Dado, Informação, Conhecimento e Competência

Começar. É Gratuito
ou inscrever-se com seu endereço de e-mail
Rocket clouds
Dado, Informação, Conhecimento e Competência por Mind Map: Dado, Informação, Conhecimento e Competência

1. Introdução

1.1. O que é "ser competente em inglês"?

1.2. Necessidade de diferir Dado, Informação, Conhecimento e Competência.

2. Valdemar W. Setzer

2.1. Depto. de Ciência da Computação, Universidade de São Paulo

3. Dado

3.1. "sequência de símbolos quantificados e quantificáveis".

3.1.1. Um texto é um dado

3.2. Entidade matemática

3.3. Puramente sintático

3.4. Podem ser armazenados e processados por computadores

4. Informação

4.1. "é uma abstração informal que está na mente de alguém, representando algo significativo para essa pessoa".

4.2. "Paris é uma cidade fascinante" - Exemplo de informação

4.3. É representada em forma de dados.

5. Conhecimento

5.1. "abstração interior, pessoal, de algo que foi experimentado, vivenciado, por alguém".

5.2. "o conhecimento está no âmbito puramente subjetivo do homem ou do animal. Parte da diferença entre estes reside no fato de um ser humano poder estar consciente de seu próprio conhecimento, sendo capaz de descrevê-lo parcial e conceitualmente em termos de informação."

5.2.1. O conhecimento pode ser representado por informação.

6. Competência

6.1. "capacidade de executar uma tarefa no 'mundo real'".

6.2. "Uma pessoa só pode ser considerada competente em alguma área se demonstrou, por meio de realizações passadas, a capacidade de executar uma determinada tarefa nessa área."

7. Campos Intelectuais

7.1. Comparação da diferenciação dos conceitos em áreas exatas (computação, engenharia) e áreas intelectuais, como história.

8. Comentários Gerais e Literatura

8.1. Classificação de acordo com objetividade

8.1.1. Dado é puramente objetivo

8.1.2. Informação é objetiva-subjetiva

8.1.3. Conhecimento é puramente subjetivo

8.1.4. Competência é subjetiva-objetiva

8.2. Para o autor: "é impossível transmitir conhecimento: o que se transmite são dados".

8.3. Competência pode ser adquirida

8.4. Na literatura, é possível encontrar textos que concordam e textos que descordam das definições do autor.

9. Matrizes de Competência

9.1. Nas linhas, as áreas de conhecimento

9.2. Nas colunas, as habilidades aplicáveis àquelas áreas.

9.3. Cada célula contém um grau de competência.

9.3.1. PROMON: nenhum, fraco/razoável, bom/excelente

9.3.2. PRODESP

9.3.2.1. Competência: básica ou avançada

9.3.2.2. Conhecimento ou informação: ter ou não ter

10. Seleção de Profissionais e Aplicações

10.1. PROMON

10.1.1. selecionar profissionais para a formação de centros de competência

10.1.2. seleção de equipes de projeto

10.2. "Ao usar matrizes de competência e condições de seleção para a alocação de profissionais a projetos e cargos, deve-se sempre ter em conta a observação feita sobre as avaliações objetivas e subjetivas ".

10.3. Também servem para contagem geral de competências

10.3.1. Quantos profissionais detêm competência em uma determinada área?

10.4. Auxílio em decisões

10.4.1. "um profissional que detém bom conhecimento não necessita de mais treinamento, e sim de participação em equipes de projeto ou de atuação em uma habilidade de uma área desejada, a fim de adquirir competência"

10.4.2. "a falta de informação em uma habilidade de uma área indica a necessidade de se prover treinamento."

10.4.3. "No caso de um profissional deter somente informação, pode-se decidir colocá-lo em um curso com parte prática, ou mesmo integrar uma equipe para adquirir o conhecimento e talvez a competência desejada."

11. Implementações

11.1. PROMON

11.1.1. José Márcio Illoz

11.1.2. planilha eletrônica

11.1.3. matriz "padrão", com os nomes das áreas de conhecimento nas linhas e as habilidades nas colunas.

11.1.4. estabelecimento das áreas de conhecimento

11.1.4.1. 160 áreas para T.I., divididas em 3 níveis.

11.1.4.1.1. "grandes áreas"

11.1.4.1.2. "áreas"

11.1.4.1.3. "sub-áreas"

11.2. PRODESP

11.2.1. Mateus Saldanha

11.2.2. Delphi e Oracle

11.2.2.1. "O uso de um gerenciador de banco de dados em rede permitiu que se generalizasse o sistema para um número qualquer de matrizes e um número qualquer de habilidades por matriz"

11.2.3. fator de obsolescência

11.2.4. sistema de segurança

11.2.4.1. 4 níveis de acesso

11.2.4.1.1. "usuário genérico", é aberto a qualquer pessoa da rede, que pode somente fazer uso da tela de seleção de profissionais, obtendo apenas o nome e dados básicos cadastrais dos profissionais que satisfazem a alguma condição de seleção

11.2.4.1.2. "usuário pessoal" é o que está cadastrado no sistema com uma senha própria. Além de seleções, ele tem acesso apenas aos seus dados cadastrais e suas matrizes de competência, podendo alterá-las.

11.2.4.1.3. "usuário supervisor" pode ter todo o acesso do usuário pessoal, e ainda ler as matrizes de competências de seus subordinados.

11.2.4.1.4. "administrador do sistema" tem acesso irrestrito, podendo alterar as matrizes do sistema e os dados de qualquer profissional.

11.2.5. habilidades

11.2.5.1. habilidades de infra-estrutura (hardware e software)

11.2.5.2. desenvolvimento de sistemas

11.2.5.3. dar treinamento na área de conhecimento

11.2.5.4. +8 habilidades de segundo nível

12. Centro de Competências

12.1. Organização de uma empresa

12.1.1. "profissionais não são agrupados em departamentos ou divisões, mas em grupos de áreas de conhecimento afins."

12.2. Razões para organizar um Centro de Competências

12.2.1. otimizar a alocação dos recursos humanos

12.2.1.1. diminuindo o tempo ocioso e escolhendo as pessoas certas, com a necessária competência, para cada projeto ou função

12.2.2. favorece uma flexibilidade e uma dinâmica operacionais muito maiores

12.3. Desvantagens

12.3.1. podem romper a integração social e o sentido de identidade da companhia.

12.3.1.1. Os profissionais podem identificar-se com o projeto no qual estão envolvidos, mas projetos não são tão estáveis ou duráveis como os departamentos e as divisões.

13. Conclusões

13.1. Sistematização de currículos

13.2. 3 grandes problemas no levantamento de competências

13.2.1. "há a necessidade de uniformizar os critérios de atribuição dos vários graus de competência, caso contrário não se pode comparar um profissional com outro."

13.2.2. "este método não leva em conta a qualidade dos projetos e do trabalho já executados pelos profissionais."

13.2.3. introdução de "uma matriz comportamental, com competências em liderança, em trabalho em equipe, qualidade de comunicação escrita e oral, etc."

13.2.3.1. "o levantamento dessas competências introduz um fator delicado e que talvez desse ser evitado numa fase inicial: elas não devem ser lançadas pelo próprio profissional, mas seu chefe imediato."

13.3. "Os profissionais entrevistados ficam agradecidos com a chance de verem seu currículo representado sistematicamente, e a possibilidade de atualizá-lo constantemente."