1. Que tipos de informação devem ser utilizadas para uma análise de cargo? Como elas devem ser obtidas?
1.1. Fatores de Especificações
1.1.1. Requisitos mentais
1.1.2. Requisitos físicos
1.1.3. Responsabilidades
1.1.4. Condições de Trabalho
1.2. Existem três métodos básicos para obtenção de dados a respeito dos cargos:
1.2.1. Entrevista
1.2.2. Questionário
1.2.3. Observação
2. Como a análise do cargo se relaciona com as seguintes dimensões da ARH?
2.1. Recrutamento e seleção
2.1.1. Os anúncios da vaga, afixados no quadro de avisos da empresa, publicados na Internet, jornais, revistas ou divulgados pelas agências de emprego, incluem as especificações do cargo. Elas fornecem una base que atrai candidatos qualificados e desestimula os não qualificados.
2.2. Treinamento e desenvolvimento
2.2.1. Quaisquer discrepâncias entre conhecimentos, habilidades e aptidões demonstrados pelo titular do cargo e os requisitos elencados na descrição e especificação do cargo fornecem pistas para o levantamento de necessidades de treinamento.
2.3. Avaliação de desempenho
2.3.1. Uma vez que a análise de cargo inclui informações sobre os requisitos necessários para se ocupar um cargo, ela fornece critérios para a avaliação das pessoas que executam o trabalho. Ao identificar os pontos a empresa pode tomar medidas para melhorar as deficiências.
2.4. Sistemas de recompensas
2.4.1. O valor de um cargo se baseia na habilidade, no esforço e na responsabilidade exigidos do funcionário, bem como nas condições e nos riscos impostos pelo trabalho. Os funcionários que não estão sendo remunerados de forma justa não permanecem motivados e tendem a procurar melhores posições fora da organização.
2.5. Saúde e segurança do trabalho
2.5.1. A análise do cargo é fundamental para a saúde e segurança do trabalho (SST) ao identificar riscos específicos de cada função, permitindo o desenvolvimento de procedimentos de segurança adequados. Compreendendo as tarefas e responsabilidades, as empresas podem capacitar os trabalhadores de forma eficaz, garantindo que conheçam e pratiquem medidas preventivas.
2.6. Estratégia organizacional
2.6.1. Ao detalhar as exigências e expectativas de cada cargo, a análise facilita a identificação de competências necessárias, permitindo o recrutamento e a seleção de profissionais que melhor se adequem às necessidades estratégicas da organização. Além disso, proporciona insights para o desenvolvimento de programas de treinamento e desenvolvimento, garantindo que os funcionários possuam as habilidades para contribuir efetivamente para a missão da empresa.
3. O que é valor relativo do cargo? Como a análise de cargos pode ajudar a defini-lo?
3.1. O valor relativo do cargo é a avaliação da importância de uma posição dentro da hierarquia e estrutura de uma organização, considerando sua contribuição para os objetivos estratégicos da empresa. Esta avaliação leva em conta fatores como responsabilidades, complexidade das tarefas, habilidades requeridas e impacto nas metas organizacionais. A análise de cargos desempenha um papel crucial na definição do valor relativo do cargo. Por meio de um processo detalhado de coleta e avaliação de informações sobre cada posição, a análise de cargos identifica as principais responsabilidades, qualificações necessárias e condições de trabalho associadas a cada função. Com esses dados, a organização pode comparar diferentes cargos, determinando suas respectivas importâncias e estabelecendo uma hierarquia clara.
4. O que é a descrição do cargo?
4.1. Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz. A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo, define o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz.
5. Em que consiste a análise do cargo?
5.1. Analisar um cargo significa detalhar o que este exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do cargo. Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo (o que, o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura determinar quais são os requisitos físicos e mentais necessários ao ocupante, as responsabilidades que o cargo lhe impõem e as condições em que o trabalho deve ser feito.
6. O que é desenho do cargo?
6.1. O desenho de cargos é a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas:
6.1.1. Conteúdo do cargo: é o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar.
6.1.2. Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas.
6.1.3. Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deve se reportar, isto é, quem é o seu superior imediato.
6.1.4. Autoridade: quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir, isto é, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar.