DIREITO DO TRABALHO

1. Noções Gerais

1.1. Natureza Jurídica do direito do Trabalho

1.1.1. Ramo de direito privado

1.1.2. Forte intervenção do estado nas relações laborais

1.2. Conceito e Caracterização

1.2.1. É dotado de conceitos de principipos, regras, e instrituições próprias que visa a relação de emprego e relações de trabalho correlata

1.3. Conceito e caracterização

1.3.1. Definição: busca dos elementos essenciais

1.3.2. Classificação: busca do posicionamento comparativo

2. Autonomia do direito do trabalho

2.1. Ramo autonomo da ciência jurídica

2.2. 6 fundamentos da autonomia

2.2.1. Autonomia científica: Possui principios e peculiaridades próprias

2.2.2. Autonomia ditatica: Possui cadeira própria nas faculdades de direito

2.2.3. Autonomia doutrinaria: Vasta quantidade de obras + artigos + estudos especificos

2.2.4. Autonomia funcional: Funções próprias e especificas

2.2.5. Autonomia jurisdicional: Justiça do trabalho é especial - Art 111 a 116 CF e Art 643 e ss CLT

2.2.6. Autonomia legislativa: ampla legislação trabalhista: CLT Decreto lei 5.452/1943 mais legislação esparsa

3. Fontes, interpretação e integração das normas trabalhista

3.1. Fontes do direito do trabalho formais

3.1.1. Autônomas

3.1.1.1. São aquelas oriundas dos próprios destinatários principais

3.1.1.2. EX:Convenção coletiva do trabalho, acordo coletivo do trabalho, usos e costumes

3.1.2. Heterônomas

3.1.2.1. São aquelas oriundas de um terceiro em geral, o estado

3.1.2.2. EX: Constituição federal

3.1.2.3. Espécies normativas do art 59 cf

3.1.2.4. Sumulas vinculantes do STF ( 4, 22, 23, 25 , 40, 53)

3.1.2.5. Tratados e convenções internacionais ratificadas pela Federação, ex Convenção 182 OIT

3.1.3. Representa o momento eminentemente juridíco ou seja norma já positivada

3.2. Conceito de fontes do direito: Fontes representam a origem das normas jurídicas

3.3. Formas pelas quais se manifestam na sociedade

3.4. Fontes do direito do trabalho: Materiais

3.4.1. Representam o momento pré jurídico inspirador da elaboração da norma

3.4.2. Fatores ecnômicos, sociais, políticos, históricos, filosófico, científicos, culturais, religiosos

3.4.2.1. Movimentos sociais

3.4.2.2. Greve como pressão exercida pelos trabalhadores

3.4.2.3. Crise econômica, financeira ou política

3.4.2.4. Crise sanitaria

3.4.2.5. Tratados e convenções internacionais não ratificados pela Federação: ex OIT

3.5. Doutrina e Jurisprudencia

3.5.1. Divergência, a posição majoritaria adota a teoria pluralista

3.5.1.1. Varios centros de positivação da norma

3.5.1.2. Estado e da sociedade

4. CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

4.1. OBS: ATUALIZAÇÃO NOVOS SS SEGUNDO E TERCEIRO 442 CLT FRUTO DA LEI 14.647/23

4.1.1. SE A VINCULO EMPREGATICIO OU NÃO ENTRE UM TRABALHADOR E UMA ENTIDADE RELIGIOSA

4.1.1.1. NÃO TEM VINCULO EM SENTIDO AMPLO, COM EXCEÇÃO EM CASO DE DESVIRTUAMENTO DA FINALIDADE RELIGIOSA E VOLUNTARIA

4.2. CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO

4.2.1. ART 442 CLT É O ACORDO TACITO OU EXPRESSO CORRESPONDENTE A RELAÇÃO DE EMPREGO

4.2.1.1. TEORIA CONTRATUALISTA DO NEGÓCIO JURIDICO BILATERAL OU PLURILATERAL

4.2.1.1.1. CORRESPONDE A RELAÇÃO DE EMPREGO, CONTRATO IINDIVIDUAL DE EMPREGO

4.3. CLASSIFICAÇÕES

4.3.1. ART 443 CLT

4.3.1.1. QUANTO A MANIFESTAÇÃO DE VONTADE (CONSENSO)

4.3.1.1.1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO PODE SER TACITO OU EXPRESSO

4.3.1.2. QUANTO A FORMA

4.3.1.2.1. VERBAL OU ESCRITO

4.3.1.3. QUANTO AO PRAZO/ DURAÇÃO

4.3.1.3.1. PODE SER POR PRAZO INDETERMINADO

4.3.1.3.2. POR PRAZO DETERMINADO (A TERMO)

4.3.1.3.3. CONTRATO INTERMITENTE

4.3.1.4. TELETRABALHO

4.3.1.4.1. ART 6º CLT, SUMULA 428 TST, ART 75 A E SS CLT

4.4. ALTERAÇÃO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

4.4.1. INTRODUÇÃO

4.4.1.1. TEORIA GERAL DOS CONTRATO (LIGAÇÃO DIRETA COM DIREITO CIVIL)

4.4.2. PRINCIPIOS

4.4.2.1. PRINCIPIO DA PROTEÇÃO

4.4.2.2. TRABALHADOR É O HIPOSSUFICIENTE

4.4.2.3. ESTADO DE SUBORDINAÇÃO JURIDICA

4.4.2.4. NATUREZA ALIMENTAR DAS VERBAS TRABALHISTAS

4.4.2.5. PRINCIPIO DA INALTERATIVIDADE CONTRATUAL PREJUDICIAL OU LESIVA AO EMPREGADO

4.4.3. É POSSIVEL A ALTERAÇÃO LICITA DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

4.4.3.1. REQUISITOS CUMULATIVOS

4.4.3.1.1. MUTUO CONSENTIMENTO

4.4.3.1.2. AUSENCIA DE PREJUIZOS DIREITOS OU INDIRETOS

4.4.3.1.3. SOB PENA DE NULIDADE DA CLAUSULA INFRIGENTE DESTA GARANTIA

4.4.4. PRINCIPAIS CLASSIFICAÇÕES

4.4.4.1. QUANTO A LICITUDE

4.4.4.1.1. LICITAS

4.4.4.1.2. ILICITAS

4.4.4.2. QUANTO AO OBJETO/ SUJETIOS

4.4.4.2.1. ALTERAÇÕES CONTRATUAIS

4.5. HIPOTESES DE ALTERAÇÕES UNILATERAIS LICITAS

4.5.1. JUS VARIANDI

4.5.1.1. DIREITO DE VARIAR/VARIAÇÃO

4.5.1.2. DIREITO CONFERIDO AO EMPREGADOR PARA IMPLEMENTAR ALTERAÇÕES UNILATERAIS LICITAS NOS CONTRATOS DE TRABALHO INDIVIDUAIS

4.5.1.3. É PAUTADO EM DOIS FUNDAMENTOS

4.5.1.3.1. PRINCIPIO DA ALTERIDADE

4.5.1.3.2. PODER EMPREGATICIO DO PODER DE DIREÇÃO

4.5.1.4. DOUTRINA E JURISPRUDENCIA TRAZ CLASSIFICAÇÃO

4.5.1.4.1. JUS VARIANDI ORDINARIO

4.5.1.4.2. JUS VARIANDI EXTRAORDINARIO

4.5.2. JUS RESISTENTE

4.5.2.1. É O DIREITO DE RESISTENCIA UNILATERAL LICITA OBREIRA DIANTE DO EXERCICIO ABUSIVO DO JUS VARIANDI

4.6. TRANSFERENCIA DE EMPREGADOS

4.6.1. INTRODUÇÃO

4.6.1.1. EXEMPLO/HIPOTESE DE ALTERAÇÃO OBJETIVA NO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

4.6.1.1.1. CLAUSULAS E CONDIÇÕES

4.6.1.2. DOUTRINA/JURISPRUDENCIA/LEGISLAÇÃO

4.6.1.2.1. CLASSIFICAÇÃO DE TRENSFERENCIA

4.6.2. TRANSFERENCIA NO AMBITO DO TERRITORIO NACIONAL

4.6.2.1. REGRA

4.6.2.1.1. TRANSFERENCIA DEFINITIVA BILATERAL LICITA

4.6.2.1.2. NECESSIDADE DA MUDANÇA DE DOMICILIO

4.6.2.1.3. LACUNA NA CLT - QUAL É O CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO DE DOMICILIO (NÃO HA SUMULA OU OJ EXPLICANDO)

4.6.2.2. EXCEÇÃO

4.6.2.2.1. TRANSFERENCIA DEFINITIVA UNILATERAL LICITA

4.6.2.2.2. TRANSFERENCIA PROVISORIA UNILATERAL LICITA

4.6.3. TRANSFERENCIA PARA O EXTERIOR

4.6.3.1. a transferência deve ser acordada entre empregado e empregador, podendo incluir mudanças no contrato de trabalho

4.6.3.2. Além disso, é necessário considerar a legislação do país de destino, incluindo vistos, impostos e direitos trabalhistas locais. O empregador também deve garantir que as obrigações trabalhistas, como FGTS e férias, sejam cumpridas, mesmo que o empregado esteja atuando em outro país

4.6.3.3. Em casos internacionais, a convenção coletiva e as normas da empresa devem ser respeitadas, para proteger os direitos do trabalhador.

4.6.3.4. Algumas empresas optam por manter o salário do empregado igual ao que ele recebia no Brasil, enquanto outras podem oferecer um salário adicional para compensar os custos mais altos no exterior. Além disso, é comum que sejam incluídas vantagens extras, como auxílio para moradia, transporte e até bônus de repatriação.

4.6.3.5. O salário de um empregado transferido para o exterior pode ser pago de diferentes maneiras, dependendo do acordo feito entre empregador e empregado. As opções mais comuns são: Moeda Local: O salário pode ser pago na moeda do país onde o empregado está trabalhando. Isso muitas vezes é preferido, pois facilita a vida do trabalhador em relação a despesas do dia a dia, como moradia, alimentação e transporte. Em Reais: Em alguns casos, o salário pode ser mantido em reais e convertido na moeda local pelas instituições financeiras. Contudo, isso pode não ser tão prático, uma vez que o empregado precisaria lidar com a conversão e possíveis taxas. Valor Híbrido: Outra possibilidade é um pagamento parcial em moeda local e um adicional em reais, dependendo da negociação estabelecida. O importante é que a forma de pagamento e a moeda utilizada estejam claramente definidas no contrato ou aditivo, para evitar mal-entendidos e garantir que o empregado esteja ciente de como será sua remuneração durante a transferência.

4.7. INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE INDIVIDUAL DE TRABALHO

4.7.1. INTRODUÇÃO

4.7.1.1. NA INTERRUPÇÃO E NA SUSPENSÃO NÃO TEM A EXTINÇÃO DO CONTRATO

4.7.1.2. DOUTRINA E JURISPRUDENCIA TRAZ UMA CRITICA A NOMECLATURA POIS TECNICAMENTE DEVERIA SE FALAR DOS PRINCIPAIS EFEITOS DO CONTRATO

4.7.1.3. PRINCIPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

4.7.1.4. SEMELHANÇAS ENTRE OS DOIS INSTITUTOS, QUAIS SÃO AS DIFERENÇAS E QUAIS OS PRINCIPAIS EXEMPLOS E EXCEÇÕES

4.7.2. CARACTERISTICAS DA INTERRUPÇÃO

4.7.2.1. MANUTENÇÃO DO VINCULO EMPREGATICIO

4.7.2.1.1. NÃO CABE DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA

4.7.2.2. O EMPREGADO NÃO PRESTA SERVIÇOS

4.7.2.3. PAGAMENTO DO SALARIO DO PERIODO

4.7.2.4. COMPUTO DO PERIODO NO TEMPO DE SERVIÇO

4.7.2.5. DEPOSITOS DO FGTS

4.7.2.6. SUSTAÇÃO RESTRITA E UNILATERAL DOS EFEITOS PRINCIPAIS DO CONTRATO

4.7.3. EXEMPLOS DE INTERRUPÇÃO

4.7.3.1. FÉRIAS

4.7.3.2. FERIADOS

4.7.3.3. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

4.7.3.4. LICENÇAS REMUNERADAS

4.7.3.5. AUSENCIAS ABONADAS/ JUSTIFICADAS

4.7.3.5.1. ALGUNS MOTIVOS DE FALTAS ABONADAS

4.7.4. CARACTERISTICAS DA SUSPENSÃO

4.7.4.1. MANUTENÇÃO DO VINCULO EMPREGATICIO

4.7.4.1.1. NÃO CABE DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA

4.7.4.2. O EMPREGADO NÃO PRESTA SERVIÇOS

4.7.4.3. NÃO HA PAGAMENTO DO SALARIO NOS PERIODOS

4.7.4.4. EM REGRA NÃO HA O COMPUTO DO PERIODO NO TEMPO DE SERVIÇO E EM REGRA NÃO HÁ O RECOLHIMENTO DO FGTS

4.7.4.5. SUSTAÇÃO AMPLIADA E RECIPROCA DOS EFEITOS PRINCIPAIS DO CONTRATO

4.7.5. EXEMPLOS DE SUSPENSÃO

4.7.5.1. LICENÇAS NÃO REMUNERADAS

4.7.5.2. AUSENCIAS INJUSTIFICADAS OU NÃO ABONADAS

4.7.5.3. GREVE

4.7.5.4. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ

4.7.5.5. EMPREGADO ELEITO DIRETOR DE SOCIEDADE

4.7.6. EXCEÇÕES HIPOTESES DE SUSPENSÃO ATIPICA ESPECIAL SUI GENERIS

4.7.6.1. SERVIÇO MILITAR OBRIGATORIO

4.7.6.2. ACIDENTE DE TRABALHO APOS O 15 DIA

5. Princípios especificos direito do trabalho

5.1. Principio da proteção

5.1.1. Premissa basica: trabalhador é a parte mais fraca na relação (hipossuficiente)

5.2. Principio in dubio pró operario (indubio pró misero)

5.3. Principio da norma mais favorável

5.4. Principio da condição mais benéfica (claúsula mais vantajosa)

5.5. Principio da primasia da realidade

5.6. Principio da continuidade da relação de emprego

5.7. Principio da indisponibilidade (irrenunciabilidade, inderrogabilidade dos direitos trabalhistas)

5.8. Princípios do direito individual do trabalho

5.8.1. Introdução: Conceito e caracterização de princípios

5.8.2. Principios são regramentos basicos que informam todo ordenamento jurídico vigente, um certo ramo do direito ou um determinado instituto jurídico

5.8.3. Principios são mandamentos, alicerces, vetores, vigas mestras

6. RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

6.1. INTRODUÇÃO

6.1.1. PREMISSA BASICA

6.1.1.1. RELAÇÃO DE TRABALHO SIGNIFICA O GENERO TERMO MAIS AMPLO COMPORTANDO VARIAS ESPECIES

6.1.1.1.1. RELAÇÃO DE TRABALHO

6.2. CONCEITO

6.2.1. TEORIA HIBRIDA OU MISTA

6.2.1.1. ASPECTOS OBJETIVOS E SUBJETIVOS

6.2.2. É QUALQUER VINCULO JURIDICO POR MEIO DO QUAL UMA PESSOA FISICA ASSUME O COMPROMISSO DE PRESTAR SERVIÇOS EM FAVOR DE OUTREM

6.3. RELAÇÃO DE EMPREGO

6.3.1. PRINCIPAL ESPECIE DE RELAÇÃO DE TRABALHO

6.3.1.1. REQUISITOS CARACTERIZADORES DO VINCULO EMPREGATICIO

6.3.1.1.1. LEGAIS E CUMULATIVOS

6.4. OBS: EXCLUSIVIDADE

6.4.1. EXCLUSIVIDADE NÃO É REQUISITO DO VINCULO

6.4.1.1. NADA IMPEDE TER MAIS DE UM VINCULO EMPREGATICIO

6.4.2. DURANTE AS FERIAS O TRABALHADOR NÃO PODE TRABALHAR EM OUTRO LOCAL, SALVO SE O EMPREGADO TIVER MAIS DE UM EMPREGO

6.5. OBS 2: ESTUDO DA SUMULA 386 TST

6.5.1. RELAÇÃO JURIDICA ENTRE O PM X EMPRESA PRIVADA

6.5.1.1. É LEGITIMO O RECONHECIMENTO DO VINCULO EMPREGATICIO DESDE QUE PRESENTE OS REQUISITOS

6.6. GRUPO ECONOMICO

6.6.1. A PARTIR DE DUAS EMPRESAS SE CONSIDERA GRUPO ECONOMICO

6.6.1.1. CLASSIFICAÇÃO DE GRUPO ECONOMICO

6.6.1.1.1. GRUPO ECONOMICO POR SUBORDINAÇÃO OU VERTICAL

6.6.1.1.2. GRUPO ECONOMICO POR COORDENAÇÃO OU HORIZONTAL

6.6.2. NAS DUAS MODALIDADES EXISTEM UMA RESPONSABILIDADE TRABALHISTA SOLIDARIA

6.6.3. OBS: A MERA IDENTIDADE DE SOCIOS NÃO É SUFICIENTE PARA CARACTERIZAR GRUPO ECONOMICO

6.6.4. 3 REQUISITOS CUMULATIVOS

6.6.4.1. ATUAÇÃO CONJUNTA DAS EMPRESAS

6.6.4.2. COMUNHÃO DE INTERESSE

6.6.4.3. INTERESSE INTEGRADO

6.7. EMPREGADO DOMESTICO

6.7.1. ART 7 SS UNICO CF

6.7.1.1. PRINCIPAIS REGRAS

6.7.1.1.1. CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO

6.7.2. VINCULO EMPREGATICIO DOMESTICO

6.7.2.1. MAIS DE 2 DIAS POR SEMANA

6.7.2.1.1. 3 DIAS OU MAIS DEIXA DE SER DIARISTA SE TORNANDO EMPREGADO DOMESTICO

6.7.3. QUAL A IDADE MINIMA PARA SER EMPREGADO DOMESTICO

6.7.3.1. 18 ANOS!

6.8. TERCEIRIZAÇÃO

6.8.1. INTRODUÇÃO

6.8.1.1. ORIGEM NA DECADA DE 70

6.8.1.2. MOMENTO DO FENOMENO MUNDIAL DA GLOBALIZAÇÃO

6.8.1.2.1. SURGIMENTO DAS EMPRESAS MULTINACIONAIOS QUE ATUAM EM TODO O MUNDO

6.8.1.2.2. PASSAMOS A TER UMA COMPARAÇÃO DE PRODUTOS E SERVIÇOS

6.8.1.2.3. EMPRESAS PASSAR A TER GRANDES PREOCUPAÇÕES

6.8.2. ATIVIDADES MEIO

6.8.2.1. TRANSFERENCIA DAS SUAS ATIVIDADES PERIFERICAS A OUTRAS EMPRESAS ESPECIALIZADAS NESSE TIPO DE ATIVIDADE

6.8.2.1.1. INSERIR UM TERCEIRO NA RELAÇÃO JURIDICA ANTERIORMENTE BILATERAL

6.8.3. PREVISÃO LEGAL

6.8.3.1. NÃO HAVIA LEI ESPECIFICA REGULAMENTADORA

6.8.3.1.1. UTILIZAVA A LEI 6019/74 TRABALHO TEMPORARIO

6.8.4. ATIVIDADE MEIO X ATIVIDADE FIM

6.8.4.1. ATIVIDADE MEIO

6.8.4.1.1. PERIFERICA, APOIO

6.8.4.2. ATIVIDADE FIM

6.8.4.2.1. RELACIONADA AO NUCLEO DA ATIVIDADE PRINCIPAL

6.8.5. QUAL A NATUREZA JURIDICA

6.8.5.1. REGRA RELAÇÃO JURIDICA TRIANGULAR OU TRILATERAL

6.8.5.1.1. 3 ATORES SOCIAIS

6.8.5.1.2. QUARTEIRIZAÇÃO

6.8.6. TERCEIRIZAÇÃO NA INICIATIVA PRIVADA

6.8.6.1. ATUALMENTE TEMOS A LICITUDE DE TERCEIRIZAR TANTO A ATIVIDADE MEIO QUANTO A ATIVIDADE FIM

6.8.6.2. PODE TERCEIRIZAR QUALQUER DAS SUAS ATIVIDADES INCLUSIVE A SUA ATIVIDADE PRINCIPAL

6.8.6.3. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA TOMADORA NA TERCEIRIZAÇÃO

6.8.6.3.1. EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇO

6.8.6.3.2. EMPRESA TOMADORA SERVIÇO

6.8.6.4. TERCEIRIZAÇÃO IILICITA

6.8.6.4.1. QUANDO AS REGRAS LEGAIS NÃO SÃO OBSERVADAS

6.8.7. TERCEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PUBLICA

6.8.7.1. DEVEM SER RESPEITADOS PRINCIPIOS E REGRAS DE LICITAÇÃO

6.8.7.1.1. QUAL A RESPONSABILIDADE TRABALHISTA ADMINISTRAÇÃO PUBLICA

7. Direito do trabalho tem como foco assegurar uma superioridade jurídica ao trabalhador

8. EXTINÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

8.1. O VINCULO NAO É PERMANENTE, POR DIVERSA RAZÃO PODE SER DESFEITO

8.1.1. O EMPREGADOR COMO REGRA TEM O DIREITO POTESTATIVO DE DISPENSA DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

8.1.1.1. POREM EXISTEM RESTRIÇÕES

8.1.1.1.1. POR EXEMPLO A ESTABILIDADE

8.2. NÃO PODE DISPENSAR POR QUESTÕES DISCRIMINATORIAS

8.2.1. ALEM DE SER REACOLOCADO NO POSTO DE TRABALHO E SER INDENIZADO

8.3. ENQUANTO O CONTRATO ESTIVER INTERROMPIDO OU SUSPENSO NÃO PODE HAVER DISPENÇA

8.4. CLT PUBLICOS TEM ESTABILIDADE

8.5. RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

8.5.1. EXTINÇÃO POR MOTIVO DE FALTA GRAVE

8.5.2. HA SANÇÕES QUE O EMPREGADOR PODE APLICAR AO EMPREGADO

8.5.2.1. ADVERTENCIA

8.5.2.2. SANÇÃO DISCIPLINAR

8.5.2.3. DISPENSA POR JUSTA CAUSA

8.6. AVISO PRÉVIO

8.6.1. AVISO PRÉVISO TEM PREVISÃO NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL E DEVE SER PROPORCIONAL AO SEU TEMPO DE SERVIÇO (MINIMO 30 DIAS)

8.6.1.1. É A COMUNICAÇÃO REALIZADA PELA PARTE QUE QUISER SEM JUSTO MOTIVO COLOCAR FIM AO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO

8.6.2. OBJETIVO DO AVISO PRÉVISO É EVITAR A SURPRESA E A RESCISÃO IMEDIATA.

8.6.2.1. COM ISSO TANTO EMPREGADOR QUANTO EMPREGADO TERÃO TEMPO DE SE ADEQUAR A REALIDADE DA RESCISÃO CONTRATUAL

8.6.3. O AVISO PRÉVIO NÃO POE FIM AO CONTRATO DE TRABALHO

8.6.3.1. O ULTIMO DIA AO QUAL VENCE O AVISO PRÉVIO É QUEM POE FIM AO CONTRATO DE TRABALHO

8.6.4. CABIMENTO DO AVISO PREVISO

8.6.4.1. EM CARATER EXCEPCIONAL POR PRAZO DETERMINADO É PERMITIDO O AVISO PREVIO

8.6.4.1.1. QUANDO EXISTIR A CHAMADA CLAUSULA ASSECURATORIA DO DIREITO RECIPOCRO DE RESCISÃO ANTECIPADA

8.6.4.2. COMO REGRA O AVISO PREVISO CABE NOS CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO, PARA EVITAR A RESCISÃO DESAVISADA DA RELAÇÃO DE EMPREGO

8.6.5. TIPOS DE RESCISÃO QUE CABEM AVISO PREVIO

8.6.5.1. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

8.6.5.2. PEDIDO DE RESCISÃO INDIRETA PELO EMPREGADO

8.6.5.3. DISTRATO

8.6.5.4. CULPA RECIPROCA

8.6.5.5. PEDIDO DE DEMISSÃO

8.6.6. NÃO CABE AVISO PREVIO QUANDO O EMPREGADO FOR DETENTOR DE ESTABILIDADE

8.6.7. FORMAS DE COMUNICAÇÃO OU CONCESSÃO DO AVISO PREVIO

8.6.7.1. NÃO É ESTABELECIDO UMA FORMA PARA A CONCESSÃO DO AVISO PREVIO, QUE PODERÁ SER CONCEDIDO DE FORMA ESCRITA QUANTO DE FORMA VERBAL

8.6.7.1.1. ESCRITA

8.6.7.1.2. VERBAL

8.6.8. EFEITOS GERADOS PELO AVISO PREVIO

8.6.8.1. MESMO QUE O TRABALHADOR NÃO CUMPRA O AVISO PRÉVIO, O ULTIMO DIA DO CONTRATO DE TRABALHO SERÁ NO ULTIMO DIA DE VENCIMENTO DO AVISO PREVIO

8.6.9. PROPORCIONALIDADE DE AVISO PREVIO

8.6.9.1. ATÉ UM ANO TERÁ DIREITO A 30 DIAS DE AVISO PREVIO PROPORCIONAL

8.6.9.2. A CADA ANO ADICIONAL COMPLETO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO ACRESCENTA 3 DIAS A MAIS DE AVISO PREVIO

8.6.9.2.1. COM LIMITAÇÃO MAXIMA DE 90 DIAS

8.6.10. MODALIDADES DO AVISO PREVIO

8.6.10.1. TRABALHADO

8.6.10.1.1. PERIODO POSTERIOR A COMUNICAÇÃO DE ROMPIMENTO DO CONTRATO DE TRABALHO

8.6.10.2. INDENIZADO

8.6.10.2.1. NÃO HA PRESTAÇÃO DE SERVIÇO APÓS PERIODO QUE SE DARIA O AVISO PREVIO

8.6.10.2.2. AVISO PREVIO CUMPRIDO EM CASA É CONSIDERADO NULO.

8.6.11. FALTA DE CONCESSÃO DO AVISO PRÉVIO

8.6.11.1. EMPREGADO DEIXAR DE CONCEDER O AVISO PREVIO AO EMPREGADOR

8.6.11.1.1. DEVER DE INDENIZAR O EMPREGADOR

8.6.11.2. EMPREGADOR DEIXAR DE CONCEDER O AVISO PREVIO

8.6.11.2.1. EMPREGADOR DEVE INDENIZAR O EMPREGADO

8.6.11.3. RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PREVIO

8.6.11.3.1. PODE SER FEITA A RECONSIDERAÇÃO DESDE QUE TENHA O ACEITE DA PARTE CONTRARIA

8.7. MODALIDADES DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

8.7.1. EXTINÇÃO DO CONTRATO LABORAL POR INICIATIVA DAS PARTES

8.7.1.1. PEDIDO DE DEMISSÃO

8.7.1.1.1. O PEDIDO DE DEMISSÃO É A SOLICITAÇÃO DE RUPTURA DO CONTRATO DE TRABALHO A PEDIDO DO EMPREGADO

8.7.1.1.2. A MANIFESTAÇÃO DE VONTADE DO EMPREGADO NÃO PODE CONTER QUALQUER VICIO, SOB PENA DE NULIDADE DO PEDIDO DE DEMISSÃO

8.7.1.1.3. EMPREGADO ESTAVEL A RESCISÃO POR PEDIDO DE DEMISSÃO DEPENDE DA PARTICIPAÇÃO DO SINDICATO DE CLASSE

8.7.1.2. DISPENSA SEM JUSTO MOTIVO

8.7.1.2.1. DIREITO POTESTATIVO DE DISPENSA

8.7.1.2.2. TRABALHADOR TERA DIREITO AS VERBAS RESCISÓRIAS MAIS INDENIZAÇÃO (MULTA SOBRE O FGTS) PELA DISPENSA

8.7.1.2.3. ESSE TIPO DE DISPENSA OCORRE POR ATO EXCLUSIVO DO EMPREGADOR

8.7.1.3. DISTRATO

8.7.1.3.1. É A POSSIBILIDADE DE RESCISÃO POR CONSENTIMENTO MUTUO, POR ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR

8.7.1.3.2. DEVE HAVER CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO

8.7.1.3.3. TEM DIREITO A METADE DA INDENIZAÇÃO (MULTA SOBRE O FGTS)

8.7.1.3.4. NAÕ TEM DIREITO A SEGURO DESEMPREGO

8.7.2. EXTINÇÃO POR FALTA GRAVE

8.7.2.1. ATOS QUE SE PRATICADOS POR EMPREGADOR OU POR EMPREGADO PODE ENSEJAR EM FALTA GRAVE

8.7.2.1.1. POR FALTA GRAVE

8.7.2.1.2. CONSIDERA FALTA GRAVE A CONDUTA PRATICADA PELO EMPREGADO OU PELO EMPREGADOR, PREVISTA EM LEI, QUE VIOLA OS DEVERES OBJETIVOS DO CONTRATO DE TRABALHO, PERMITINDO A RESCISÃO CONTRATUAL

8.7.2.1.3. MODALIDADES

8.7.3. EXTINÇÃO POR QUESTÕES RESOLUTIVAS

8.7.3.1. MORTE DO EMPREGADOR

8.7.3.1.1. EMPRESA INDIVIDUAL

8.7.3.1.2. OUTROS TIPOS DE EMPRESA

8.7.3.2. MORTE DO EMPREGADO

8.7.3.2.1. AO FALECER O EMPREGADO O CONTRATO DE TRABALHO É EXTINTO

8.7.3.3. FATO DO PRINCIPE

8.7.3.3.1. É A SITUAÇÃO ONDE A PARALISAÇÃO DA EMPRESA VEM POR QUESTÕES DA ADMINISTAÇÃO PUBLICA

8.7.3.4. FORÇA MAIOR

8.7.3.4.1. DEVIDO A RAZÃO ALHEIA A VONTADE DO EMPREGADOR POR ACONTECIMENTO INEVITAL (EX INCENDIO)

8.7.3.5. PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTARIA

8.7.3.5.1. EM CASO DE CRISE FINANCEIRA, O EMPREGADOR LANÇA O PLANO DE UMA DEMISSÃO VOLUNTARIA

8.7.4. RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A TERMO

8.7.4.1. CONTRATO A TERMO É COM PRAZO CERTO PARA COMEÇAR E TERMINAR

8.7.4.2. EMPREGADO CONTRATADO POR PRAZO DETERMINADO POR 18 MESES

8.7.4.2.1. POREM O EMPREGADOR RESCINDE O TRABALHO COM APENAS 6 MESES RESTANDO AINDA 12 MESES DE CONTRATO

8.7.4.2.2. MESMO CASO MAS QUEM PEDE PRA SAIR É O TRABALHADOR

8.7.4.3. PODE HAVER CLAUSULA ASSECURATORIA DO DIREITO RECIPOCRO DE RESCISÃO

8.7.4.3.1. NESTE CASO A RESCISÃO SEGUA AS REGRAS DOS CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO

8.8. PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS E OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR

8.8.1. FORMALIDADES DECORRENTES DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

8.8.1.1. ANOTAÇÃO DA BAIXA NA CARTEIRA DE TRABALHO

8.8.1.2. DEVE INFORMAR O MINISTERIO DO TRABALHO E EMPREGO

8.8.1.3. DEVE INFORMAR A CAIXA ECONOMICA FEDERAL

8.8.1.4. PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

8.8.1.4.1. FORMA DE PAGAMENTO

8.8.1.4.2. PRAZO DE PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

8.8.1.4.3. TERMO DE RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO É O DOCUMENTO QUE FORMALIZA A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

9. REMUNERAÇÃO E SALARIO

9.1. INTRODUÇÃO

9.1.1. REMUNERAÇÃO = SALARIO MAIS GORJETAS

9.1.2. REMUNERAÇÃO

9.1.2.1. SALARIO

9.1.2.2. +

9.1.2.3. GORJETA

9.2. GORJETA

9.2.1. GORJETA É ORIUNDA DE UM TERCEIRO QUE NAO VEM DO EMPREGADOR

9.2.2. INTEGRAM A REMUNERAÇÃO

9.2.3. CLASSIFICAÇÃO DE GORJETAS

9.2.3.1. GORJETAS ESPONTANEAS OU PROPRIAS

9.2.3.1.1. SÃO AQUELAS DADAS ESPONTANEAMENTE POR TERCEIRO

9.2.3.2. GORJETAS COBRADAS OU IMPROPRIAS

9.2.3.2.1. SÃO AQUELAS COBRADAS PELO EMPREGADOR DO CLIENTE EM FAVOR DO EMPREGADO

9.2.3.2.2. SISTEMA FACULTATIVO

9.2.4. OBS: SUMULA 354 TST AS GORJETAS NÃO SERVEM DE BASE DE CALCULO PARA AS SEGUINTES PARCELAS:

9.2.4.1. AVISO PREVIO

9.2.4.2. ADICIONAL NOTURNO

9.2.4.3. HORA EXTRA

9.2.4.4. DSR

9.2.5. INTEGRAM O

9.2.5.1. 13º SALARIO

9.2.5.2. FERIAS

9.2.5.3. FGTS

9.2.6. OBS: CRITEIROS DE RATEIO E DISTRIBUIÇÃO E PERCENTUAIS DE RETENÇÃO SERÃO DEFINIDOS EM REGRA

9.3. SALARIO

9.3.1. ORIGEM E CONCEITO

9.3.1.1. SALARIO VEM DO LATIM SALARIUM QUE VEM DA PALAVRA SAL COM SIGNIFICADO DE MOEDA DE TROCA

9.3.1.2. CONTRAPRESTAÇÃO, RETRIBUIÇÃO

9.3.1.3. UM LADO OFERECE A ENERGIA DE TRABALHO E DO OUTRO LADO O SALARIO

9.3.1.4. PRINCIPAL OBRIGAÇÃO DA EMPRESA = PAGAR SALARIO

9.3.1.5. PRINCIPAL FUNÇÃO DO EMPREGADO = TRABALHAR

9.3.2. PRINCIPIOS QUE REGEM O SALARIO

9.3.2.1. PRINCIPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

9.3.2.1.1. EXCEÇÃO

9.3.2.2. PRINCIPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL

9.3.2.2.1. ARTR 462 CLT

9.3.2.2.2. OBS: LEI> AUTORIZA O DESCONTO NO SALARIO EM CASO DE DANO PROVOCADO PELO EMPREGADO

9.3.2.2.3. OBS: SUMULA 342 TST> AUTORIZA O DESCONTO NO SALARIO NOS CASOS DE ASSISTENCIA MEDICA, ODONTOLOGICA, SEGURO DE VIDA, PREVIDENCIA PRIVADA, INSTITUIÇÕES RECREATIVAS, ETC.

9.3.3. PARCELA DE NATUREZA SALARIAL X PARCELAS DE NATUREZA INDINIZATORIA

9.3.3.1. NATUREZA SALARIAL

9.3.3.1.1. PRODUZEM REFLEXOS

9.3.3.1.2. EX: COMISSÃO

9.3.3.2. NATUREZA INDENIZATORIA

9.3.3.2.1. NÃO PRODUZEM REFLEXOS

9.3.3.2.2. EX: AJUDA DE CUSTO

9.3.4. EQUIPARAÇÃO SALARIAL

9.3.4.1. PRINCIPIO DA IGUALDADE OU ISONOMIA PARIDADE DE ARMAS

9.3.4.2. REQUISITOS CUMULATIVOS

9.3.4.2.1. EMPREGADO QUE GANHA MENOS

9.3.4.2.2. EMPREGADO QUE GANHA MAIS

9.3.5. SALARIO IN NATURA

9.3.5.1. RECEBIMENTO DE BENEFICIOS EM RAZÃO DA ATIVIDADE SALARIAL POR EXEMPLO PAGAMENTO DE MORADIA, COMODATO DE BENS COMO VEICULOS, ETC.

9.4. T

10. FERIAS

10.1. INTRODUÇÃO

10.1.1. FERIAS ANUAIS REMUNERADAS + O TERÇO CONSTITUCIONAL

10.1.2. HIPOTESE DE INTERRUPÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

10.1.3. PRINCIPAIS OBJETIVOS/ FUNDAMENTOS / ESCOPOS

10.1.3.1. RECUPERAÇÃO DAS ENERGIAS FISICAS E MENTAIS

10.1.3.2. REINSERÇÃO DO TRABALHADOR NOS SEIOS RELIGIOSO, FAMILIAR, COMUNITARIO, POLITICO, LAZER, ETC

10.1.3.3. TROCA/ PERMUTA =/ FLUXOS DE PESSOAS E RIQUEZA - CONTRIBUI COM DESENVOLVIMENTO DAS REGIÕES TURISTICAS

10.1.3.4. NATUREZA JURIDICA - DIREITO + DEVER

10.2. PERIODO AQUISITIVO

10.2.1. ART 129 A 133 CLT

10.2.1.1. PRINCIPAIS REGRAS

10.2.1.1.1. TABELA DE FERIAS

10.2.1.1.2. FALTAS JUSTIFICADAS X FALTAS INJUSTIFICADAS

10.2.1.1.3. ART 133 CLT

10.3. PERIODO CONCESSIVO

10.3.1. 12 MESES SUBSEQUENTES PARA CONCESSÃO DAS FERIAS

10.3.1.1. PRINCIPAIS REGRAS

10.3.1.1.1. ART 134 A 138 CLT

10.4. FÉRIAS COLETIVAS

10.4.1. ART 139 E 140 PRINCIPAIS REGRAS

10.4.2. DIREITO PATRONAL

10.4.3. PODE SER TOTAL OU PARCIAL

10.4.4. É POSSIVEL O FRACIONAMENTO DAS FERIAS COLETIVAS EM 2 PERIODOS NENHUM DELES PODE SER INFERIOR A 10 DIAS CORRIDOS

10.4.5. HIPOTESE DE PAGAMENTO EM DOBRO DAS FERIAS

10.4.5.1. SE VENCIDO O PERIDO CONCESSIVO

11. ESTABILIDADES

11.1. INTRODUÇÃO

11.1.1. NOMENCLATURAS

11.1.1.1. ESTABILIDADES DEFINITIVAS

11.1.1.2. ESTABILIDADES PROVISORIAS

11.1.1.3. GARANTIAS DE EMPREGO

11.1.1.4. GARANTIAS NO EMPREGO

11.1.2. SISTEMA DE PROTEÇÃO AO EMPREGO

11.1.3. HIPOTESES QUE IMPEDEM A DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA

11.1.4. ART 7ºCF

11.1.5. SOB PENA, CONSEQUENCIA DE

11.1.5.1. RECLAMAÇÃO TRABALHISTA PLEITIANDO A REITEGRAÇÃO DO EMPREGO MAIS O PAGAMENTO DOS SALARIOS E DEMAIS DIREITOS CORRESPONDENTES AO PERIODO DE AFASTAMENTO

11.1.5.2. PEDIDO SUCESSIVO OU SUBSIDIARIO A RESPECTIVA CONVERSÃO EM INDENIZAÇÃO

11.2. GESTANTE

11.2.1. ART 10 II B ADCT

11.2.1.1. ART 25 § U LC 15/2015

11.2.1.1.1. 392 CLT

11.2.2. GRAVIDA

11.2.2.1. O INICIO DA ESTABILIDADE VAI DA CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ ATÉ 5 MESES APÓS O PARTO

11.2.2.1.1. NÃO CABE DESPEDIDA NESTE PERIODO SEM JUSTA CAUSA

11.2.2.2. NÃO CONFUNDIR COM A LICENÇA MATERNIDADE

11.2.2.3. LINHA DO TEMPO DA ESTABILIDADE GESTANTE

11.2.2.3.1. CONFIRMAÇÃO GRAVIDEZ

11.2.2.4. PRNCIPAIS REGRAS

11.2.2.4.1. TST ADOTA A TEORIA OBJETIVA

11.2.2.4.2. CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ NO CURSO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO OU INDENIZADO

11.2.2.4.3. CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ NO CURSO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

11.3. ACIDENTE DO TRABALHO

11.3.1. ART 118 LEI 8213/91

11.3.2. PRAZO DE ESTABILIDADADE DE 12 MESES, CONTADO DA ALTA PREVIDENCIARIA

11.3.3. REGRA DA ESTABILIDADE CUMULATIVA

11.3.3.1. AFASTAMENTO SUPERIOR A 15 DIAS

11.3.3.2. PERCEPÇÃO DO B-91

11.4. DIRIGENTE SINDICAL

11.4.1. ART 8º VIII CF

11.4.1.1. ART 543 CLT

11.4.2. A ESTABILIDADE DURA DO REGISTRO, SE ELEITO ATÉ 1 ANO APÓS O FINAL DO MANDATO

11.4.3. ATÉ 7 TITULARES E ATÉ 7 SUPLENTES

11.4.4. O REGISTRO DA CANDIDATURA NO CURSO DO AVISO PREVIO TRABALHADO OU INDENIZADO NÃO RESULTA EM ESTABILIDADE

11.5. ESTABILIDADE DO DIRETO DE SOCIEDADE DE COOPERATIVA

11.5.1. MESMA PROTEÇÃO JURIDICA QUE É CONFERIDA AO DIRIGENTE SINDICAL

11.6. REPRESENTANTE DOS EMPREGADOS MEMBRO DA CCP

11.6.1. CCP É A COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PREVIA

11.7. REPRESENTANTE DOS EMPREGADOS MEMRBOS DA CIPA

11.7.1. COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTE

11.7.1.1. ART 10 II A ADCT

11.7.1.1.1. ART 164 E 165 CLT

11.7.2. DO REGISTRO DA CANDIDATURA, SE ELEITO ATÉ 1 ANOS APÓS O FINAL DO MANDATO

11.7.3. CABE PARA TITULARES MAIS SUPLENTES

11.7.4. PRESIDENTE DA CIPA NAO TEM ESTABILIDADE

11.7.4.1. POIS É INDICADO PELO EMPREGADOR

11.7.5. VICE PRESIDENTE TEM ESTABILIDADE

12. FGTS

12.1. É UMA RESERVA FINANCEIRA PARA O TRABALHADOR, EM QUESTOES ESPECIFICAS TENHA COMO REGATAR ESSE VALOR.

12.2. OS DEPÓSITOS SÃO FEITOS PELO EMPREGADOR NA VIGENCIA DO CONTRATO DE TRABALHO

12.3. TEM COMO OBJETIVO DAR CERTA PROTEÇÃO AO EMPREGADO CONTRA CERTAS CONTIGENCIAS PREVISTAS EM LEI, EM ESPECIAL O DESEMPREGO INVOLUNTARIO

12.4. NATUREZA JURIDICA

12.4.1. É UM DIREITO DO TRABALHADOR

12.4.2. NÃO É OPCIONAL, É OBRIGATÓRIO O PAGAMENTO PELO EMPREGADOR

12.4.3. A GESTÃO DO FGTS É FEITO DIRETAMENTE PELO GOVERNO

12.5. PERCENTUAL A SER DEPOSITADO EM FAVOR DO TRABALHADOR É DE 8%

12.5.1. EM CASO DE APRENDIR O PERCENTUAL É REDUZIDO TOTALIZANDO 2%

12.5.2. EMPREGADO DOMÉSTICO TEM DIREITO AO FGTS COM PERCENTUAL DE 8%, PORÉM O EMPREGADOR RECOLHE AINDA MAIS 3,2% A MAIS A TITULO DE EVENTUAL INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA POR RESCISORIA IMOTIVADA

12.5.2.1. SE O EMPREGADO DOMESTICO FOR DISPENSADO POR JUSTA CAUSA, O EMPREGADOR TEM DIREITO A REVERTER O DEPÓSITO MENSALDO DO FGTS SUPLEMENTAR DE 3,2%

12.6. DISPENSA TRABALHADOR

12.6.1. AO TER SUA DISPENSA IMOTIVADA O TRABALHADOR FAZ DIREITO A 40% DO VALOR QUE TINHA DIREITO AOS DEPÓSITOS MENSAIS DO FGTS

12.6.1.1. EM CASO DE DISTRATO (ACORDO) A MULTA SERÁ PELA METADE TOTALIZANDO O VALOR DE 20%

12.6.1.1.1. NO CASO DE DISTRATO O TRABALHADOR PODERÁ MOVIMENTAR NO MAXIMO 80% DOS VALORES DA CONTA DO FGTS

12.6.2. CULPA RECIPROCA

12.6.2.1. FALTA GRAVE POR AMBOS (EMPREGADOR E EMPREGADO)

12.6.2.1.1. CABERÁ O DEPÓSITO DE INDENIZAÇÃO EM PERCENTUAL DE 20%

12.6.3. PEDIDO DE RESCIÇÃO INDIRETA FEITA PELO TRABALHADOR

12.6.3.1. SENDO RECONHECIDO PELA JUSTIÇA, O TRABALHADOR TERÁ DIREITO INTEGRAL DOS DIREITOS INCLUSIVE DOS 40% DO FGTS

12.6.4. TRABALHADOR QUE ADERIR AO PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA

12.6.4.1. TERÁ DIREITO A 40% DO FGTS

12.6.5. EM CASO DE FALTA GRAVE OU PEDIDO DE DEMISSÃO PELO TRABALHADOR

12.6.5.1. O TRABALHADOR NÃO TERÁ DIREITO A INDENIZÇÃO DO FGTS (SOMENTE O QUE JÁ FOI DEPOSITADO DURANTE O SEU TEMPO DE TRABALHO)

12.6.6. EM CASO DE FALECIMENTO DO TRABALHADOR

12.6.6.1. NESTE CASO TAMBÉM NÃO É DEVIDO A INDENIZAÇÃO DE 40%

12.7. HIPOTESES DE MOVIMENTAÇÃO DA CONTA DO FGTS PELO TRABALHADOR

12.7.1. DISPENSA SEM JUSTO MOTIVO

12.7.2. DISTRATO (ACORDO)

12.7.3. RESCISÃO INDIRETA

12.7.4. OBTIVER RECONHECIMENTO VINCULO DE TRABALHO PERANTE A JUSTIÇA

12.7.5. SE A CONTA FICAR INATIVA POR MAIS DE 3 ANOS

12.7.6. PODE MOVIMENTAR EM CASO DE CULPA RECIPROCA

12.7.7. EM CASO DE APOSENTADORIA

12.7.8. EM CASO DE DOENÇA GRAVE

12.7.9. MAIOR DE 60 ANOS DE IDADE

13. RESPONSABILIDADE CIVIL E SUA APLICAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO

13.1. COMPETENCIA MATERIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO

13.1.1. ART 114 VI CF EC 45/2004 SUMULA VINCULANTE 22 STF

13.2. PREVISÃO LEGAL BASICA - ART 5º V E X CF - ART 186 927 CC ( ART 8º SS 1º CLT)

13.3. PREVISÃO LEGAL ESPECIFICA ART 223 A 223 G CLT

13.4. CLASSIFICAÇÃO DOS DANOS

13.4.1. DANOS MATERIAIS

13.4.1.1. DANOS PATRIMONIAIS

13.4.1.1.1. DANOS EMERGENTES

13.4.1.1.2. LUCROS CESSANTES

13.4.2. DANOS EXTRAPATRIMONIAIS

13.4.2.1. DANO MORAL

13.4.2.2. DANO ESTETICO

13.4.2.3. DANO EXISTENCIAL

13.4.2.4. PENSIONAMENTO

13.4.2.4.1. PENSAO VITALICIA

13.4.2.5. INDENIZAÇÃO PELA PERDA DE UMA CHANCE

14. PRESCRIÇÃO - DECADENCIA

14.1. ASPECTOS

14.1.1. APÓS O PERIODO DE 2 ANOS O TRABALHADOR PERDE O DIREITO DA PRETENÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO MESMO QUE EXISTA

14.1.2. TEMPO PRODUZ EFEITO EM DIVERSOS INSTITUROS JURIDICOS COMO POR EXEMPLO NA VIGENCIA NAS NORMAS NO PRAZO DURAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO BEM COMO PARA A PRATICA DE CERTO ATOS PROCESSUAS.

14.1.3. PRESCRIÇÃO E DECADENCIA, CONSIDERAÇÕES GERAIS

14.1.3.1. TEM COMO OBJETIVO A PRESCRIÇÃO E A DECADENCIA CONFERIR A PACIFICAÇÃO SOCIAL E A SEGURANÇA JURIDICA AS RELAÇÕES TRABALHISTA

14.1.4. O ART 189 CC DIZ QUE QUANDO HOUVER A VIOLAÇÃO A DIREITO NASCE PARA O TITULAR A PRETENÇÃO DE REININDICA-LO NO PRAZO ESTABELECIDO EM LEI

14.1.4.1. NÃO O REINVIDICANDO TERÁ A EXTINÇÃO DA PRETENÇÃO

14.2. A PRESCRIÇÃO TRABALHISTA TEM PREVISÃO ART 7º XXIX CF

14.2.1. BIENAL 2 ANOS PARA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PARA POSTULAR OS CREDITOS DE TRABAHISTAS RULTANTES DA RELAÇÃO DE EMPREGO

14.2.2. QUINQUENAL 5 ANOS - APOS AJUIZAR A AÇÃO ELE PODE REIVIDICAR DE FORMA RETROATIVA OS ULTIMOS 5 ANOS

14.3. INTRODUÇÃO

14.3.1. PRESCRIÇÃO É A PERDA DA PRETENÇÃO COMO RESULTADO DA INERCIA DO TITULAR DO DIREITO

14.3.2. SEMPRE QUE HOUVER A VIOLAÇÃO A UM DIREITO DO TRABALHADOR, ESTE TERA A POSSIBILIDADE DE REINVIDICA-LO POR MEIO DE UMA AÇÃO TRABALHISTA

14.3.3. OBS: AVISO PREVIO DEVE CONSIDERAR COMO PRAZO PARA DE FATO INICIAR O PRAZO PRESCRICIONAL

14.3.4. OBS: A PRESCRIÇÃO DEVE SER ARGUIDA NA INSTANCIA ORDINARIA

14.3.5. PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE OCORRE NO CURSO DE UMA EXECUÇÃO TRABALHISTA, CREDOR PERMANECENDO INERTE POR PRAZO SUPERIOR A DOIS ANOS

14.4. DECADENCIA

14.4.1. A DECADENCIA É A PERDA DO DIREITO POTESTATICO. DECADENCIA NA RELAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

14.4.2. A DECADENCIA É DEFINIDA COMO A PERDA DE UM DIREITO POTESTATIVO EM RAZÃO DA INERCIA DO SEU TITULAR

14.4.3. DIREITO POTESTATIVO É O DIREITO DE INFLUIR, DETERMINAR MUDANÇA NA ESFERA JURIDICA DE OUTREM POR ATO UNILATERAL

15. TRABALHO DE MULHER E MENOR DE IDADE

15.1. ASPECTOS CONSTITUCIONAIS IMPORTANTES

15.1.1. É VEDADO A DISCRIMINAÇÃO A MULHER E A PESSOA COM DEFICIENCIA FISICA

15.1.2. JORNADA DE TRABALHO IGUAL

15.1.3. CARATER DISCRIMINATÓRIO EM DECORRENCIA DO SEXO

15.1.4. SALARIO DEVE SER IGUALITARIO

15.1.5. MULHER TEM DIREITO A LICENÇA MATERNIDADE DE 120 DIAS

15.1.6. ESTABILIDADE NO EMPREGO

15.1.6.1. CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ ATÉ 5 MESES APÓS O PARTO

15.2. TRABALHO DO MENOR DE IDADE

15.2.1. O TRABALHO DOMESTICO É ESTRITAMENTE VEDADO A MENOR DE 18 ANOS

15.2.2. MENOR DE IDADE PODE TRABALHAR A PARTIR DOS 16 ANOS (COMO REGRA)

15.2.3. APRENDIZ PODE TRABALHAR DESDE OS 14 ANOS DE IDADE

15.2.4. MENOR DE 18 ANOS NÃO PODE TRABALHAR EM AMBIENTES INSALUBRES, NOTURNOS, E AMBIENTE COM TRABALHO PERIGOSO

15.2.5. CONSIDERA-SE MENOR PARA EFEITO DA RELAÇÃO DE TRABALHO PESSOA COM IDADE ENTRE 14 E 18 ANOS

15.2.6. ADQUIRE A CAPACIDADE PLENA A PARTIR DE 18 ANOS

15.2.7. CAPACIDADE RELATIVA PARA FIRMAR CONTRATO DE TRABALHO A PARTIR DOS 16 ANOS

15.2.8. LOCAL DE TRABALHO - NÃO PODERÁ PRESTAR SERVIÇOS EM LOCAL INSALUBRE OU PERIGOSO

15.2.8.1. CASINOS

15.2.8.2. CABARES

15.2.8.3. CIRCENSES

15.2.9. FORÇA FISICA, O MENOR PODE CARREGAR ATÉ 20 KG DE FORMA CONTINUA OU 25 KG DE FORMA OCASIONAL

15.2.10. O MENOR SÓ PODE TRABALHAR EM PERIODO DIURNO

15.2.11. RECEBIMENTO DO SALARIO, O MENOR PODE FIRMAR RECIBO DE PAGAMENTO DE SALARIO INDEPENDENTEMENTE DO SEU REPRESENTANTE

15.3. TRABALHO DA MULHER

15.3.1. DISCIPLINA DE REGRAMENTO ESPECIAL, PROTEÇÃO AO MERCADO DE TRABALHO DA MULHER

15.3.2. VEDADO ESTABELECER CRITERIOS DISCRIMINATORIOS P ADMITIR, FIXAR SALARIO, PROMOVER O SERVIÇO DA MULHER

15.3.3. JORNADA DE TRABALHO 44 HORAS SEMANAIS

15.3.4. PESO MAXIMO QUE MULHER PODE CARREGAR É DE 20 KG OU 25 KG

15.3.5. GRAVIDEZ

15.3.5.1. DESDE A CONFIRMAÇÃO DA GESTAÇÃO ATÉ 5 MESES APÓS O PARTO EXISTE ESTABILIDADE

15.3.6. LICENÇA MATERNIDADE

15.3.6.1. AFASTAMENTO TEMPORARIO DA GESTANTE DAS ATIVIDADES LABORAIS COM PERCIPÇÃO DOS SALARIOS PELO PRAZO MINIMO DE 120 DIAS

15.3.7. PRORROGAÇÃO DE LICENÇA MATERINIDADE

15.3.7.1. PRORROGA A LICENÇA EM 60 DIAS

16. DIREITO COLETIVO

16.1. DEFINIÇÃO: É UM CONJUNTO DE INSTITUTOS PRINCIPIOS E REGRAS QUE REGEM AS RELAÇÕES JURIDICAS LABORAIS COLETIVAMENTE

16.2. DIREITO COLETIVO

16.2.1. INTRODUÇÃO

16.2.1.1. CALSSIFICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

16.2.1.1.1. DIREITO INDIVIDUAL

16.2.1.1.2. DIREITO COLETIVO

16.2.2. PREVISÃO LEGAL

16.2.2.1. (ART 8º A 11 CF)

16.2.2.2. (ART 510 A - 510 D CLT)

16.2.2.3. (ART/ 511 A 625 CLT)

16.2.2.4. LEI 7.783/1989

16.2.2.5. LEI 11.648/2008

16.3. ESTRUTURA SINDICAL BRASILEIRA

16.3.1. PRINCIPAIS REGRAS

16.3.1.1. PRINCIPIO DA LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO PROFISSIONAL OU SINDICAL + PRINCIPIO DA AUTONOMIA SINDICAL

16.3.1.1.1. ART 8º CAPUT E INCISO I CF

16.3.1.2. PRINCIPIO DA UNICIDADE SINDICAL

16.3.1.2.1. ART 8º II CF CC SUMULA 677 STF

16.3.1.2.2. UNICO SINDICATO IMPOSTO

16.3.2. AUTONOMIA DO SINDICATO EM RELAÇÃO AO ESTADO

16.3.3. RESSALVA: NECESSIDADE DO REGISTRO EM ORGÃO COMPETENTE

16.3.3.1. STF DIZ QUE O CONTROLE É DO MINISTÉRIO DO TRABALHO

16.3.4. SINDICATO

16.3.4.1. 2 PERSONALIDADES

16.3.4.1.1. PERSONALIDADE CIVIL

16.3.4.1.2. PERSONALIDADE SINDICAL

16.4. MARCOS HISTORICOS DO TRABALHO

16.4.1. ORIGEM NO SECULO 18

16.4.2. MANIFESTO COMUNISTA QUE PREGA A UNIÃO DOS TRABALHADORES

16.4.3. BERÇO SINDICAL É A INGLATERRA

16.4.4. NO BRASIL O SINDICALISMO GANHA FORÇA EM 1930 NA ERA VARGAS

16.5. PRINCIPIOS DO DIREITO COLETIVO

16.5.1. PRINCIPIO DA LIBERDADE SINDICAL

16.5.1.1. O ESTADO NÃO PODE INTERVIR NA ENTIDADE SINDICAL

16.5.1.2. RESSALVADO O REGISTRO NO ORGAO COMPETENTE

16.5.2. PRINCIPIO DA UNICIDADE SINDICAL

16.5.2.1. PERMITE A EXISTENCIA DE UM UNICO SINDICATO NA MESMA BASE TERRITORIAL

16.5.2.1.1. AREA NÃO INFERIOR A 1 MUNICIPIO

16.5.3. PRINCIPIO DA INTERVENIENCIA SINDICAL OBRIGATORIA

16.5.3.1. ART 8 VI CF

16.5.4. PRINCIPIO DA CRIATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS

16.5.4.1. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

16.5.5. PRINCIPIO DA PREVALENCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO

16.6. ORGANIZAÇÃO SINDICAL

16.6.1. SINDICATO SÃO ENTIDADES ASSOCIATIVAS AUTONOMAS DE CARATER PERMANENTE, QUE REPRESENTAM OS TRABALHADORES E EMPREGADORES, QUE ESTÃO VINCULADOS POR LAÇOS PROFISSIONAIS COMUNS PELO FATO DE EXERCEREM A MESMA PROFISSAO OU MESMA ATIVIDADE ECONOMICA

16.6.2. SINDICATO CATEGORIA PROFISSIONAL

16.6.2.1. ART 511 §1º E §3º CLT

16.6.2.2. LAÇOS DECORREM DA MESMA ATIVIDADE ECONOMICA OU MESMA PROFISSÃO

16.6.3. SINDICATO DA CATEGORIA ECONOMICA

16.6.3.1. ART 511 § 2º CLT

16.6.3.2. REPRESENTA OS INTERESSES DOS EMPREGADORES

16.6.4. ATUAÇÃO DO SINDICATO EM REGRA É NÃO PODE SER INFERIOR A UM MUNICIPIO

16.6.5. ENTIDADES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR

16.6.5.1. ART 533 E 534 CLT

16.6.5.2. FEDERAÇÕES

16.6.5.2.1. AMBITO ESTADUAL

16.6.5.2.2. É FORMADA POR NO MINIMO 5 ENTIDADES SINDICAIS

16.6.5.3. CONFEDERAÇÕES

16.6.5.3.1. AMBITO NACIONAL

16.6.5.3.2. É FORMADA POR NO MINIMO 3 FEDERAÇÕES SINDICAIS

16.6.6. PIRAMIDE SINDICAL

16.6.6.1. CONFEDERAÇÃO SINDICAL

16.6.6.2. FEDERAÇÃO SINDICAL

16.6.6.3. SINDICATO LOCAL

16.6.7. CENTRAIS SINDICAIS

16.6.7.1. ESTÃO REGULADAS PELA LEI 11.648 TEM A FUNÇÃO DE ARTICULAÇÃO POLITICA, É UMA MULTIPLICIDADE DE CATEGORIA

16.7. NEGOCIAÇÃO COLETIVA

16.7.1. INTRODUÇÃO

16.7.1.1. CLASSIFICAÇÃO DA NEGOCIAÇÃO

16.7.1.1.1. INDIVIDUAL

16.7.1.1.2. COLETIVA

16.7.1.2. NORMAS COLETIVAS/ INSTRUMENTOS DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA

16.7.1.3. CCT/ ACT

16.7.1.4. ART 7º XXVI CF

16.7.2. SEMELHANÇAS E DIFERENÇAS ENTRE CONVENÇÃO COLETIVA E ACORDO COLETIVO

16.7.2.1. CONVENÇÃO COLETIVA É UM CONTRATO SOCIAL DE CARATER NORMATIVO

16.7.2.1.1. CRIA REGRAS GERAIS E ABSTRATAS DE CONDUTA

16.7.2.1.2. É UM ACORDO ENTRE

16.7.2.2. ACORDO COLETIVO É UM CONTRATO SOCIAL DE CARATE NORMATIVO

16.7.2.2.1. É UM ACORDO ENTRE

16.7.3. PRAZO MAXIMO DE VIGENCIA

16.7.3.1. ART 614 § 3º CLT

16.7.3.2. 2 ANOS, SENDO VEDADA A ULTRATIVIDADE

16.7.3.3. OJ 322 SDI 1 TST

16.7.4. CONFLITO ENTRE CONVENÇÃO E ACORDO

16.7.4.1. ART 620 CLT

16.7.4.1.1. FLEXIBILIZAÇÃO DO PRINCIPIO DA NORMA MAIS FAVORAVEL

16.7.4.1.2. SEMPRE PREVALECERA O ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

16.7.5. PRINCIPIO DA PREVALENCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO

16.7.5.1. ART 611 A E 611 B CLT

16.7.5.1.1. NEGOCIADO VALE MAIS QUE O LEGISLADO, EXCETO CONSTITUIÇÃO

16.8. GREVE

16.8.1. ART 9º CF

16.8.2. LEI 7.783/89

16.8.3. PRINCIPAIS REGRAS

16.8.3.1. CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO

16.8.3.1.1. ART 2º L.G

16.8.3.2. COMUNICAÇÃO ANTECIPADA

16.8.3.2.1. 48 HORAS SERVIÇOS COMUNS

16.8.3.2.2. 72 HORAS SERVIÇOS ESSENCIAIS

16.8.3.3. LOCAUTE

16.8.3.3.1. GREVE DO EMPREGADOR

17. JORNADA DE TRABALHO

17.1. INTRODUÇÃO

17.1.1. NÃO SUPERIOR A 8 HORAS E 44 SEMANAIS

17.2. ADICIONAL DE HORA EXTRA

17.2.1. 50% SOBRE A HORA NORMAL

17.3. SERVIÇO EFETIVO

17.3.1. E O TEMPO A DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR AGUARDANDO OU EXECUTANDO ORDENS

17.3.2. OBS: REFORMA TRABALHISTA

17.3.2.1. EXCEÇÕES

17.3.2.1.1. ROL EXEMPLIFICATIVO

17.4. CARTÃO DE PONTO

17.4.1. 3 FORMAS PARA CONTROLE DE PONTOS

17.4.1.1. MANUAL

17.4.1.2. MECANICO

17.4.1.3. ELETRONICO

17.4.2. OBRIGATORIO PARA TODA EMPRESA

17.4.2.1. APENAS ESTABELECIMENTOS COM MAIS DE 20 EMPREGADOS

17.5. SOBREAVISO E PRONTIDÃO

17.5.1. O EMPREGADO NÃO ESTÁ TRABALHANDO, MAS ESTA AGUARDANDO A QUALQUER MOMENTO O CHAMADO PARA O SERVIÇO

17.5.1.1. SOBREAVISO

17.5.1.1.1. LOCAL

17.5.1.1.2. ESCALA MAXIMA

17.5.1.1.3. SALARIO

17.5.1.2. PRONTIDÃO

17.5.1.2.1. LOCAL

17.5.1.2.2. ESCALA MAXIMA

17.5.1.2.3. SALARIO

17.6. INTERVALO INTRAJORNADA

17.6.1. 3 REGRAS BÁSICAS

17.6.1.1. JORNADA

17.6.1.1.1. ATÉ 4 HORAS DIARIAS

17.6.1.1.2. ATÉ 6 HORAS

17.6.1.1.3. ATÉ 8 HORAS

17.6.1.1.4. OBS: DESRESPEITO AO INTERVALO MINIMO

17.7. TELETRABALHO

17.7.1. ART 6 CLT

17.7.1.1. LEI 12551/11

17.7.1.1.1. MEIOS TELEMATICOS E INFORMATIZADOS DE COMANDO, CONTROLE E SUPERVISÃO

17.7.1.1.2. FUNCIONARIOS EXCLUIDOS DO CONTROLE DA JORNADA SENDO FISCALIZADO POR PRODUÇÃO OU TAREFA