contexto del trabajo, desde la perspectiva del programa de Psicología de la UNAD, es comprendida como el conjunto de prácticas o estrategias psicológicas que buscan incidir en las condiciones y dinámicas de interacción de los individuos dentro de los contextos de trabajo, con la finalidad de transformar, mejorar y/o aportar a cambiar esta realidad en caso de ser necesario, fundamentados en un proceso crítico derivado de un diagnóstico contextual.
2.2. La acción en este contexto se refiere al conjunto de prácticas o estrategias psicológicas que un psicólogo Unadista puede proponer desde la disciplina y que incluye la atención y el acompañamiento a las problemáticas psicosociales que surgen en los espacios laborales y que buscan incidir sobre las condiciones y dinámicas de interacción, de los individuos dentro de los contextos de trabajo.
2.2.1. Conjunto de prácticas o estrategias psicológicas que buscan incidir en las condiciones y dinámicas de interacción de los individuos dentro de los contextos de trabajo, con la finalidad de transformar, mejorar y/o aportar a cambiar esta realidad en caso de ser necesario.
2.2.2. Comprender, explicar y evaluar las condiciones que inciden en el bienestar y en los fenómenos subyacentes a la vida en el trabajo de los individuos para contribuir con la formulación y puesta en marcha de acciones que dinamicen las situaciones encontradas, favoreciendo la autogestión y la sana convivencia en este contexto.
2.2.2.1. Se describen a continuación las fases que pueden seguirse en una acción psicosocial en el contexto del trabajo
2.2.2.1.1. Diagnóstico contextual: que integre los siguientes tópicos: Intrapersonal, Interpersonal, Grupal Organizacional, Macro Social.
2.2.2.1.2. Caracterización de la población: aspectos relevantes de los actores o beneficiarios del acompañamiento.
2.2.2.1.3. Establecer el propósito de la acción psicosocial: presentar claramente qué es lo que se desea alcanzar.
2.2.2.1.4. Definición de la propuesta a trabajar desde la acción psicosocial (Modelos de intervención): Diseño del plan de acción en coherencia con las necesidades encontradas fundamentado desde la disciplina y teniendo en cuenta las competencias del estudiante en formación.
2.2.2.1.5. Referentes contextuales y teóricos: que permitirán dar sustento a la misma. Se debe plantear cuál es el soporte teórico que da sentido a las acciones propuestas y de qué manera se articulan con lo que se realizará.
2.2.2.1.6. Seguimiento y evaluación: Fase en la que se revisa y analiza el logro del propósito, además se puntualiza en los aspectos a mejorar de lo planteado en la propuesta y se establece el impacto alcanzad con las acciones implementadas.
2.2.3. Considerar una metodología que facilite la comprensión de la realidad contextual del trabajador en su ámbito laboral y la posterior puesta en marcha de acciones que conlleven al fomento de la vida laboral activa, participativa, sana y orientada a los logros organizacionales en donde se privilegie el bienestar del trabajador.
2.3. Se deben revisar los procesos y las situaciones derivadas de las inter-relaciones individuo-organización e individuo-individuo bajo la concepción del paradigma sistémico de Bertalanffy, con la finalidad de transformar, mejorar y/o aportar a cambiar esta realidad en caso de ser necesario, fomentando toda acción para contribuir a mejorar el contexto actual que se estudia partiendo del diagnóstico contextual.
3. Desafíos en la gestión del talento humano
3.1. Gestionar el talento humano de forma correcta y eficiente es una de las actividades esenciales para alcanzar los objetivos y llevar a una empresa a figurar en los niveles más altos de competitividad.
3.1.1. Globalización
3.1.1.1. Tener empleados capacitados para enfrentar la globalización es un gran reto no solo para las empresas, sino también para los mismos colaboradores.
3.1.1.2. Contar con un capital humano preparado y en sintonía con las tendencias más innovadoras le permite a la empresa mantenerse al día en la apertura de mercados y aprovechar alguna posibilidad de expansión u oportunidades de negocio en mercados globales, que hoy día resultan muy importantes en el ámbito empresarial.
3.1.2. Nuevas tecnologías
3.1.2.1. Están presentes en cada aspecto de nuestra vida y por supuesto, las empresas no escapan de ellas. Es por ello que aprovechar la tecnología para brindar capacitación a los empleados con el apoyo del e-learning hoy en día es fundamental y se ha convertido en uno de los desafíos más importantes en la gestión del talento humano.
3.1.3. Proactividad ante los cambios
3.1.3.1. El mundo evoluciona a gran velocidad y nunca se detiene. Es por ello que una de las grandes responsabilidades que tiene el responsable de recursos humanos es formar equipos de trabajo con colaboradores capaces de anticiparse a los cambios y aprovechar las oportunidades que les permita innovar constantemente y estar delante de los competidores.
3.1.3.2. En este contexto, uno de los mayores retos para gestionar el talento humano es crear, mantener y desarrollar un equipo de trabajo con el talento, destreza y motivación suficiente para lograr las metas de la organización.
3.1.4. Buen ambiente laboral
3.1.4.1. Tener un buen ambiente laboral en la organización es un logro para cualquier empresa y una manera de lograrlo es haciendo ver a tu equipo de trabajo que son más que empleados o recursos; ellos deben ser valorados y vistos como socios, aliados y colaboradores.
3.1.4.2. La gestión de talento humano está hecha para ellos y por ellos; por lo tanto, debe permitir la interacción entre todos y aprovechar al máximo sus capacidades para crear valor y sentido de pertenencia en cada rincón de la organización.
3.1.5. Retos profesionales y oportunidades de desarrollo interesantes
3.1.5.1. Ofrecer al equipo de trabajo oportunidades de mejora y un plan de carrera que les permita sentirse valorados y con ánimos de desarrollarse profesionalmente dentro de la organización los mantendrá constantemente motivados. También, es una manera de disminuir la rotación y consolidar un gran equipo, algo que sin duda representa una gran ventaja ante los competidores.
3.1.5.2. Recordar siempre que el nivel y capacidad de crecimiento de cualquier organización siempre estará basado en el desarrollo profesional de cada uno de los miembros que la componen.