1. Dificuldade de contratação dentro do SLA estabelecido
1.1. Alto índice de desistência de candidatos ao final dos processos seletivos & Baixa visibilidade da Marca nos grandes centros
1.1.1. AÇÕES
1.1.1.1. Praticar 100% da faixa na contratação na captação de profissionais nos grandes centros
1.1.1.2. Realizar estudo de posicionamento salarial nas capitais
1.1.1.3. Estudar uma política de incentivo à mudança e moradia
1.1.1.4. Implementar o Projeto EVP (Employee Value Proposition)
1.1.1.5. Realizar/patrocinar feiras de carreira/negócios nas capitais
1.2. Dificuldade de movimentação de candidatos internos para capitais
1.2.1. AÇÕES
1.2.1.1. Avaliar caso a casos as movimentações laterais com aumento salarial para mudança de localidade
1.2.1.2. Estudar política salarial e de incentivo à mudança e moradia
1.3. Requisitos requeridos maiores que os desenhados para a posição
1.3.1. AÇÕES
1.3.1.1. Estudar a criação de dois níveis de cargo para coordenador, diferenciando a atuação estratégica da de rotina
1.4. Baixo entendimento do recrutador do mercado local
1.4.1. AÇÕES
1.4.1.1. Redefinir a forma de atendimento de R&S com a alocação de um recrutador dedicado por estado
1.5. Alto índice de reprovação em cargos operacionais nas etapas seletivas
1.5.1. AÇÕES
1.5.1.1. Criar banco de candidatos pré selecionados com aplicação de testes iniciais
1.5.1.2. Cadastrar clínicas em outros estados para realização de exames médicos
2. Ausência de profissionais preparados para suprir a mão-de-obra da DIPO
2.1. Saída de especialistas e gestores da DIOP para outras diretorias
2.1.1. AÇÕES
2.1.1.1. Realizar Programa de Engenheiro Trainee
2.1.1.2. Bloqueio temporário de saída de pessoas da DIOP por indicação de PRH
3. Ausência de visão da necessidade de mão de obra no curto-médio prazo
3.1. AÇÕES
3.1.1. Definir uma estratégia de planejamento de mão de obra plurianual considerando o PRH, formação de pessoas, turnover e orçamento
3.1.2. Definir estratégia de longo prazo da equipe operacional (plano diretor equipagem)
3.1.3. Ampliar as vagas e os locais dos programas de aprendizagem com foco em formação com maior escala
4. Alto turnover em cargos de gestão na DIOP
4.1. Desligamentos de colaboradores com bom desempenho
4.1.1. AÇÕES
4.1.1.1. Implementar, via auditoria, pauta periódica junto a gestão de acordo com a incidência dos temas
4.1.1.2. Incluir uma pauta da auditoria, com o objetivo e sensibilização e esclarecimento, no programa de integração de novos gestores
4.1.1.3. Reestruturar modelo de avaliação de desempenho com ciclos menores de revisão de desempenho para cargos estratégicos
4.2. Desligamentos voluntários por salário e carreira
4.2.1. AÇÕES
4.2.1.1. Revisar a trajetória de carreira dos especialistas de campo com o dimensionamento de novas vagas
4.2.1.2. Implementar a matriz de High Potential e definir as ações de retenção de acordo com o ciclo de reconhecimento
4.2.1.3. Realizar o planejamento salarial para especialistas e coordenadores atuais
5. * Número de sucessores mapeados como prontos é insuficiente para suprir a curva de necessidade para posições de especialistas e coordenadores
5.1. Principal programa de formação de analistas (programa de estágio) não atrai talentos
5.1.1. AÇÕES
5.1.1.1. Reestruturar o Programa de Estágio nas Capitais
5.2. Curva de preparação de analistas não compatível com a necessidade
5.2.1. AÇÕES
5.2.1.1. Desenhar Programa Trainnee voltada para a necessidade MRS
5.2.1.2. Estruturar processo para reequilibrar a curva de analistas para suportar parte da rotatividade apresentada
5.2.1.3. Avaliar o retorno de ex colaboradores com bom desempenho/recomendação para cargos de especialista e gestão
5.3. Baixa visibilidade de potenciais sucessores de outras áreas da empresa
5.3.1. AÇÕES
5.3.1.1. Estruturar processo de mapeamento de sucessão semestral, garantindo posições críticas com mapeamento de sucessores
5.3.1.2. Definir ritual dentro dos programas de formação para exposição dos participantes aos gestores de outras área
5.4. Ausência de um plano de desenvolvimento que garanta a aceleração da prontidão
5.4.1. AÇÕES
5.4.1.1. Estruturar um plano de desenvolvimento plurianual para promovíveis de até 3 anos
5.5. Despreparo de gestores para atuar com times diversos de alta performance
5.5.1. AÇÕES
5.5.1.1. Preparar gestores para realizar a gestão de equipes de alta performance