1. Missão
1.1. Automation Cross
1.1.1. Potencializar as empresas do grupo nas iniciativas em Plataforma e Fintech, com ferramental amplo para solucionar e impulsionar oportunidades de negócio, atendendo e superando as necessidades e expectativas internas e externas
1.2. Automation HQ
1.2.1. Fornecer suporte abrangente e estratégico às empresas do grupo nas iniciativas de HQ e Operações com foco em melhorar continuamente a produtividade, reduzir custos e riscos, e habilitar oportunidades de crescimento, garantindo a sustentação e evolução das ferramentas e processos atuais.
2. Visão
2.1. Cross
2.1.1. Ser o parceiro das áreas onde atuamos, reconhecidos como provedores de transformação digital e do crescimento sustentável, entregando soluções inovadoras, eficiência operacional e experiências excepcionais. Nosso foco é desbloquear novas oportunidades, otimizar processos e entregar um valor alto, assegurando a posição do grupo como líder no mercado imobiliário e fintech.
2.2. HQ
2.2.1. Ser o alicerce sobre o qual a operação do grupo constroi seu sucesso operacional e estratégico. Nosso objetivo é ser reconhecidos como líderes em eficiência operacional, inovação em processos e ferramentas de backoffice, e na criação de oportunidades por meio da tecnologia. Num ambiente onde a performance, o desenvolvimento pessoal e a experiência excepcional são os pilares que sustentam o crescimento e a excelência contínua do grupo.
3. Objetivos
3.1. Curto prazo (próximas 2 semanas)
3.1.1. Pessoas
3.1.1.1. Definir budget de reconhecimento 2024 e construir plano de reconhecimento com datas e brag documentos
3.1.1.1.1. Meduri - Março -> 10% = R$ 12,622.00 + Options = 300
3.1.1.2. Substituição para a posição do Meduri e trabalho do Pablo para plano de sucessão do Darcio
3.1.1.2.1. Substituição Meduri - Form de busca de vaga até 27/03
3.1.1.2.2. Captação Interna
3.1.1.2.3. Pablo - Plano de sucessão
3.1.1.3. Negociar com Maria/Urso o atraso da contratação de People Analytics até junho como forma de criar budget para reconhecimento
3.1.1.3.1. 1
3.1.1.4. Avaliar interesse do Well e conversas com People para entender oportunidade sobre a troca dos HCs
3.1.1.4.1. 3
3.1.2. Definição do Roadmap Q2
3.1.2.1. HQ
3.1.2.1.1. Finance
3.1.2.1.2. People
3.1.2.2. Cross
3.1.2.2.1. Fintech
3.1.2.2.2. Plataforma
3.1.2.3. CSC
3.1.3. Fechar Ladder (V0) L1, L2, L3
3.1.4. Definir modelo de checkin de HQ (CSC, whatever)
3.1.4.1. Avaliar com o Leo Urso ideias
3.1.4.2. Começar por People e Finance
3.1.4.2.1. Alinhar com Gabi, Maria e Urso como começar e executar o primeiro no dia 23/04 (e depois mensalmente)
3.2. Médio prazo (Q2 e Q3)
3.2.1. Pessoas
3.2.1.1. Reconhecimentos com datas e brag document
3.2.1.1.1. Well - Maio -> 12% = R$
3.2.1.1.2. Lucas - Jul -> 10% = R$
3.2.1.1.3. Pablo - Jun -> 10% = R$
3.2.1.2. Fechar Ladder
3.2.2. Processos
3.2.2.1. Plano e execução para dar mais visibilidade da área
3.2.2.2. Medição por Eficiência / Produtividade. Não somente $impact
3.3. Longo prazo (Q4)
3.3.1. Pessoas
3.3.1.1. Pablo para Plano de sucessão
3.3.1.1.1. Capacitação
3.3.1.1.2. Exposição/experiência
3.3.1.2. Alinhamento e direcionamento próximos passos para cada membro do time
3.3.2. Projeto Piloto
3.3.2.1. NetSuite
3.3.3. Alavancar CSC
3.3.3.1. Netsuite
3.3.3.2. Processos
3.3.3.2.1. Visibilidade sobre fluxos críticos
3.3.3.3. Redução Toil com IA
3.3.3.4. Evoluir o Fluxo de Atendimento com IA
3.3.3.5. Apoio na contratação e gestão de toda e qualquer ferramenta de tecnologia para Backoffice
4. Pessoas
4.1. Fortalezas
4.1.1. Baixo turnover
4.1.1.1. Motivos?
4.1.2. 1 Talento Sólido (Lucas Ciziks), 1 Alto Potencial (Ale Meduri), 1 Alto Potencial com forte performance (Pablo Giordani)
4.1.2.1. Motivos?
4.1.3. Segurança psicológica elevada no time, o que facilita a comunicação entre eles
4.1.3.1. Motivos?
4.2. Problemas
4.2.1. Budget reduzido para reconhecimento 2024
4.2.1.1. Esforço para resolver
4.2.1.1.1. Medio
4.2.1.2. Impacto
4.2.1.2.1. Altíssimo
4.2.2. Sentimento de patinho feio (Equipe se sente desvalorizada)
4.2.2.1. Ações
4.2.2.1.1. Maior protagonismo do time em Checkin de Fintech e visibilidade para o time sobre os checkins
4.2.2.1.2. Reconhecimentos (Méritos, treinamentos, investimento com tempo para eventos de tecnologia) atrelado ao performance review e contrução dos brag doguments
4.2.2.1.3. Criação de um checkin para Automation HQ
4.2.2.1.4. Dar mais visibilidade sobre as entregas do time nos AllHands?
4.3. Riscos
4.3.1. 100% do time não teve reconhecimento em 2023
4.3.1.1. Esforço para resolver
4.3.1.1.1. Baixo
4.3.1.2. Impacto
4.3.1.2.1. Altíssimo
4.3.2. 1 profissional com risco alto de Turnover (Alê Meduri)
4.3.2.1. Esforço para resolver
4.3.2.1.1. Alto
4.3.2.2. Impacto
4.3.2.2.1. Alto
4.3.2.3. Ações
4.3.2.3.1. Avaliar riscos com relação a saída do Alê
4.3.2.3.2. Avaliar substituições (internas e externas)
4.3.2.3.3. Definir plano de handover
4.4. Oportunidades
4.4.1. Subsidio (Tempo) para que o Lucas Ciziks possa estudar e trabalhar de forma flexivel
4.4.1.1. Esforço para resolver
4.4.1.1.1. Médio
4.4.1.2. Impacto
4.4.1.2.1. Alto
4.4.2. Alê Meduri como PM de Backoffice e Checkout em Fintech
4.4.2.1. Esforço para resolver
4.4.2.1.1. Alto
4.4.2.2. Impacto
4.4.2.2.1. Alto
4.4.3. Equipe com baixa senioridade mas com alto potencial
4.4.3.1. Ações
4.4.3.1.1. Expor o time a experiências fora do contexto de Automation
4.4.3.1.2. Finalização da Ladder de Automation
4.4.4. Sentimentos do time sobre a gestão de pessoas
4.4.5. Atrasar a contratação do módulo de People Analytics em 2 meses como forma de criar budget para reconhecimentos
4.4.5.1. Esforço
4.4.5.1.1. Medio
4.4.5.2. Impacto
4.4.5.2.1. Altíssimo
4.4.6. Well em People Analytics (Desejo dele e oportunidade que está aberta)
4.4.6.1. Esforço
4.4.6.1.1. Altíssimo
4.4.6.2. Impacto
4.4.6.2.1. Altíssimo
4.4.7. Com a saída do Meduri, devemos trabalhar o Pablo Giordani para plano de sucessão como forma inclusive de redução de riscos de TO
4.4.7.1. Esforço
4.4.7.1.1. Alto
4.4.7.2. Impacto
4.4.7.2.1. Alto
5. Processos
5.1. Fortalezas
5.1.1. Processo de onboarding bem definido
5.2. Problemas
5.2.1. Ausência de um processo central de atendimento de demandas para Automation HQ
5.2.2. Ausência de um processo de priorização de atividades de forma homogênea para Automation HQ e Cross
5.2.3. Ausência de uma Career Ladder para que as pessoas entendam como evoluir na área
5.2.4. Ausência de uma estratégia definida e o que queremos alcançar
5.3. Riscos
5.4. Oportunidades
6. Tecnologia
6.1. Fortalezas
6.1.1. Automation Development Framework
6.1.2. Iniciativas de AI ainda fortes no time
6.2. Problemas
6.3. Riscos
6.4. Oportunidades
6.4.1. Escalar Automation como forma de atacar problemas de performance e eficiência cross companhia
6.4.1.1. Riscos
6.4.1.1.1. Não reconhecimento por Impacto fiannceiro
6.4.1.2. Problemas
7. Estrutura de pensamento
7.1. Problemas
7.1.1. Esforço para resolver
7.1.2. Impacto positivo
7.2. Processos
7.2.1. Esforço para implementação
7.2.2. Retorno
7.3. Pessoas
7.3.1. Status atual dos times
7.3.2. Key positions
7.3.2.1. Remuneração
7.3.2.2. Engajamento
7.3.2.2.1. Alto
7.3.2.2.2. Medio
7.3.2.2.3. Baixo
7.3.3. Ações necessárias
7.3.3.1. Mérito
7.3.3.2. Promoções
7.3.3.3. Treinamentos
7.3.3.4. Eventos
8. Ordem de execução
8.1. Mapeamento de problemas, riscos e oportunidades com Pessoas, Processos e Tecnologia
8.1.1. Definição de objetivos de curto prazo
8.1.1.1. Avaliação de restrições e dificuldades
8.1.1.1.1. Definição de objetivos de longo prazo