1. Introdução. Fundamentação teórica. Desafios. Práticas de inclusão. Estudo de caso. Considerações finais .
1.1. Definição: • Inclusão no contexto organizacional é o processo de integrar pessoas com deficiência de forma igualitária, garantindo respeito e acessibilidade. Deficiência: • Justificativa do tema : • Promover igualdade de oportunidades. • Contribuir para um ambiente diverso e inovador. • Objetivo: GERAL ESPECÍFICOS
1.1.1. Pessoas com DFC
1.1.1.1. Com base ao artigo 2 da lei de pcd (lei N 21/12) pessoas com dfc são todas aquelas que por meio de perdas ou anomalias nas suas funções psicológicas, intelectuais, ou físicas enfrenta dificuldades , que quando combinadas com barreiras ambientas impedem ou dificultam sua participação plena na sociedade .Essa definição destacada que deficiência não é apenas uma questão física , mas que envolve fatores externos que limitam a inclusão .
1.1.1.1.1. Silva 2017, explica que inclusão é um processo fundamental para garantir respeito a todas pessoas e que tenham participação ativa igualitária na sociedade .
1.1.2. Objetivo Geral Analisar as políticas de inclusão de pessoas com deficiência na empresa UCALL 1.2.2 Objetivos Específicos Identificar as políticas de inclusão de pessoas com deficiência atualmente implementadas pela UCALL. • Descrever a percentagem de pessoas com deficiência empregadas pela na empresa UCALL. • Averiguar o que diz a lei vigente em Angola em relação a inclusão de pessoas com deficiência nas organizações.
1.1.3. Importância da escolha do tema para : Academia. Sociedade. Organizações. Para nós como futuras P.O
1.1.3.1. Na Academia • A inclusão no ambiente acadêmico permite entender as barreiras enfrentadas por pessoas com deficiência e explorar estratégias para superá-las. • A pesquisa acadêmica sobre inclusão amplia o conhecimento sobre diversidade e acessibilidade, preparando profissionais para atuar em ambientes diversos (SOUZA, 2021).
1.1.3.1.1. Na Sociedade • Promover a inclusão social é fundamental para a construção de uma sociedade justa, onde todos, independentemente das limitações, têm igualdade de oportunidades (PINTO & SCATOLIN, 2020). • A inclusão fortalece o tecido social, reduzindo desigualdades e promovendo o respeito à diversidade (MARTINS, 2022).
1.2. 2.1. Conceitos-chave Inclusão social e laboral: • Integração plena das pessoas com deficiência no ambiente social e profissional. • Deficiência – definição e tipos: • Física: problemas de mobilidade. • Sensorial: visual ou auditiva. • Mental: condições relacionadas à saúde mental. • Intelectual: dificuldades de aprendizado. 2.2. Legislação e Políticas 2.3. Benefícios da Inclusão
1.2.1. Decreto Presidencial 12/16 (15 de Janeiro). Lei nº 21/12 (30 de Julho). Decreto Presidencial nº 238/11 (30 de Agosto). Decreto Presidencial nº 237/11 (30 de Agosto). Lei n.º 10/16 (27 de Julho)
1.2.1.1. Decreto Presidencial 12/16 (15 de Janeiro) • Estabelece a Reserva de Vagas para pessoas com deficiência no mercado de trabalho, assegurando oportunidades de emprego para esse grupo. Diz que Empresas com menos de 100 funcionários devem reservar 2% das vagas para PCF Já as Empresas com 100 a 200 funcionários: 4% de vagas.
1.2.1.2. Lei nº 21/12 (30 de Julho) • A Lei da Pessoa com Deficiência garante direitos fundamentais e proteção para pessoas com deficiência, assegurando igualdade de oportunidades em áreas como saúde, educação e trabalho.
1.2.1.3. Decreto Presidencial nº 238/11 (30 de Agosto) • Implementa a Estratégia de Proteção à Pessoa com Deficiência, promovendo ações de inclusão social e defendendo os direitos das PCD, além de incentivar a acessibilidade em espaços públicos e privados.
1.2.1.4. Decreto Presidencial nº 237/11 (30 de Agosto) • Define a Política para a Pessoa com Deficiência, com foco em inclusão social, acessibilidade e combate à discriminação
1.2.1.5. Lei n.º 10/16 (27 de Julho) • Conhecida como a Lei das Acessibilidades, estabelece normas para garantir a acessibilidade e a mobilidade reduzida, promovendo a inclusão social de PCD.
1.2.2. • Diversidade como vantagem competitiva: • Diferentes perspectivas contribuem para a inovação. • Melhoria do clima organizacional: • Redução de preconceitos e aumento da colaboração. • Impacto na imagem corporativa: • Empresas inclusivas atraem talentos e clientes.
1.3. 3.1. Barreiras Físicas 3.2. Barreiras Culturais 3.3. Barreiras Institucionais
1.3.1. Barreiras Físicas •Ambientes sem infraestrutura acessível (ex.: rampas, elevadores).
1.3.2. B Cultirais : • Preconceitos relacionados à capacidade de trabalho das pessoas com deficiência. • Resistência à mudança entre colaboradores.
1.3.3. B institucionais : • Falta de políticas internas inclusivas. • Ausência de treinamento sobre inclusão para líderes e equipes.
1.4. 4. Práticas para Promover a Inclusão 4.1. Adaptação do Ambiente de Trabalho. 4.2. Treinamento e Sensibilização. 4.3. Políticas de Recrutamento e Retenção
1.4.1. Adaptação do Ambiente de Trabalho • Construção de espaços acessíveis. • Fornecimento de tecnologias assistivas (ex.: leitores de tela). Treinamento e Sensibilização • Programas de educação sobre diversidade para colaboradores. • Workshops e campanhas internas de conscientização. Políticas de Recrutamento e Retenção • Criação de vagas específicas para pessoas com deficiência. • Estruturação de planos de carreira que considerem suas necessidades.
1.5. Estudo de Caso Empresa UCALL. Apresentação dos Dados e Discussões
1.5.1. Subtópicos: • Sobre a UCALL. • Políticas de Inclusão. • Impactos. • Desafios. • Resultados
1.5.1.1. Sobre a UCALL • Empresa angolana especializada em serviços de Call Center e Gestão de Relacionamento com Clientes. • Reconhecida por sua política de responsabilidade social e práticas de inclusão no ambiente de trabalho.
1.5.1.1.1. Políticas de Inclusão da UCALL • Contratação de Pessoas com Deficiência (PCDs): • Estratégia voltada para garantir oportunidades iguais e promover a diversidade na força de trabalho. • Ações afirmativas para integrar PCDs em diferentes funções. • Adaptação de Infraestruturas: • Criação de um ambiente acessível, incluindo rampas, elevadores adaptados e áreas de trabalho inclusivas. • Treinamento de Colaboradores: • Programas de sensibilização para reduzir preconceitos e preparar equipes para trabalhar com PCDs.
1.5.2. Gráfico 1: Percentagem aproximada de pessoas com deficiência empregadas na UCALL. Gráfico 2: Importância da Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho Gráfico 3: Políticas implementadas na UCALL Gráfico 7: Você se sente apoiado em seu ambiente de trabalho? Gráfico 8: Barreiras enfrentadas por PCD no ambiente de trabalho. Gráfico 11: Você acredita que a UCALL segue aspectos importantes da legislação para a inclusão de pessoas com deficiência?
1.5.2.1. Gráfico 1: Percentagem aproximada de pessoas com deficiência empregadas na UCALL Apresentação dos Dados: • Menos de 5%: 42,1% dos inquiridos estimam que a UCALL possui menos de 5% de pessoas com deficiência no seu quadro de colaboradores. • Entre 5% e 10%: 40,4% acreditam que o percentual está nessa faixa. • Entre 11% e 20%: Apenas 12,3% indicaram essa estimativa. • Mais de 20%: 5,3% acreditam que a UCALL ultrapassa esse número. Esses dados demonstram que a maioria dos participantes percebe uma baixa representatividade de pessoas com deficiência, concentrando-se nas faixas inferiores.
1.5.2.1.1. Discussão dos Resultados: • A média ponderada calculada indica que a percentagem média de pessoas com deficiência na UCALL é 7,31%, superando o mínimo exigido pela Lei n.º 10/16 (4%). • Apesar de cumprir a cota legal, a percepção dos colaboradores reflete que a presença de pessoas com deficiência ainda é limitada e insuficiente para criar uma inclusão efetiva. • Análise: Souza e Oliveira (2021) destacam que a baixa presença de PCD no mercado de trabalho se deve tanto à falta de políticas inclusivas quanto à ausência de práticas concretas para eliminar barreiras estruturais e culturais.
1.5.2.2. Gráfico 2: Importância da Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho Apresentação dos Dados: • 98,3% dos inquiridos consideram fundamental a inclusão de pessoas com deficiência (PCD) no mercado de trabalho. • O índice reflete um alto nível de conscientização entre os colaboradores quanto à importância de promover a igualdade de oportunidades e combater a exclusão social.
1.5.2.2.1. Discussão dos Resultados: • O elevado percentual demonstra apoio significativo à inclusão de PCD, alinhando-se ao pensamento de Santos (2023), que afirma que organizações inclusivas são mais propensas a: 1. Reduzir desigualdades sociais. 2. Promover um ambiente de trabalho mais inovador e colaborativo. 3. Enriquecer o processo decisório por meio da diversidade de perspectivas. • Além disso, a inclusão de PCD não deve ser vista apenas como uma obrigação legal, mas como um compromisso ético e estratégico para promover a justiça social e fortalecer a competitividade organizacional. Os dados reforçam a necessidade de priorizar políticas inclusivas, não apenas para cumprir cotas, mas também para criar um ambiente de trabalho mais diverso, adaptável e alinhado aos valores contemporâneos de equidade e inovação.
1.5.2.3. Gráfico 3: Políticas implementadas na UCALL Apresentação dos Dados: • Apenas 30% dos colaboradores consideram que a infraestrutura da UCALL é totalmente acessível para pessoas com deficiência (PCD). • 70% acreditam que existem lacunas significativas em termos de adaptações físicas, como rampas, banheiros adaptados e equipamentos assistivos. Esses dados indicam que, apesar de avanços em termos de inclusão, as barreiras físicas ainda representam um obstáculo importante para um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo.
1.5.2.3.1. Discussão dos Resultados: • A Lei n.º 10/16 exige que as empresas garantam condições adequadas de acessibilidade para PCD, mas os resultados sugerem que a UCALL precisa investir mais na adaptação de sua infraestrutura. • Análise: Barreiras físicas no ambiente de trabalho comprometem a participação ativa e equitativa de pessoas com deficiência, impactando negativamente sua experiência profissional e produtividade.
1.5.2.4. Gráfico 7: Você se sente apoiado em seu ambiente de trabalho? Apresentação dos Dados: • 64,3% dos inquiridos afirmam sentir-se parcialmente apoiados em seu ambiente de trabalho. • 28,6% indicam que se sentem totalmente apoiados, enquanto 8,9% relatam ausência de apoio. • Os dados sugerem que, embora a maioria perceba algum nível de suporte, ainda há espaço significativo para melhorias nas políticas de suporte e acolhimento.
1.5.2.4.1. Discussão dos Resultados: • A predominância de apoio parcial (64,3%) indica que muitos colaboradores não têm suas necessidades plenamente atendidas no ambiente laboral. • Maia (2023) argumenta que o apoio organizacional é um fator crucial para: 1. Aumentar a satisfação no trabalho. 2. Melhorar a produtividade dos colaboradores. 3. Reduzir os índices de turnover. • A ausência de suporte integral, como indicado por 8,9% dos inquiridos, pode levar à desmotivação e a um ambiente menos colaborativo.
1.5.2.5. Gráfico 8: Barreiras enfrentadas por PCD no ambiente de trabalho Apresentação dos Dados: • 61,9% dos colaboradores com deficiência relataram já ter enfrentado barreiras no ambiente de trabalho devido à sua condição. • 38,1% não enfrentaram barreiras, sugerindo que algumas ações inclusivas estão sendo implementadas, embora ainda insuficientes. Esses números evidenciam que, apesar de avanços, as barreiras enfrentadas pela maioria das PCD na UCALL apontam para a necessidade de melhorias significativas.
1.5.2.5.1. Discussão dos Resultados: • A alta percentagem de PCD que relata dificuldades no ambiente de trabalho (61,9%) reforça a necessidade de a UCALL revisar suas práticas inclusivas. • Segundo Santos (2023), eliminar barreiras estruturais e promover uma cultura inclusiva é essencial para a plena integração das PCD no mercado de trabalho.
1.5.2.6. Gráfico 11: Você acredita que a UCALL segue aspectos importantes da legislação para a inclusão de pessoas com deficiência? Apresentação dos Dados: • 78,9% dos inquiridos acreditam que a UCALL segue parcialmente os aspectos da legislação de inclusão. • 15,8% afirmam que a empresa cumpre plenamente as exigências legais. • 5,3% indicam que a UCALL não cumpre a legislação de inclusão. • Esses resultados revelam que, embora práticas inclusivas existam, a percepção predominante é de que há lacunas significativas no cumprimento completo da legislação.
1.5.2.6.1. Discussão dos Resultados: • A percepção de cumprimento parcial (78,9%) sugere que a UCALL enfrenta desafios para atender integralmente à legislação de inclusão de pessoas com deficiência. • Batista e Silva (2022) apontam que esse cenário pode ser resultado de: 1. Resistência à mudança cultural dentro das organizações. 2. Falta de recursos adequados para implementar políticas inclusivas. 3. Falhas na comunicação interna sobre as medidas já adotadas. • Oliveira (2023) ressalta que o cumprimento total da legislação exige mais do que atender cotas; é necessário garantir: • Adaptações no ambiente de trabalho (infraestrutura acessível e ferramentas assistivas). • Promoção de oportunidades de crescimento profissional para PCD. • Ações contínuas de sensibilização para criar uma cultura organizacional inclusiva.
1.6. Considerações Finais. Conclui-se que, para alcançar uma inclusão efetiva, é necessário ir além das exigências legais e promover uma mudança cultural dentro das organizações. Isso requer o compromisso contínuo com adaptações no ambiente de trabalho, uso de tecnologias acessíveis, treinamento de equipes e o desenvolvimento de políticas inclusivas. Apenas com esse esforço conjunto será possível criar organizações verdadeiramente inclusivas, que sirvam como modelo para o setor e contribuam para uma sociedade mais igualitária e diversa.
1.6.1. Recomendações
1.6.1.1. Implementação de políticas inclusivas. • Investimento em educação e adaptação de ambientes.
1.6.1.1.1. Impacto esperado: