1. ¿Qué es?
1.1. Se refiere al conjunto de políticas, proyectos y acciones asumidas por las áreas de gestión humana, orientadas a buscar, incorporar y mantener el capital humano requerido para la obtención y cumplimiento de metas y logros organizacionales, asegurando su desarrollo personal y profesional
1.1.1. ¿Y cuál es su función?
1.1.1.1. Asegurar que las empresas sean espacios de desarrollo
1.1.1.1.1. Contexto global
1.1.1.1.2. Estado
1.1.1.1.3. Empresa
1.1.1.1.4. Entorno local
1.1.1.1.5. Familias de trabajadores
1.1.1.1.6. Trabajadores
1.2. Gestión por competencias como herramienta para la dirección estratégica de los recursos humanos en la sociedad del conocimiento
1.2.1. La gestión de recursos humanos por competencias
1.2.1.1. Se tiene en cuenta
1.2.1.1.1. Conocimientos
1.2.1.1.2. Habilidades
1.2.1.1.3. Actitudes
1.2.1.1.4. Interés capital humano
1.2.1.2. Características individuales que se pueden medir de modo flexible
1.2.2. Aplicación de políticas de talento humano
1.2.2.1. Selección
1.2.2.2. Formación y desarrollo
1.2.2.3. Evaluación de desempeño
1.2.3. Concepto de competencias
1.2.3.1. Las competencias son comportamientos de alto rendimiento que están determinados por factores internos (características y comportamientos) de cada persona que le ayudan a desempeñar adecuadamente un cargo / rol en el contexto organizacional
1.2.3.1.1. Modelo de competencias
1.2.3.1.2. ."El resultado del comportamiento; tiene que ver con la actuación del que aprende, actuación que se supone medida y valorada según los resultados de ese comportamiento”
1.2.3.2. Competencia laboral
1.2.3.2.1. Es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para comprobar la capacidad, talento, aptitud o idoneidad demostrada por cada trabajador en el cargo
1.2.4. Visión
1.2.4.1. Estratégica (valor)
1.2.4.1.1. Importancia de interrelaciones
1.2.4.2. Funcionalista (tradicional)
1.2.5. DERH
1.2.5.1. El conocimiento marca la diferencia en las sociedades
1.2.5.1.1. DERH es una herramienta que supone una gestión del personal dentro de los procesos
2. Relación sujeto - trabajador
2.1. Reformas laborales
2.2. Modificaciones en el sentido otorgado al trabajo
2.3. Mantenerse competitivo en el mercado laboral
2.4. Trayectorias vitales vs trayectorias organizacionales
2.4.1. Equilibrio entre...
2.4.1.1. Cruce de trayectorias
2.4.1.2. Experiencias
2.4.1.3. Aprendizajes
2.4.1.4. Vivencias
2.4.1.5. Necesidades
2.4.1.6. Aspiraciones
2.4.1.7. Entre otras...
3. Diferencia entre G.H como función y como área
3.1. Como función...
3.1.1. Se desarrolla a partir de las relaciones de jefatura y de liderazgo dadas en la cotidianidad empresarial
3.2. Como área...
3.2.1. Puede ocupar posiciones operativas o estratégicas
4. Modelo integral para la gestión del talento humano
4.1. Las personas son el factor que mas influyen en el proceso para llegar al éxito de una organización.
4.2. La Gestión del Talento Humano actúa claramente como uno de los mediadores entre la visión de Futuro de los líderes organizacionales y el logro de los resultados esperados de largo plazo
4.3. Enfoques
4.3.1. Identificación, atracción y retención de talentos
4.3.2. Autogestión Empresarial:
4.4. Visión de futuro
4.4.1. Estrategia global de la empresa
4.4.1.1. Definición de perfiles
4.4.1.1.1. Plan de formación y capacitación
4.4.1.1.2. Reclutamiento, selección e inducción
4.5. Psicometria y pruebas psicotécnicas
4.5.1. Es una especialidad de la Psicología, que se encarga de establecer parámetros de medición de los diferentes factores psicológicos constitutivos de un sujeto, haciéndolos objetivos, comparables y cuantificables
4.5.1.1. Tipos de pruebas
4.5.1.1.1. Prueba papel y lapiz
4.5.1.1.2. Pruebas de velocidad y poder
4.5.1.1.3. Pruebas de conocimientos generales y técnicos
4.5.1.1.4. Pruebas proyectivas
4.5.1.1.5. Pruebas de simulacion
4.5.2. Importancia de los Assessment Centres
4.5.2.1. Evaluación de competencias
4.5.2.2. Integran diversas técnicas
4.5.2.3. Participan varios candidatos simultaneamente
4.5.2.4. Integran datos de varios evaluadores
4.5.2.5. Cumplen varios objetivos: selección; evaluación del potencial; planificación de carreras, detección de necesidades de formación...
5. ¿De dónde se genera su importancia?
5.1. Cambios en la concepción del hombre
5.1.1. La esencia de la vida es la existencia en relación con otros
5.1.2. El hombre está en proceso permanente de transformació
5.1.3. El hombre es responsable en la construcción del mundo
5.2. Cambios en la concepción del mundo
5.2.1. Es necesario concebir el universo como un organismo
5.2.2. Las relaciones y la totalidad son fundamentales
5.2.3. Las respuestas dependen de la forma de abordar las problemáticas
5.2.4. Los resultados son consecuencia de múltiples causas correlacionadas
6. Procesos de la gestión humana
6.1. Vinculación
6.1.1. El objetivo principal es la aprobación para la contratación y/o modificación al contrato, incluye la aprobación del cargo y la aprobación del candidato, debe estar aprobado por la coordinación de planta
6.2. Selección
6.2.1. Realizar de forma sistemática y organizada las solicitudes de personal a nivel nacional, con el fin de lograr un flujo más eficiente y eficaz para la contratación y renombramiento o definición de cargos que se requieran por necesidad.
6.3. Nómina
6.3.1. Asegurar el pago oportuno del salario de todos los colaboradores y sus novedades generadas durante la vigencia de su contrato laboral
6.4. Bienestar laboral
6.4.1. Contribuir en el bienestar de los colaboradores en CAFESALUD, buscando su motivación y satisfacción respecto a su entorno laboral y calidad de vida, a traves de la participación en actividades individuales y programas empresariales eficientes y eficaces
6.5. Formación y desarrollo
6.5.1. Crear las condiciones laborales con las cuales los empleados logren su desarrollo integral, el fortalecimiento de sus competencias y su productividad laboral, de conformidad con las normas legales vigentes
6.6. Procesos diciplinarios
6.6.1. Brindar al trabajador la oportunidad de ser escuchada cuando se vea involucrad en conductas que a su juicio de la organización no son las esperadas y a su vez garantizarle a la compañía el interés legitimo que le asiste en investigar y adoptar las medidas que permitan garantizar y/o restablecer el orden y la disciplina al interior de la organización.
6.7. Salud ocupacional
6.7.1. Proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores, contratistas, visitantes y demás partes interesadas, asumiendo con responsabilidad la organización, planificación e implementación del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo mediante el proceso de mejora continua, manteniéndolo vigente y operativo
6.8. Etapas del proceso de selección
6.8.1. Definir requerimiento
6.8.2. Reclutar candiidatos
6.8.3. Seleccionar candidatos
6.8.4. Cierre del proceso
6.8.5. Factores críticos de éxito
6.8.5.1. Confidencialidad
6.8.5.2. Objetividad y transparencia
6.8.5.3. Flexibilidad
6.8.5.4. Respeto
6.8.5.5. Retroalimentacion
6.8.6. Entrevista
6.8.6.1. Lenguaje corporal
6.8.6.2. Lenguaje verbal
6.8.6.3. Vaocalización
6.8.6.4. Manejo de la ansiedad
6.8.6.5. Escucha activa
6.8.6.6. Causar buena impresion
6.8.6.7. Técnicas de comunicación
6.9. Procesos operativos
6.9.1. Definicion de requerimientos
6.9.2. Reclutamiento de hojas de vida
6.9.3. Selección
6.9.4. Contratación
6.9.5. Inducción
6.9.6. Bienestar y compensacion
6.9.7. Formación y desarrollo
6.9.8. Evaluación
6.9.9. Desvinculación
7. Notes
8. ¿Que cambios ha generado en la concepción de la organización?
8.1. La autoridad se basa en el servicio y la confianza
8.2. La información es compartida
8.3. El ambiente de trabajo es abierto e integra en forma natural el trabajo, la informalidad y el aprendizaje
8.4. Predominio del conocimiento
8.5. Enfoque global
9. ¿En qué contexto se realiza?
9.1. La Gestión Humana como actividad administrativa se modifica de acuerdo con los cambios dados en el contexto social, económico, político y empresarial, por lo cual las problemáticas que aborda y las metodologías que utiliza se modifican históricamente.
9.2. Rupturas de paradigmas...
9.2.1. Reconocimiento de nuevos capitales y necesidad de gestionarlos
9.2.2. Búsqueda de elementos de diferenciación competitiva a partir de intangibles producto del aprendizaje, la vivencia y la experiencia
9.2.3. El conocimiento y la experiencia adquiridos por el sujeto eran los elementos centrales a tener en cuenta.
9.2.4. Procesos de migración de capitales, productos,empresas, tecnologías y personas, que exigen reconocer la plaralidad, la diversidad y el multi culturalismo.
9.3. Estar en la sociedad del conocimiento implica reconocer el aprendizaje como el elemento diferenciador por excelencia
9.4. Los resultados no dependen exclusivamente de la calidad y cantidad de los recursos involucrados en su obtención
9.5. Características del contexto
9.5.1. Globalizado
9.5.2. Intercomunicado y sistemico
9.5.3. Mediado por tecnologias
9.5.4. Modificado en sus estilos de vida
10. Desarrollo organizacional
10.1. Características
10.1.1. Diferentes formas de producir y organizar el trabajo
10.1.2. Cambios estructurales, culturales y estratégicos
10.1.3. Diferenciación por intangibles de difícil imitación y consecución: Cultura organizacional
10.1.4. Otras lógicas y competencias en los trabajadores (blandas)
10.1.5. Renovadas formas de Liderazgo, participación y responsabilidad