1. セミナー内容(40分)
1.1. 1. 失敗しない育成計画の作成ポイント
1.1.1. どうなって欲しいのか(理想/ゴール)を明確にする。
1.1.1.1. 1. 説明
1.1.1.1.1. 目指すべきゴールがないと計画は作れない
1.1.1.1.2. 研修の効果がないのはなぜ？(期待値がずれてる)
1.1.1.1.3. 期待値を明文化にして、それを握り合うことが重要
1.1.1.2. 2. 具体例
1.1.1.2.1. 理想(期待値)を揃えるために必要な資料【組織】
1.1.1.2.2. 理想(期待値)を揃えるために必要な資料【個人】
1.1.1.2.3. 理想と現実との差異が確認できれば差を埋めるための支援＝成長支援
1.1.1.3. 3. ポイント
1.1.1.3.1. 育成は人事施策のひとつに過ぎない
1.1.1.3.2. 全従業員に必要な「育成」＝組織の方向性を合わせること
1.1.1.3.3. 人事施策全体の中で「育成計画」が最も必要なのは「カルチャーフィット期」
1.2. 2. カルチャーフィット期に何を教えるか
1.2.1. 能力が発揮できるように「組織の中での正解」を教える。
1.2.1.1. 1. 説明
1.2.1.1.1. 価値観は組織・業界・年齢・国籍 全然違う
1.2.1.1.2. 問題になりやすい箇所をこの段階で潰しておく
1.2.1.1.3. 早く適応してもらって能力を発揮してもらう
1.2.1.2. 2. 具体例
1.2.1.2.1. 何を教えればいいのか（ルール）
1.2.1.2.2. 何を教えればいいのか（仕事)
1.2.1.3. 3. ポイント
1.2.1.3.1. カルチャーフィット期の育成計画だけは作る。
1.2.1.3.2. 日本のルールと言わないこと。組織のルールであることを強調する。
1.2.1.3.3. 異文化コミュニケーションのポイントを抑えた育成方法を実施する。
1.3. 3.マニュアル作成方法＆社内講師の育成
1.3.1. 意味と内容と教え方を揃えることで育成品質が安定する。
1.3.1.1. 1. 説明
1.3.1.1.1. コミュニケーション機会としてOJTは非常に重要
1.3.1.1.2. OJTは教え方を教えることから始める
1.3.1.1.3. マニュアル/Eーラーニング作成は非常に重要
1.3.1.2. 2. 具体例
1.3.1.2.1. 曖昧な表現を使用しない
1.3.1.2.2. 客観的・直感的にわかる＆細分化する
1.3.1.2.3. なぜを書き換える(リフレーミング)
1.3.1.3. 3. ポイント
1.3.1.3.1. 伝える内容が同じでも伝え方(スキル)によって大きく結果は異なる
1.3.1.3.2. 前提がずれていることを前提にわかりやすく、「なぜ」まで伝える工夫をする。
1.4. 4. 育成制度の運用に関するポイント
1.4.1. 日々のコツコツコミュニケーションで文化を醸成していく
1.4.1.1. 1. 説明
1.4.1.1.1. 育成機会は日々の仕事＆定期的な1on1でのフィードバックがコツコツが重要
1.4.1.1.2. 組織として育成効果が最も高いのは「あたりまえの環境」を作ること
1.4.1.1.3. 成長支援があたりまえの社風を作る
1.4.1.2. 2. 具体例
1.4.1.2.1. 育成機会はコツコツ
1.4.1.2.2. 環境は誰が作るのか？
1.4.1.2.3. 成長支援があたりまえの社風を作るには
1.4.1.3. 3. ポイント
1.4.1.3.1. 組織に『成長の風を吹かせる』意識を持つ
1.5. 5. 定着率を高めるためのポイント
1.5.1. 個人・組織の両面から問題を捉え、治療から着手する
1.5.1.1. 1. 説明
1.5.1.1.1. 施策の前に診断で問題を特定して治療から行う
1.5.1.1.2. 生存欲求(待遇)が満たされないと自己実現欲求(成長)は響かない
1.5.1.1.3. 属人的な問題と組織の構造的な問題の２つの側面から考える
1.5.1.2. 2. 具体例
1.5.1.2.1. 治療する箇所の見つけ方
1.5.1.2.2. よくある問題(属人的)
1.5.1.2.3. よくある問題(構造的)
1.5.1.3. 3. ポイント
1.5.1.3.1. 管理者が日本人で文化適応できず、かつコーチャブルでない問題社員の場合、組織の離職率は極めて高い。
1.5.1.3.2. トップの覚悟なしに組織改革の成功はあり得ない。
1.5.1.3.3. 異文化マネジメントでは文化的な加点・減点ポイントを把握しておく。
1.6. 6. 育成を軸に評価・採用・社内交流に繋げる仕組み
1.6.1. 育成をセンターピンにして課題を一気に解決する。
1.6.1.1. 1. 説明
1.6.1.1.1. ベトナム人材＝成長環境の有無は職場選定の大きな加点要因
1.6.1.1.2. 育成を軸にコミュニケーション・評価・採用マーケを組み立てる。
1.6.1.1.3. 自社に合う人材を採用するには自社を知ってもらわなければ始まらない。
1.6.1.2. 2. 具体例
1.6.1.2.1. 育成制度を軸に評価制度を構築
1.6.1.2.2. 育成制度を軸にコミュニケーションを活性化
1.6.1.2.3. 育成制度を軸に採用マーケを実施
1.6.1.3. 3. ポイント
1.6.1.3.1. リソースが限られる中で、課題解決の最大効果を産む施策をセンターピンとして設定する。
1.6.1.3.2. ベトナムの場合、育成をセンターピンにするとマネジメント課題を一気に倒し(解決)やすい。
2. セミナー導入(5分)
2.1. はじめに
2.1.1. 本ウェビナーは限定公開となります。
2.1.2. 非公開ファイルを複数紹介させていただきますので画面遷移が多くなります。
2.1.3. スライド方式ではなく、ブラウザでのマインドマップでセミナーを進行させていただきます。
2.2. 1.本日のゴール
2.2.1. 対象者｜ベトナム進出企業の経営層・管理職
2.2.2. ゴール｜育成制度の具体的な作成方法を理解し、育成を軸にベトナムでのマネジメント課題を解決するための全体像を把握する。
2.3. 2.登壇者の紹介
2.3.1. 有友 正義 /SpaceA 創設
2.3.1.1. ベトナム進出企業向けのマネジメント支援コンサルティング🇻🇳
2.3.1.2. 中長期の旅行者向けコワーキングスペース「Travelers station」in Danang 🇻🇳
2.3.1.3. ウェルビーイングファーストな会社作りを支援(株式会社 JUSTA)🇯🇵
2.3.2. SPACE A 特徴 🇻🇳
2.3.2.1. ベトナムでの実務経験
2.3.2.2. 日本法人 専門的な知見
2.3.2.3. 自社開発の唯一のメソッド
2.3.2.4. 具体的・再現性も高い
2.4. 3.お知らせ
2.4.1. 録画はお控えください。
2.4.2. 質疑応答の時間はセミナーの最後となります。
2.4.3. アンケート回答でマインドマップのURLを配信します。
3. セミナーまとめ(5分)
3.1. 1. サービス紹介
3.1.1. サービス内容
3.1.1.1. パッケージ販売(紹介したファイルの作成支援など)
3.1.1.1.1. テンプレートを利用するので作成しやすい
3.1.1.2. プロジェクト形式(10ヶ月くらいでできる内容)
3.1.1.2.1. 値段｜IT エンジニア1−2名年収
3.1.2. お申し込み方法
3.1.2.1. 個別相談はお気軽に。アンケートからお申し込みください。
3.2. 2. 質疑応答
3.2.1. アンケートにご協力お願いいたします。