1. Autores
1.1. Christopher Michaelson • Michael G. Pratt • Adam M. Grant • Craig P. Dunn
2. Introdução
2.1. Busca de sentido
2.1.1. maior parte dos adultos passa suas horas no trabalho que muitas vezes serve como fonte de
2.1.1.1. propósito
2.1.1.2. pertencimento
2.1.1.3. identidade
2.2. Funcionários valorizam
2.2.1. Trabalho Significativo
2.2.2. Maior satisfação no trabalho
2.2.3. Engajamento
2.2.4. Bem-estar
2.3. Consequências para Organizações
2.3.1. Maior desempenho no trabalho
2.3.2. Comportamento de cidadania organizacional
2.3.3. Compromisso organizacional e identificação
2.3.4. Identificação ocupacional
2.3.5. Satisfação do cliente
2.4. Interesse dos acadêmicos
2.4.1. Acadêmicos Organizacionais
2.4.1.1. Compreender os fatores que contribuem para o trabalho significativo
2.4.1.1.1. design de empregos
2.4.1.1.2. relacionamentos interpessoais
2.4.1.1.3. missões e culturas organizacionais
2.4.2. Poucos trabalhos sobre fundamentos culturais ou morais
2.4.3. Ética Empresarial e Filosofos
2.4.3.1. Trabalho significativo: questão moral relativa à gestão dos outros e de nós mesmos
2.4.3.2. existem características definíveis de TS?
2.4.3.2.1. Direito moral como:
2.4.3.2.2. Ou funcionários
2.5. Preocupação
2.5.1. Potencial de trabalho e atividades materiais
2.5.1.1. Interesses
2.5.1.2. Sentido da vida
2.5.1.3. Vida bem vivida
2.5.2. Identidade moral
2.5.3. Motivação de trabalho
2.5.4. Equilibrio entre vida pessoal e profissional
2.5.5. Obrigação moral de servir aos outros
2.5.6. Obrigação moral de sermos reconhecidos por nossas contribuições
2.5.7. Direito de recusar um TS em deferência ao dinheiro
2.5.8. Acordo limitado sobre o que além da não exploração constitui um TS
2.5.9. Não há consenso
2.5.9.1. quanto a obrigação moral os individuos poder ter de buscar um TS
2.5.9.2. obrigação moral das organizações em fornecer TS
2.6. Trabalhos academicos
2.6.1. Pouca fertilização cruzada entre Ética nos Negócios e Acadêmicos Organizacionais
2.7. Lado negro
2.7.1. Racionalização de comportamentos manipulativos e antiéticos
2.7.2. Racionalização de comportamentos manipulativos e antiéticos
2.8. Pontos Explorados no Artigo
2.8.1. Ligações entre a bolsa de estudos da ética empresarial e oraganização
2.8.2. pontos de controvérsia dentro de cada disciplina
2.8.3. conexões entre as disciplinas
2.8.4. agenda para pesquisas futuras
3. TS em Estudos Organizacionais
3.1. Estudos Organizacionais
3.1.1. focada principalmente no que faz certas tarefas ou trabalhos
3.1.2. Quem está executando ?
3.1.2.1. valores de trabalho
3.1.2.2. envolvimento no trabalho, relevância e centralidade
3.1.2.2.1. quão importante o trabalho é na vida de alguém
3.1.2.3. orientação de trabalho
3.1.2.3.1. o que faz o trabalho valer a pena
3.1.3. O que está sendo executado ?
3.1.3.1. Design de trabalho e Elaboração de trabalhos
3.1.3.1.1. Mudanças Físicas e cognitivas que os indivíduos fazem na tarefa ou nos limites relacionais do seu trabalho
3.2. O que torna o trabalho significativo
3.2.1. Pesquisa sobre significância
3.2.1.1. Aspectos eudemônicos (bem-estar) em vez de hedônicos (busca do prazer)
3.2.1.1.1. Significado é muito visto com relação a remuneração
3.2.1.2. Ajuste ou alinhamento entre indivíduo e tarefas ou trabalho
3.2.1.2.1. atender as necessidades ou crenças de alguém
3.2.1.3. Concentração
3.2.1.3.1. no que o trabalhador individual e no que ele faz
3.2.1.3.2. características do trabalho
3.2.1.4. Ponto central
3.2.1.4.1. o modo como um indivíduo se vê influencia como ele vê seu tabalho
3.2.1.5. Esta pesquisa sugere que certas características do trabalho são importantes para que o trabalho seja percebido como significativo
3.2.1.6. a pesquisa sobre o trabalho sugere que os funcionários podem alterar seus empregos para torná-los mais significativos
3.3. Por que o trabalho significativo é importante
3.3.1. Significado é um fim digno em si mesmo
3.3.2. Fins organizacionais desejáveis
3.3.3. Resultados importantes
3.3.3.1. Satisfação
3.3.3.2. Motivação
3.3.3.3. Engajamento
3.3.3.4. Desempenho
3.3.3.5. Comprotamentos de cidadania
3.3.3.6. Apegos a ocupações e organizações
3.4. Como o significado pode ser cultivado ?
3.4.1. Gestão ou cultivo da significância
3.4.2. Praticas organizacionais podem afetar o grau em que os indivíduos veem o seu trabalho como intencional e significativo
3.4.3. Lideres
3.4.3.1. Apelar para a identidade de um trabalhador e por meio dessa identidade as práticas podem influenciar a significância vivenciada
3.4.4. Identidade é uma lente através da qual os indivíduos entendem o trabalho que fazem, entao gerenciar a significância" começa apelando para elementos da identidade de um indivíduo
3.4.5. Cultivada por diferentes caminhos
3.4.5.1. Identidade Social
3.4.5.1.1. Quem eu sou é determinado pelos grupos que eu pertenço
3.4.5.2. Teoria da Identidade
3.4.5.2.1. vem dos papeis que a sociedade fornece para eles que são assumidos
3.4.6. Liderança visionária inspiram o trabalho de maior significado por pela gestão ou criação de tipos específicos de culturas organizacionais, ideologias ou identidades.
3.4.7. Praticas
3.4.7.1. envolvem o fornecimento de uma cosmologia que vincula objetivos individuais e organizacionais com objetivos mais universais
3.4.7.2. em uma organização que promove um senso de segurança psicológica
3.4.7.3. onde os líderes agem com integridade, de forma que palavras e ações estejam alinhadas
3.4.8. Percepção dos empregrados
3.4.8.1. identidade de tarefa
3.4.8.2. significância de tarefa
3.4.8.3. variedade de habilidades
3.4.8.4. autonomia
3.4.8.5. e feedback
3.4.9. A noção de impacto pró- social é apoiada pelo fato de que beneficiar os outros é um valor fundamental da vida profundamente arraigado e amplamente compartilhado e no trabalho em vários empregos e setores
3.4.10. Os funcionários estão mais motivados a buscar o impacto pró-social quando estão diretamente conectados aos bene fi ciários de seu trabalho
3.4.11. como as práticas que combinam trabalho e família, como aquelas que incorporam as próprias metas dos vendedores para seus familiares (por exemplo, mandar os filhos para escolas muito boas) em sua definição de metas relacionadas ao trabalho, influenciam a significância derivada do trabalho
4. TS e Ética Empresarial
4.1. Ética Empresarial
4.1.1. a pesquisa de ética empresarial sobre o trabalho significativo inclui a exploração do que todos os locais de trabalho e locais de trabalho devem ter em comum para possibilitar que os trabalhadores realizem e forneçam um trabalho significativo.
4.2. O que torna o trabalho significativo
4.2.1. não existem conclusões filosóficas universalmente aceitas sobre o que constitui uma vida significativa, lançando dúvidas sobre a possibilidade de fundamentos universais para o que constitui um trabalho significativ
4.2.2. Propostas
4.2.2.1. Teorias Sobrenaturalistas
4.2.2.1.1. Espiritualidade
4.2.2.2. Teorias Naturalistas
4.2.2.2.1. Razão Científica
4.2.3. Por meio do trabalho, entendemos nossos próprios ideais, capacidades e limitações que fomentam um senso de identidade por meio do qual podemos exercer a moralidade para dar uma contribuição pró-social
4.3. Por que o trabalho significativo é importante
4.3.1. pesquisa
4.3.1.1. aspiração moral de um trabalhador
4.3.1.2. obrigação moral de um empregador
4.3.2. a necessidade de trabalho muitas vezes nos distrai ou diminui a possibilidade de uma vida significativa, exigindo que deixemos de lado prioridades intrinsecamente significativas como família, educação e sonhos para buscar bens instrumentais
4.3.3. Por outro lado, nos iludindo fazendo-nos acreditar que esses bens instrumentais, como dinheiro e status social, são fins significativos em si mesmos.
4.3.4. Teoria Econômica
4.3.4.1. sobre mercados e organizações que têm uma tendência inerente à desumanização
4.3.4.2. A própria ideia de que poderia haver algo como um trabalho significativo vai além da noção de trabalho como apenas um meio para os fins de produtividade econômica e criação de valor para o acionista
4.3.4.3. '' O homem cuja vida inteira é gasta na execução de algumas operações simples '', advertiu ele, '' não tem oportunidade de exercer seu entendimento ou de exercer sua invenção ... e geralmente se torna tão estúpido e ignorante quanto é possível para uma criatura humana se tornar ' Adam Smith
4.3.5. Seis características Kantianas
4.3.5.1. Livremente firmado
4.3.5.2. Autonomia e independência
4.3.5.3. Desenvolver capacidades racionais
4.3.5.4. Salário suficiente para o bem-estar físico
4.3.5.5. Desenvolvimento moral
4.3.5.6. Não é paternalista
4.3.5.7. Immanuel Kant (1724–1804) foi um filósofo que buscou desenvolver uma ética fundamentada no entendimento humano sobre o dever. A ética kantiana, por se basear no dever, é chamada ética deontológica (deon significa "dever" em grego).
4.3.6. Base Metafísica
4.3.6.1. Questões morais sobre a obrigação individual
4.3.6.2. Questões morais sobre a obrigação individual
4.3.7. Prática
4.3.7.1. Obrigação institucional de fornecer trabalho significativo para os funcionários
4.3.8. o trabalho estúpido impacta não apenas a autonomia do trabalhador dentro do local de trabalho, mas também restringe a capacidade intelectual do trabalhador de forma tão dramática que a autonomia geral - incluindo seu exercício em contextos não profissionais - é radicalmente atrofiada.
4.3.9. Expandir o trabalho de uma forma mais democrática, de modo a envolver o trabalhador tanto na decisão quanto na ação.