1. Começo
1.1. Conseguir profissionais adequados para cada função dentro da empresa
1.2. Empresa e funcionários
2. Depois
2.1. Melhor para o negócio.
2.1.1. Com o tempo, percebeu-se que a produtividade do ser humano e a da organização estavam diretamente ligadas
3. CONTEXTO HISTÓRICO
3.1. entre 1970 a 1990, clima organizacional e qualidade de vida no trabalho era o foco do estudo. Usavam dinâmicas de grupo, desenvolvimento de equipes e estudos sobre liderança.
3.2. FASE ORGANIZACIONAL
3.3. Século XX
3.3.1. FASE INDÚSTRIAL
3.3.2. 1924 a 1970 e era denominada como Psicologia Industrial tendo como intuito aumentar a lucratividade e a produtividade, utilizava de conhecimentos da Psicometria.
3.4. FASE ORGANIZACIONAL E DO TRABAHO
3.5. 1990 em diante, compreendida de Psicologia Organizacional e do Trabalho que se ocupa da saúde e bem estar do colaborador, ergonomia, poder e conflito.
4. OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS
4.1. O contexto da gestão de pessoas
4.1.1. As pessoas como colaboradoras e parceiras da organização
4.1.1.1. (shareholders)
4.1.1.1.1. Os acionistas e os investidores
4.1.1.2. stakeholders
4.1.1.2.1. Cada um desses parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição.
4.1.1.3. PARCEIROS: São capazes de conduzir a organização à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos, etc. – na expectativa de colher retornos desses investimentos – por meio de salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, satisfação, carreira, etc.
4.1.1.3.1. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros articulados, cada qual contribuindo com algum recurso.
4.1.1.4. Pessoas como talentos fornecedores de competências:
4.1.1.4.1. como elementos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional.
4.1.1.5. Pessoas como capital humano
4.1.1.5.1. o principal ativo organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização.
4.1.1.6. Pessoas como seres humanos
4.1.1.6.1. s. Pessoas como pessoas, não como meros recursos da organização.
4.1.2. Oque é?
4.1.2.1. A GP é uma área muito sensível à mentalidade e à cultura corporativa que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a arquitetura organizacional, a cultura corporativa, as características do seu mercado, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos, o estilo de gestão e uma infinidade de outras variáveis. Também depende das características das pessoas que a constituem. Tudo isso constitui um mix que a torna única em cada organização
4.1.3. Organização
4.1.3.1. As organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade.
4.1.4. Pessoas
4.1.4.1. Pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem-sucedido depende de crescer nelas.
4.1.5. Sem organizações e sem pessoas não haveria a GP
4.2. Os seis processos básicos de gestão de pessoas
4.3. Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
4.4. Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
4.5. Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios, e serviços sociais.
4.6. Processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem treinamento e desenvolvimento das pessoas, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem corporativa, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.
4.7. Processos de manter pessoas: utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
4.8. Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
4.9. OBJETIVOS
4.9.1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão
4.9.1.1. O principal objetivo da GP deve ser o de ajudar a organização a atingir metas, objetivos e a realizar sua missão.1
4.9.2. Proporcionar competitividade à organização
4.9.2.1. Nessa definição, a palavra nação pode ser substituída pela palavra organização e a palavra cidadãos por pessoas
4.9.3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas
4.9.3.1. As recompensas devem ser proporcionadas às pessoas certas na fase certa do desempenho de um trabalho e no tempo certo para a organização
4.9.4. Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho
4.9.4.1. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são determinantes do sucesso organizacional.
4.9.5. Desenvolver e elevar a qualidade de vida no trabalho (QVT
4.9.5.1. “Saúde e qualidade de vida”. A confiança das pessoas na organização é fundamental para a atração, a retenção e a fixação de talentos.
4.9.6. Administrar e impulsionar a mudança
4.9.6.1. A GP deve estar comprometida com as mudanças. Para melhor!
4.9.7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
4.9.7.1. Essa não é uma exigência feita somente às organizações, mas também aos administradores e às pessoas que nelas trabalham.
4.9.8. Construir a melhor equipe e a melhor empresa
4.9.8.1. Ao lidar com essas variáveis, a GP conduz não somente à criação de uma força de trabalho engajada como também a uma nova e diferente organização.
4.10. Pessoas como recursos ou como parceiros da organização?
4.10.1. RECURSOS HUMANO
4.10.1.1. Os colaboradores podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos
4.10.1.2. Precisam serem administrados
4.10.1.3. São recursos da organização, o que significa “coisificar” as pessoas
4.10.2. PARCEIROS DA EMPRESA
4.10.2.1. Fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos do negócio.