Psikologi Industri & Organisasi

1. Psikologi Industri & Organisasi

1.1. Definisi

1.1.1. Psikologi Industri dan organisasi merupakan suatu keseluruhan pengetahuan (a body of knowledge) yang berisi fakta, aturan, dan prinsip-prinsip tentang perilaku manusia pada

1.1.1.1. perilaku yang tampak (dapat diamati) maupun tidak tampak (tidak dapat diamati)

1.2. Subbidang

1.2.1. Personnel Psychology

1.2.1.1. Bagian dari PIO yang fokus pada analisis manusia dan pekerjannya ( selection, training, salary level, evaluating employee performance)

1.2.2. Organizational Psychology

1.2.2.1. Bidang khusus PIO yang memperhatikan hubungan antar manusia dalam dunia kerjanya dan fokus pada permasalahan leadership, organizational communication, conflict management, etc

1.2.3. Human Factor Psychology

1.2.3.1. Bagian dari PIO yang memperhatikan hubungan antara pekerja dengan pekerjannya dan lingkungan kerjanya (workplace design, human-machine interaction, and physical fatigue.

1.3. Masuknya PIO di Indonesia

1.3.1. Balai Psychotechnick mengadakan selesksi siswa untuk sekolah kejuruan teknik serta pengukuran psikometris

1.3.2. Pusat Psikologi Angkatan Darat di Bandung mengadakan selesksi dan penjurusan bagi anggota berdasarkan pengukuran psikometris

1.3.3. Lembaga Pendidikan. Asisten Psikologi dan Balai Psychotecniek dilebur menjadi bagian psikologi kejurusan dan perusahaan

1.3.4. Lembaga Pendidikan Psikologi berkembang menjadi Jurusan Psikologi di Falkutas Kedokteran Universitas Indonesia, padaTahun 1960 menjadi Falkutas Psikologi di Universitas Indonedia

1.4. Masalah

1.4.1. Perbedaan Individu

1.4.2. Motivasi Karyawan

1.4.3. Kelompok

1.4.4. Konflik

1.4.5. Kepemimpinan

1.4.6. Remunerasi

1.5. Pengertian

1.5.1. Cabang dari ilmu psikologi yang menerapkan prinsip-prinsip psikologi di tempat kerja (Aamodt, 2010)

1.5.1.1. prinsip psikologi sosial digunakan membentuk suatu kelompok kerja dan memahami konflik karyawan (employee conflict)

1.6. Tujuan

1.6.1. Untuk meningkatkan martabat dan performa karyawan dan organisasi tempatnya bekerja dengan memajukan ilmu pengetahuan tentang perilaku manusia

2. Metode-metode Job Analisis

2.1. Memberikan Informasi Mengenai Peralatan dan Perlengkapan

2.2. Memberikan Informasi Mengenai Lingkungan Pekerjaan

2.2.1. Untuk memperoleh informasi mengenai lingkungan pekerjaan

2.3. Memberikan Informasi Mengenai Kompetensi

2.3.1. Informasi tentang faktor-faktor ekonomi seperti permintaan tenaga kerja, penawaran tenaga kerja, gaji,dan tren pekerjaan.

2.4. Memberikan Informasi Umum Tentang Aktivitas Pekerja

3. Tahap Job Analisis

3.1. Identifikasi tugas yang Dilakukan

3.1.1. Mengidentifikasi pekerjaan utama dan tugas yang dilakukan untuk setiap posisi, mengidentifikasi alat dan peralatan yang digunakan untuk melakukan tugas, dan kondisi di mana tugas dilakukan.

3.1.2. Mengumpulkan Informasi yang ada

3.1.3. Mewawancarai Subject Matter Experts

3.1.4. Mengobservasi Pemangku Jabatan

3.1.5. Partisipasi Kerja

3.2. Menulis Pernyataan Tugas

3.3. Merating Pernyataan Tugas

3.3.1. penting dan harus dituliskan dalam deskripsi pekerjaan. Berikut adalah table mengenai pemberian bobot pernyataan tugas.

3.4. Menentukan KSAOs

3.4.1. Knowledge/Pengetahuan

3.4.2. Skill/Keterampilan

3.4.3. Ability/Kemampuan

3.4.4. Others Characteristic/Karakteristik

3.5. Menentukan Tes untuk Mendapat Gambaran KSAOs

4. Rekrutmen dan Seleksi

4.1. Definisi Rekrutmen

4.1.1. Rekrutmen adalah memilih orang (calon karyawan) dengan kualifikasi yang sesuai (ditentukan dari analisa jabatan) untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan.

4.1.1.1. Tahap awal dalam rekrutmen adalah menentukan apakah akan merekrut orang dalam (internal recruitment) atau mencari kandidat dari luar perusahaan (external recruitment).

4.2. Definisi Seleksi

4.2.1. Proses seleksi merupakan suatu proses peramalan.

4.3. Perbedaan

4.3.1. Rekrutmen mengacu pada serangkaian proses mencari kandidat potensial, mendorong pencari kerja untuk melamar sampai pada proses penerimaan (hiring)/penolakan (rejecting). Sedangkan seleksi adalah suatu tahap rekrutmen yang melibatkan pemilihan kandidat terbaik di antara daftar pelamar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

5. Job Analysis

5.1. Tujuan

5.1.1. untuk menentukan atau mengetahui deskripsi pekerjaan, memilih karyawan, mengevaluasi kinerja, atau melakukan program pelatihan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas.

5.2. Definisi

5.2.1. Job Analysis / Analisa Pekerjaan adalah kegiatan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan dan juga pekerjaan dengan persyaratan tertentu.

5.2.2. Analisis pekerjaan yang menyeluruh merupakan landasan bagi hampir semua aktivitas sumber daya manusia.

5.3. Produk yang Dihasilkan dari Job Analisis

5.3.1. Job Description

5.3.1.1. Ringkasan tugas dan persyaratan perkerjaan yang ditemukan dalam analisis perkerjaan

5.3.2. Seleksi Karyawan

5.3.2.1. Mengindentifikasipersyaratan untuk memilih tes atau mengembangkan pertanyaan wawancara yang akan menentukan apakah pelamar tertentu memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan

5.3.3. Training

5.3.3.1. Menentukan pengembangan apa yang di butuhkan oleh seorang karyawan

5.3.4. Person Power Planning

5.3.4.1. Menentukan seberapa banyak orang yang di butuhkan untuk menempati suatu dengan persyaratan perkerjaan

5.3.5. Penilaian Kinerja

5.3.5.1. Apabila persyaratan perkerjaan sudah di tentukan maka hal tersebut dapat dijadikan parameter dalam menilai produktifitas karyawan

5.3.6. Job Clasification

5.3.6.1. Analisis perkerjaan memungkinkan seorang profesional sumber daya manusia untuk mengklasifikasi pekerjaan ke dalam kelompok berdasarkan kensamaan persyaratan dan tugas.

5.3.7. Job Evaluation

5.3.7.1. Mengevaluasi seberapa fit persyaratan yang telah di tentukan

5.3.8. Job Design

5.3.8.1. Menentukan design atau dengan cara apa suatu pekerjaan harus dilakukan

5.4. Siapa yang melakukan Job Analisis

5.4.1. Orang yang ahli dalam bidang SDM, contohnya konsultan HR. Jika memilih konsultan maka kelemahannya adalah biaya

5.4.2. Manager atau supervisor HR di Perusahaan terkait. Jika ia yang melakukan maka harus dipastikan paham mengenai Langkah dan prosedurnya.

5.4.3. Mahasiswa PIO yang sedang magang

6. Job Description

6.1. Komponen

6.1.1. Job Title/Judul Pekerjaan

6.1.2. Brief Summary/Uraian Singkat

6.1.3. Work Activities/Aktivitas Kerja

6.1.4. Tools and Equipment Used/ Alat yang digunakan

6.1.5. Job Context/Konteks Pekerjaan

6.1.6. Work Performance/Performa Kerja

6.1.7. Compensation Information/Informasi Kompensasi

6.1.8. Job Competencies/Kompetensi Jabatan

6.2. Deskripsi

6.2.1. Ringkasan pekerjaan yang relatif singkat , panjangnya sekitar dua sampai lima halaman.

7. Pelatihan dan Pengembangan

7.1. Definisi

7.1.1. proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir.

7.1.2. proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir

7.2. Tujuan

7.2.1. Mementikan produktifitasm

7.2.2. Meningkatkan mutu

7.2.3. Meningkatkan semangat kerja

7.2.4. Meningkatan kecepatan kerja

7.2.5. Menarik dan mempertahankan tenanga yang baik

7.2.6. Menunjangn pertumbuhan pribadi

7.2.7. Menjaga kesehatan kerja

8. Job Attitude & Satisfaction

8.1. Faktor-faktor sikap

8.1.1. Lingkungan kerja

8.1.2. Hubungan Atasan dan Bawahan

8.1.3. Kerja sama

8.1.4. Perkembangan Karyawan

8.1.5. Keadilan Remunerasi

8.2. Deskripsi

8.2.1. Karyawan yang memiliki sikap kerja/evaluasi positif terhadap pekerjaannya maka akan cenderung memiliki kepuasan kerja. Namun sebaliknya karyawan yang cenderung memiliki evaluasi negative terhadap pekerjaannya makan cenderung tidak memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya.

8.3. Sikap Dan Kepuasan Kerja

8.3.1. Sikap dan Kepuasan mempengaruhi perkerjaan, secara garis besar bisa meliputi fisik dan mentalnya