1. ¿QUÉ ES LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA?
1.1. La planificación, por tanto, lo que hace es traducir los objetivos y las estrategias de la organización en requerimientos en el ámbito de los recursos humanos. Dicho de otro modo, para hacer planificación de los recursos humanos necesito tomar en consideración los objetivos de la organización globales y desglosados por áreas funcionales, con objeto de poder evaluar los efectos en el ámbito de las personas y su gestión.
1.2. La planificacion, por lo tanto, lo que hace es traducir los objetivos y las estrategias
2. ÁMBITO DE LA APLICACIÓN DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS:
2.1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS:
2.1.1. La incorporación de nuevas personas a la organización puede ser fruto de salidas o necesidades no previstas a las cuales hay que hacer frente de manera urgente e inesperada o por el contrato, a necesidades de recursos humanos que han sido identificadas previamente por el proceso de planificación general Es en este segundo caso cuando se pueden poner en marcha, para cada uno de los momentos temporales de la planificación, la búsqueda de personas y la selección de estas. La identificación de los candidatos potencialmente deseables por la organización y la atracción de estos requieren un tiempo que no solo conlleva el uso de recursos económicos, sino que puede retardar el comienzo del proceso de selección y su incorporación a la organización.
2.2. FORMACIÓN DE CARRERAS:
2.2.1. Las expectativas de la organización y los planes estratégicos de la empresa pueden poner de manifiesto la necesidad de incorporar nuevas competencias, fruto de los desarrollos tecnológicos, para competir en los mercados. Esta previsión de competencias se traduciría en la necesidad de planificar los procesos de formación de las personas con objeto de dotarlas de los conocimientos y las habilidades que serán necesarios. Es decir, la planificación general tiene que ir acompañada de una planificación en el ámbito de la formación y de los posibles movimientos internos que sean necesarios fruto del desarrollo de la estrategia de la empresa.
2.3. COMPENSACIONES:
2.3.1. Tener un conocimiento sobre la evolución que experimentara la masa salarial de la organización fruto de los cambios previstos en las posibles salidas o entradas de personas, identificación de nuevos incentivos, acuerdos con los empleados; parece algo innecesario de justificar. El análisis de la evolución prevista en los próximos años de dicha masa salarial, en su conjunto y por categorías o departamentos, y su comparación con los flujos de entrada monetaria y la mejora de la posición competitiva que los haría posible, parece también señalar la necesidad de desarrollar procesos de planificación que nos suministren información sobre ello.
2.4. La planificación de los recursos humanos ha sido escasamente utilizada como consecuencia de dos creencias infundadas. La primera es que los aspectos relacionados con las personas son difíciles de planificar. La segunda es que resulta imposible aplicar a los recursos humanos las herramientas o técnicas que se utilizaban en otras áreas de la gestión.
2.5. Con respecto al primer punto, habría áreas de aplicación de la planificación a los recursos humanos son todas aquellas que dan contenido a la función de recursos humanos. Las responsabilidades tradicionales en la gestión de los recursos humanos se sitúan en los denominados procesos de gestión, que son:
2.6. Los vinculados a la incorporación de personas reclutamiento y selección. Los relacionados con el desarrollo del personal: formación y carreras. Los que determinan las retribuciones.
2.7. En todas estas áreas es posible hacer una planificación cuantitativa y cualitativa. En este apartado ofreceremos una descripción genérica de cada una de ellas para, en otro posterior, detenernos con mayor detalle en dos de ellas.
3. COMO SE DESARROLLA LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS:
3.1. Si hasta ahora hemos presentado de manera general importancia y necesidad de desarrollar en las organizaciones la planificación de los recursos humanos, en este apartado vamos a detallar como esta puede hacerse operativa y qué pasos o etapas son los que habría que dar.
4. ¿QUÉ FINES PERSIGUE?
4.1. A los argumentos dados hasta ahora sobre la necesidad y utilidad de desarrollar y determinar, en un horizonte temporal determinado, los planes de actuación que permitan el desarrollo de las estrategias formuladas, se podrían añadir algunas razones más por las cuales poner en marcha la planificación de los recursos humanos tiene efectos positivos en la organización.
4.1.1. a) La planificación, en general, y de los recursos humanos, en particular, contribuye a la reducción de los costes de las organizaciones en la medida en que trata de anticiparse a situaciones, disponiendo de los recursos necesarios y acortando los tiempos de su adquisición.
4.1.2. b) La planificación general de la organización, como sistema organizativo, necesita y requiere que los efectos de las decisiones se vean reflejados en todos los subsistemas o áreas funcionales de esta. Es el análisis de los efectos de la estrategia de la organización, en términos de los recursos humanos, en cada uno de sus departamentos lo que permitirá garantizar su correcto desarrollo e implantación. Así, se puede decir que la planificación de los recursos humanos de la organización contribuye al proceso de planificación general de la empresa.
4.1.3. c) El conocimiento integrado que proporciona el proceso de planificación, tanto en su dimensión vertical (congruencia con la estrategia y los objetivos de la empresa) como en la horizontal (ajuste con los otros procesos de gestión de los recursos humanos), permite hacer una planificación del desarrollo del conjunto de las personas de la organización, determinando los conocimientos y las competencias que se necesitarán pero, a su vez, diferenciando por área funcional, dependiendo de los efectos de la estrategia sobre cada una de ellas.
4.1.4. d) Una de las debilidades que se han atribuido a la gestión de los recursos humanos es su dificultad para señalar y evaluar su contribución a la gestión general de la organización. La concepción clásica que se ha tenido de dicha función ha llevado a considerarla siempre como una actividad subalterna y cuyos efectos se evalúan siempre en términos de costes. La planificación de los recursos humanos hace posible señalar su aportación a las distintas actuaciones de la organización en sus diferentes áreas funciones contribuyendo a la eficiencia de estas. Así, la planificación de los recursos humanos permite mostrar su contribución a la mejora de la eficiencia y eficacia de la organización en general y de las áreas funcionales en particular.
4.1.5. e) La planificación de los recursos humanos pone de manifiesto la viabilidad del desarrollo de las estrategias. Muestra, de manera anticipada, si con los recursos disponibles es posible desarrollar las estrategias o, en caso contrario, cuáles son los recursos necesarios para ello.
4.1.6. f) Por último, cabe señalar que la información suministrada por la planificación de los recursos humanos nos ayuda a determinar si la orientación que tienen establecidos los diferentes procesos de gestión de los recursos humanos está o no en línea con las necesidades futuras de la organización, lo que ayuda, por tanto, a definir políticas de recursos humanos en la empresa. La orientación a los procesos de selección, retribución o formación vendrá condicionada por las personas y competencias que se requieran para el desarrollo de la estrategia