SIKAP, PERILAKU DAN KEPUASAN DALAM KERJA

1. POKOK BAHASAN

1.1. SIKAP

1.1.1. Komponen utama sikap

1.1.2. Konsistensi sikap

1.1.3. Sikap dan perilaku

1.1.4. Sikap kerja yang utama

1.2. KEPUASAN KERJA

1.2.1. Kepuasan Individu terhadap pekerjaan

1.2.2. Konsekuensi Ketidakpuasan kerja

1.2.3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performance Karyawan

2. SIKAP

2.1. KOMPONEN UTAMA SIKAP

2.1.1. Komponen Kognitif Segmen opini atau keyakinan dari sikap

2.1.2. Komponen Afektif Segmen emosional atau perasaan dari sikap.

2.1.3. Komponen Perilaku Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu

2.2. Pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa

2.3. KONSISTENSI SIKAP

2.4. Teori Ketidaksesuaian Kognitif - Cognitive Dissonance (Leon Festinger, 1950-an)

2.4.1. Ketidaksesuain kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih atau antara prilaku dan sikap

2.4.2. Bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah menyenangkan.

2.4.3. Individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan ketidaknyamanan tersebut

2.5. FAKTOR PENENTU UNTUK MENGURANGI KETIDAKSESUAIAN

2.5.1. Pentingnya elemen-elemen yang menciptakan ketidaksesuaian

2.5.2. Pengaruh yang dimiliki oleh seorang individu terhadap elemen-elemen tersebut

2.5.3. Penghargaan yang mungkin terlibat dalam ketidaksesuaian

2.6. SIKAP DAN PERILAKU

2.6.1. VARIABEL PENGAIT (MODERATING) SIKAP DAN PERILAKU

2.6.1.1. Pentingnya Sikap

2.6.1.2. Kekhususan Sikap

2.6.1.3. Aksesibilitas Sikap

2.6.1.4. Tekanan-tekanan Sosial terhadap Individu

2.6.1.5. Pengalaman langsung dengan sikap

2.7. PENTINGNYA SIKAP

2.7.1. Sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan nilai-nilai fundamental, minat diri, atau identifikasi dengan individu atau kelompok yang dihargai oleh seseorang

2.7.2. Sikap-sikap yang dianggap penting oleh individu cenderung menunjukkan hubungan yang kuat dengan perilaku

2.8. KEKHUSUSAN SIKAP

2.8.1. Semakin khusus suatu sikap dan semakin khusus suatu perilaku makan semakin kuat hubungan antara keduanya

2.8.2. Contoh: Menanyai seseorang secara khusus tentang niatnya untuk tinggal dalam suatu organisasi selama enam bulan, kemungkinan besar dapat memprediksi kemungkinan pindahnya orang tersebut daripada bertanya mengenai kepuasannya terhadap gaji yang diperolehnya.

2.9. AKSESIBILITAS SIKAP

2.9.1. Sikap yang mudah diingat cenderung lebih bisa digunakan untuk memprediksi perilaku bila dibandingkan dengan sikap yang tidak dapat diakses dalam ingatan

2.9.2. Individu cenderung lebih mengingat sikap yang sering diungkapkan

2.9.3. Semakin sering individu berbicara tentang sikap terhadap suatu persoalan, semakin besar kemungkinan individu untuk mengingatnya dan semakin besar kemungkinan sikap ini membentuk perilaku

2.10. TEKANAN SOSIAL

2.10.1. Ketidaksesuaian sikap dengan perilaku kemungkinan besar muncul ketika ada tekanan sosial yang memiliki kekuatan yang luar biasa

2.10.2. Contoh: Eksekutif pabrik rokok yang bukan perokok dan meyakini merokok akan mengabikatkan kanker, tidak mencegah individu lain untuk tidak merokok

2.11. PENGALAMAN LANGSUNG

2.11.1. Hubungan sikap dengan perilaku mungkin sekali menjadi lebih kuat apabila individu mempunyai pengalaman pribadi secara langsung

2.11.2. Contoh Bertanya kepada mahasiswa mengenai sikap mereka terhadap pengawas yang otoriter kemungkinan besar tidak dapat memprediksi perilaku yang akan ditampilkan dibandingkan dengan mengajukan pertanyaan yang sama kepada karyawan yang benar-benar telah bekerja dengan pengawas yang otoriter

2.12. SIKAP KERJA YANG UTAMA

2.12.1. Sikap kerja merupakan valuasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka

2.12.2. Meliputi:

2.12.2.1. 1. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

2.12.2.1.1. Perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya

2.12.2.1.2. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut

2.12.2.1.3. KONSEKUENSI KETIDAKPUASAN KERJA

2.12.2.1.4. KEPUASAN KERJA DAN PRODUKTIVITAS

2.12.2.1.5. KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN PELANGGAN

2.12.2.1.6. KEPUASAN KERJA DAN KETIDAKHADIRAN

2.12.2.1.7. KEPUASAN KERJA DAN PERPUTARAN KARYAWAN

2.12.2.1.8. KEPUASAN KERJA DAN PERILAKU MENYIMPANG DI TEMPAT KERJA

2.12.2.2. 2. Keterlibatan pekerjaan (Job involveme)

2.12.2.2.1. Tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah pekerjaan, berpartisipasi secara aktif di dalamnya, dan menganggap kinerja penting sebagai bentuk penghargaan diri

2.12.2.2.2. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan

2.12.2.3. 3. Komitmen organisasional (Organizational Commtment)

2.12.2.3.1. Tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut

2.12.2.3.2. Meliputi:

2.12.2.4. 4. Dukungan organisasional yang dirasakan (Perceived Organizational Support-POS)

2.12.2.4.1. Tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka

2.12.2.4.2. Penelitian menunjukkan bahwa individu merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan dan pengawas mereka dianggap suportif

2.12.2.5. 5. Keterlibatan karyawan (Employee Engageme)

2.12.2.5.1. Keterlibatan, kepuasan dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka

2.12.2.5.2. Penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang tingkat keterlibatan karyawannya rata-rata tinggi mempunyai tingkat kepuasan pelanggan yang lebih tinggi, lebih produktif, mempunyai keuntungan yang lebih tinggi, serta tingkat perputaran karyawan dan kecelakaan yang lebih rendah