Leerlijn 4 Mensen ontwikkelen

Get Started. It's Free
or sign up with your email address
Rocket clouds
Leerlijn 4 Mensen ontwikkelen by Mind Map: Leerlijn 4 Mensen ontwikkelen

1. KENMERKEN:

1.1. 1. Focus op en gevoel voor de gewenste performance van de organisatie

1.1.1. Strategic intent (Hamel & Prahalad, 1989)

1.1.2. Verticale integratie: Hoe je als manager kunt ondersteunen

1.2. 2. Hanteren van een systeemperspectief

1.2.1. Onderdeel van een dynamisch systeem (Garavan, 2007)

1.2.2. Horizontale integratie: meebewegen met de HRM

1.3. 3. Hanteren van een tijdsperspectief

1.3.1. Verleden leren

1.3.2. Toekomst nadenken

1.3.3. Heden beide voeten op de grond

1.3.4. Duurzame ontwikkeling van organisaties vraag tijd maar ook timing (Sull, 2005)

1.4. 4. Hanteren van een patroon in het handelen en nemen van beslissingen

1.4.1. Grand strategy (Brown & Eisenhardt, 1998)

1.5. 5. Planmatigheid waar en voor zover deze mogelijk of gewenst is (zie ook onder 6)

1.5.1. Duurzame plannen (deliberate strategies)

1.6. 6. Verstandig opportunisme

1.6.1. Focus en lijn houden vs. flexibel reageren

1.7. 7. Genereren en toetsen van hypothesen

1.7.1. Theorie hebben over organisatie en deze ontwikkelen (Liedtka, 1998)

1.8. 8. Hanteren van een betrokkenheidsperspectief

1.8.1. Klanten

1.8.2. Collega's

1.8.3. Stakeholders

1.9. 9. Hanteren van een actieperspectief

1.9.1. Reactief en proactief inspelen op de ondernemingsstrategie (McCracken & Wallace, 2000)

2. Knelpunten & Dilemma's professionele gesprek

2.1. Situationele gespreksvoering

2.2. De waan van de dag

2.3. Gebrekkige duiding en agendering van de gespreksthema's

2.4. Weinig spontane, informele, bilaterale ontmoetingen

2.5. Weinig interne reflectie

2.6. Beperkte aandacht voor de organisatie van het gesprek

2.7. Handelingsverlegenheid met betrekking tot de relatie

2.8. Overmatige inclusie en emotionele betrokkenheid van professionals

2.9. Gesprekstechnieken

2.10. Gesprekspraktijk en -cultuur nog beperkt ontwikkeld

3. Passende, uitdagende en specifieke doelen

4. Effectieve instructie en krachtige feedback

5. Kwetsbaar opstellen

6. 3 manieren om performance gericht op te leiden en te leren

6.1. Performance gericht opleiden en leren

6.2. Opleiden tot performance gericht denken en doen

6.3. Bevorderen lerend vermogen en kennisbasis

7. Auteurs

7.1. Swanson & Holton III

7.2. Argyris: Organizational Development

7.3. Senge: Lerende organisatie

8. Samengevat:

8.1. Perspectieven op leren

8.2. Leeromgeving vormgeven

8.2.1. Talentontwikkeling (vd. Sluijs; Tjepkema et. al.)

8.2.2. Leren in innovatieve praktijk (Poell; Verdonschot)

8.2.3. Leernetwerken (De Laat)

8.3. Ondersteunen van leren

8.3.1. Leiding geven aan dialoog (Kessels)

9. NETWERKLEREN

10. Combinatie van metaforen is het meest krachting (Sfard, 1998)

10.1. Verwerven van vaardigheden

10.2. Leren is een voortdurend proces

11. HRD (Human Resource Development

11.1. Door training en ontwikkeling de juiste mensen op de juiste plaats krijgen

12. HRM (Human Resource Management

12.1. De juiste mensen op de juiste plaats

13. Vanuit MLE

13.1. Nieuwe werkwijzen

13.2. Cultuurverandering

13.2.1. Bureaucratie / Familiecultuur

13.2.2. Adhocratie

13.3. Als schoolleider, leiding geven aan

14. MLE

14.1. Leerlijn 1: Organisatie inrichten

14.2. Leerlijn 2: Richting geven

14.2.1. Kennis

14.2.2. Kunde

14.2.3. Motivatie

14.2.4. Ruimte geven voor ontwikkelen en stimuleren autonomie van leerkracht en leiding

14.3. Leerlijn 3: Leidinggeven aan het onderwijsproces

14.3.1. Interventie

14.4. Leerlijn 4: Mensen ontwikkelen

15. Kennisbasis

15.1. Developing people (Leithwood, 2003)

15.1.1. Offering intellectual stimulation

15.1.1.1. Kritische intellectuele houding aannemen

15.1.2. Providing individualised support

15.1.2.1. Toon empathie om verandering/ontwikkeling te bewerkstelligen

15.1.3. Providing an appropriate model

15.1.3.1. Modeling door effectieve leiders

15.2. Kenniseconomie (Kessels & Poell, 2011)

15.2.1. Het nieuwe werken bestaat niet zonder leren

15.2.1.1. Acquisitie metafoor (Vygotski, Piaget)

15.2.1.1.1. Having

15.2.1.2. Participatie metafoor (Lave & Wenger, 1991)

15.2.1.2.1. Doing

15.3. Leren in teams

15.3.1. "Teamlearning is important for teams to learn how to work together effectively and for organizations to manage their continiously changing environment." (Senge, 1990)

15.3.2. Collaborative teacher learning (Meirink et al., 2007; Shuell, 1996; Putnam & Borko, 2000)

16. ORGANISATIEVERANDERING

16.1. Theory U (Scharmer, 2009)

16.1.1. Addressing the blind spot of our time

16.1.1.1. Presencing

16.1.1.1.1. Presence

16.1.1.1.2. Sensing

16.1.1.1.3. Loskomen van de eigen manier van functioneren

16.1.1.2. Blind spot to the deeper dimension of leadership en transformational change

16.1.1.2.1. We weten heel weinig van de bron van waaruit de leiders handelen

16.1.1.3. 4 manieren van luisteren (Scharmer)

16.1.1.3.1. Je weet het al "downloading"

16.1.1.3.2. "Factual": gebaseerd op data

16.1.1.3.3. "Empathic": gevoel

16.1.1.3.4. "Generative": je bent niet meer dezelfde persoon aan het begin en aan het eind van de luistersessie

16.1.1.4. 5 stappen

16.1.1.4.1. 1. Co-initiating

16.1.1.4.2. 2. Co-sensing

16.1.1.4.3. 3. Presencing

16.1.1.4.4. 4. Co-creating

16.1.1.4.5. 5. Co-evolving

16.1.1.5. 7 leadership capacities

16.1.1.5.1. 1. Holding the space

16.1.1.5.2. 2. Observing

16.1.1.5.3. 3. Sensing

16.1.1.5.4. 4. Presencing

16.1.1.5.5. 5. Crystallizing

16.1.1.5.6. 6. Prototyping

16.1.1.5.7. 7. Performing

16.1.2. Drie gevaren van binnenuit:

16.1.2.1. Voice of judgement

16.1.2.1.1. Open mind!

16.1.2.2. Voice of critisism

16.1.2.2.1. Open heart!

16.1.2.3. Voice of Fear

16.1.2.3.1. Open will!

17. KERNCONCEPTEN

18. MOTIVATIE (Deci & Ryan)

18.1. Self Determination Theory (SDT)

18.2. Autonomie, relatie en competentie

19. Handboek HRD

19.1. Hoofdstuk 5: HRM en HRD in bedrijfskundig perspectief

19.1.1. Economie: Industrieel --> dienstverlenend

19.1.2. Competenties: uitwisselbaar --> specifiek

19.1.2.1. Onderhouden van talenten

19.1.3. HR-beleid: collectief --> eigen beleid

19.1.3.1. CAO

19.1.3.2. Grote rol voor direct leidinggevenden

19.1.3.2.1. Meer sturen op effectiviteit grotere geheel

19.1.3.3. Ulrich (1997) hr model

19.2. Hoofdstuk 6: Performance gericht HRD

19.2.1. Resultaat

19.2.2. Presteren (proces)

19.2.3. Verschuiving van opleiden naar leren

19.2.4. Strategisch HRD (Schramade, 1999a, b)

19.2.5. International Society for Performance Improvement (ISPI)

19.2.6. American Society for Training & Development (ASTD)

19.2.7. 2 strategische sporen

19.2.7.1. Rationele spoor

19.2.7.2. Emotioneel / Cultureel spoor

19.2.7.3. JPEG IN DROPBOX

19.3. Hoofdstuk 7: Talentontwikkeling op de arbeidsmarkt

19.3.1. Competentiemanagement --> Talentmanagement

19.3.2. De mens als talent, de kwaliteit als talent

19.3.3. Succesfactoren

19.3.3.1. Inzicht in individuele drijfveren

19.3.3.2. Ontwikkelvraag afstemmen op leervorm

19.3.3.3. Ontwikkelkompas als talentenpaspoort

19.3.3.4. Talentontwikkeling met goed werkgeverschap waarborgen

19.3.3.5. Talentontwikkeling als groeikans en risicoreductie

19.3.3.6. Talentontwikkeling als tool voor organisatieontwikkeling

19.3.3.7. Ruimte creëren voor talent(ontwikkeling)

19.4. Hoofdstuk 8: strategische afstemming van opleidings- en leeractiviteiten

19.4.1. Fasen

19.4.1.1. Signaleren huidige en toekomstige problemen in organisatie

19.4.1.2. Verhelderen en analyseren van deze ontwikkelingen

19.4.1.3. Besluitvorming

19.4.2. Niveaus

19.4.2.1. Strategisch

19.4.2.2. Tactisch

19.4.2.3. Operationeel

19.4.3. Aspecten

19.4.3.1. Participatie

19.4.3.2. Informatie

19.4.3.3. Formalisatie

19.4.3.4. Beslissituatie

20. Webinar

20.1. Hiërarchische structuur

20.1.1. Flipping the system

20.1.1.1. Leiders leggen verantwoording af aan leerkrachten

20.1.1.1.1. Leerkrachten als innovatieleiders

20.1.1.1.2. Professionele ruimte

20.1.2. Hanson (1976): Conflicting spheres, de sferen van schoolleiders en leerkrachten kunnen niet meer gescheiden worden gezien

20.2. Bureaucratische structuur

20.3. PROFESSIONAL (nonprofit)

20.3.1. resultaatgericht

20.3.2. transparant

20.3.3. accountable

20.4. Drie logica's (Freidson, 2001)

20.4.1. Vrije markt

20.4.2. Bureaucratie

20.4.3. Professional: eigen logica (Skrtic, 1991; Furlong, 2000)

20.4.3.1. Kwaliteitsborging door professionals zelf!

20.4.3.1.1. Theory of improvement

21. Lodijke

22. Verandermanagement (Boonstra)

23. Onderzoek: reflecterend handelen

24. Luisterende houding

25. Rogers

25.1. What

25.2. How

25.3. Why

26. Active Aging

27. Bouwstenen van Knoster (1991)

28. Mindset (Webinar bijeenkomst 2): Dweck (2006)

28.1. SUCCES

28.1.1. Vaardigheden & Talenten

28.1.2. Statische mindset FIXED

28.1.2.1. Performance/goal

28.1.3. Op groei gerichte mindset FLEXIBLE

28.1.3.1. Psychologische veerkracht (resilience)

28.1.3.1.1. Hoe gaat iemand om met tegenslag en stress

28.1.3.1.2. Wie zich goed voelt, leert beter (Seligman, 2011)

28.1.3.2. Leren/groeien

28.2. Grote invloed op ons leven/werken/studeren en ons gedrag

28.2.1. Directe invloed op performance, motivation & well-being

28.3. Van gefixeerd naar flexibele mindset

28.3.1. 1. HOOR de gefixeerde mindset stem

28.3.2. 2. HERKEN en ERKEN, je hebt een keuze

28.3.3. 3. SPREEK tegen de gefixeerde met flexibele mindset stem

28.3.4. 4. Kom in ACTIE met de groeimindset

29. FEEDBACK (Webinar bijeenkomst 2)

29.1. Brug slaan tussen nu en de toekomst

29.2. Hattie & Timperley (2011): Effectieve invloeden op leren

29.2.1. Directe instructie

29.2.2. Dialoog

29.2.3. Feedback

30. Positieve Psychologie

30.1. Aristoteles & PLato

30.2. William James

30.3. 3 pijlers

30.3.1. Perspective

30.3.2. Possibility

30.3.3. Purpose

31. Verbiest (2008); Sleegers, Den Brok, Verbiest, Moolenaar, Daly (2013)

31.1. Organisatorisch

31.2. Interpersoonlijk

31.3. Persoonlijk

32. Het professionele gesprek

32.1. 1 Doel

32.1.1. Weten

32.1.2. Begrijpen

32.1.3. Willen

32.1.4. Kunnen

32.1.5. Doen

32.1.6. Leren

32.2. 2 Strategie (Basoski, 2003)

32.2.1. Informeren (weten)

32.2.2. Consulteren, betrekken (willen)

32.2.3. Faciliteren (kunnen)

32.2.4. Ondersteunen en monitoren (doen)

32.2.5. Ontwikkelen (leren)

32.3. 3 Mate van tweezijdigheid

32.3.1. Identificatie

32.3.2. Coördinatie

32.3.3. Reflectie

32.3.4. Transformatie

32.4. 4 Inhoud (Waslander, 2012)

32.4.1. Visie en richting

32.4.2. Curriculum en instructie

32.4.3. Professionele ontwikkeling van medewerkers

32.4.4. Organisatie en bedrijfsvoering

32.4.5. Bevorderen ve lerende cultuur (bv onderzoek)

32.4.6. Externe stakeholders

32.4.7. Persoon en persoonlijke ontwikkeling schoolleider

32.5. 5 Aard

32.5.1. Strategisch

32.5.2. Tactisch

32.5.3. Operationeel

32.6. 6 Niveau en gelaagdheid

32.6.1. Proces

32.6.2. Relatie

32.6.3. Inhoud

32.7. 7 Vorm

32.7.1. Gepland / niet gepland

32.7.2. Formeel / informeel

32.7.3. Tweegesprekken en groepsgesprekken

33. Professionele dialoog

33.1. Niet individueel maar gezamenlijk, peer to peer

33.2. Niet theoretisch, maar ervaringen en inzichten

34. Zelfsturend leren

34.1. Weekly questions

34.2. Individual endeavor

34.3. Collectieve endeavor

35. Autonomie

35.1. Doe ik wie ik ben?

35.1.1. Bewustzijn

35.1.2. Spontaniteit

36. Leraar zijn

36.1. Complexe context van het leraarschap

36.2. Professionaliteit van leraren (Hargreaves, 2000)

36.3. Persoonlijke professionaliteit binnen én buiten de klas

36.4. Weten waar je voor staat en daarover in dialoog gaan

36.5. Ingewikkelde praktijkkwesties --> eigen & wijze keuzes

36.6. Leraren met een missie benutten en creëren van professionele ruimte

36.7. Kritisch onderzoeken leraren blijven zich ontwikkelen

37. Zes denkende hoofddeksels (De Bono, 1986)

37.1. Oefening om lateraal te denken

38. Communities of practice & netwerkleren (HRD 24)

38.1. Kenmerken CoP (Wenger, 1999)

38.1.1. Zinvol: leren als ervaren

38.1.2. Praktijk: leren als doen

38.1.3. Community: leren als horen bij

38.1.4. Identiteit: leren als worden (wie je bent)

38.1.5. Vanuit bepaald thema/vraagstuk/domein

38.1.6. Niet per se binnen een organisatie

38.1.6.1. NETWERKLEREN

38.1.7. Groei via persoonlijke en informele relaties

38.1.8. Spontane zelfregulerende collectieven

39. Professionele ontwikkeling in scholen (HRD 25)

39.1. Reflectie (Schön, 1983; Hopkins, 2001; Korthagen, 2001)

39.2. Feedback vragen (Reynolds, 1998; Vince, 2002; Van Woerkom, 2004)

39.3. Innovatief gedrag (Timperley, Wilson, Barrar & Fung, 2007)

39.4. Kennis delen (Verloop & Kessels, 2006)