Personal-Management

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Personal-Management by Mind Map: Personal-Management

1. Organization Behavior

1.1. Grundmodell

1.2. Grundlagen zum MA Verhalten

1.2.1. Verhaltenstheorien

1.2.1.1. Verhaltensgleichung

1.2.1.2. SOR-Modell

1.2.2. Menschenbilder

1.2.2.1. McGregor

1.2.2.1.1. Model X

1.2.2.1.2. Model Y

1.2.2.2. Schein

1.2.2.2.1. rational-economic man

1.2.2.2.2. self-actualizing man

1.2.2.2.3. social man

1.2.2.2.4. complex man

1.2.3. Verträge

1.3. Verhaltenswissenschaftliche Theorien

1.3.1. Scientific Management

1.3.2. Human-Relations-Ansatz

1.3.3. Humanistische Ansätze

2. Grundlagen des Personal-Management

2.1. Ansätze

2.1.1. Ressourcenorientierter Ansatz

2.2. Begrifflichkeit Personal-Management

2.2.1. Gestaltung von Systemen

2.2.2. Steuerung von Prozessen

2.3. Perspektiven des Personal-Managements (bezogen auf konkrete Aktivitäten)

2.3.1. Fokus auf den einzelnen MA (personal)

2.3.2. Fokus auf formale / informale Gruppen (interpersonal)

2.3.3. Fokus auf pos. / neg. Verhaltensstimuli durch sonstige Aktivitäten (apersonal)

2.4. Arbeit

2.4.1. Veränderung der betrieblichen Aufgabenbereiche

2.4.1.1. Qualifizierungsthese

2.4.1.2. Dequalifizierungsthese

2.4.1.3. Polarisierungsthese

2.4.2. Funktionen von Arbeit

2.4.3. Effizienz vs. Effektivität

2.5. Definition Betrieb

2.5.1. Zielkonzeption

2.5.1.1. Formalziele

2.5.1.2. Sachziele

2.5.1.3. Erfolgsziele

2.5.2. Mitteleinsatz (Ressourcen)

2.5.2.1. personelle

2.5.2.1.1. Stammbelegschaft

2.5.2.1.2. Randbelegschaft

2.5.2.2. finanzielle

2.5.2.3. materielle

2.5.2.4. informationelle

2.6. Stakeholder des Personal-Management

2.6.1. MA

2.6.2. Führungskräfte

2.6.3. MA-Gruppen (z.B. auch BR)

2.6.4. Eigentümer

2.6.5. Shareholder

2.6.6. Kunden

2.6.7. Kommunen

2.6.8. Staat

2.6.9. Gewerkschaften

2.6.10. Arbeitgeberverbände

3. Motivation

3.1. Problembereiche nach Heckhausen

3.1.1. Motive

3.1.2. Motivation

3.1.3. Volition

3.2. Motivationstheorien

3.2.1. Grundlagen

3.2.1.1. Anreiz-Beitrags-Theorie

3.2.1.2. Begrifflichkeit "Motivation"

3.2.2. Inhaltstheorien der Motivation

3.2.2.1. Bedürfnispyramide nach Maslow

3.2.2.2. ERG-Theorie nach Alderfer

3.2.2.3. Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

3.2.3. Prozesstheorien zur Motivation

3.2.3.1. Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell nach Grooms

3.2.3.2. Motivationsmodell nach Porter / Lawler

3.2.3.3. Gleichgewischtstheorie

3.2.3.4. Dissonanztheorie nach Festinger

3.2.3.5. Zielsetzungstheorie nach Locke

3.2.3.6. Selbstbestimmungstheorie

3.2.4. Ansätze zur Leistungsmotivation

3.2.4.1. Theorie der gelernten Bedürfnisse nach McCellenand

3.2.4.2. Risiko-Wahl-Modell nach Atkinson

3.2.4.3. Attributionstheoretisches Modell nach Weiner

3.2.5. Rubikon-Modell

3.3. Leistungsdeterminantenkonzept

3.3.1. Modell der BigFive (Weinert)

4. Teilsysteme des Personal-Management

4.1. Primäre Personalsysteme

4.1.1. Personalforschung

4.1.1.1. Grundlagen

4.1.1.1.1. Gütekriterien empirischer Forschung

4.1.1.1.2. Personalführung

4.1.1.2. Arbeitsmarktforschung

4.1.1.2.1. innerbetrieblicher Arbeitsmarkt

4.1.1.2.2. außerbetrieblicher Arbeitsmarkt

4.1.1.3. Arbeitsforschung

4.1.1.3.1. Anforderungsschema (Genfer Schema)

4.1.1.3.2. Analyse der Arbeitssituation (Arbeitsplatz)

4.1.1.3.3. Anforderungsanalyse

4.1.1.3.4. Anforderungsbewertung (S. 253)

4.1.1.4. Qualifikations- und Eignungsforschung

4.1.1.4.1. Personalbeurteilung

4.1.1.5. Personalbedarfsermittlung

4.1.1.5.1. Personalplanung

4.1.1.5.2. Ablauf der Bedarfsplanung

4.1.1.5.3. Brutto-Personalbedarf

4.1.1.5.4. Netto-Personalbedarf

4.1.1.5.5. Einflussgrößen

4.1.1.5.6. Berechnungsmethoden

4.1.1.5.7. Probleme / Grenzen der Planung & Berechnung

4.1.1.6. Evaluierungsforschung

4.1.1.7. Erforschung der Arbeitsbeziehungen

4.1.2. Personalbedarfsdeckung

4.1.2.1. Prozess

4.1.2.2. Personalbeschaffung

4.1.2.2.1. Intern

4.1.2.2.2. Extern

4.1.2.2.3. Formen der Beschaffung

4.1.2.2.4. Wettbewerb

4.1.2.3. Personalauswahl

4.1.2.3.1. Vorstellungsgespräche

4.1.2.4. Personaleinführung

4.1.2.5. Personalentwicklung

4.1.3. Personalfreisetzung

4.1.3.1. Begriff / Definition

4.1.3.2. Gründe

4.1.3.3. Vermeidungsstrategien

4.1.3.4. Personalfreisetzung o. Reduktion des PB

4.1.3.4.1. qualitativ orientiert

4.1.3.4.2. örtlich orientiert

4.1.3.4.3. zeitlich orientiert

4.1.3.4.4. individuell orientiert

4.1.3.5. Personalfreisetzung m. Reduktion des PB

4.1.3.5.1. Natürliche Fluktuation

4.1.3.5.2. Nicht-Verlängerung von befristeten Verträgen

4.1.3.5.3. Nicht-Verlängerung bzw. Kündigung von Personal-Leasingverträgen

4.1.3.5.4. Aufhebungsverträge

4.1.3.5.5. Vorzeitige Pensionierung

4.1.3.5.6. Kündigung

4.1.4. Anreizsysteme / Motivation

4.1.5. Betriebliche Arbeitsbeziehungen

4.2. Sekundäre Personalsysteme

4.2.1. Personalkostenplanung und - controlling

4.2.1.1. Personal-Controlling

4.2.1.1.1. Verständnis und Verortung

4.2.1.1.2. Aufgaben

4.2.1.1.3. Dimensionen

4.2.1.1.4. Instrumente

4.2.1.1.5. Ziele

4.2.1.1.6. Ansätze

4.2.2. Personalorganisation

4.2.2.1. Virtuelles Personalmanagement

4.2.2.2. Personalverwaltung

4.2.2.3. Personalinformationssystem

4.2.2.3.1. Ziele

4.2.2.3.2. Typen / Aufgaben

4.2.2.3.3. Probleme / Grenzen

4.2.3. Strategisch-orientiertes PM (politische Aufgabenbereiche)

4.2.3.1. Abgrenzung versch. Ausrichtungen

4.2.3.1.1. Strategisches

4.2.3.1.2. Strategie-orientiertes

4.2.3.1.3. Strategisch-orientiertes

4.2.3.2. Inhaltliche Ausrichtung

4.2.3.3. Demografieorientiertes Personalmanagement

4.2.3.3.1. Ziel / Verständnis

4.2.3.3.2. Kernbereich / aufgaben

4.2.3.3.3. Externe Enflüsse

4.2.3.3.4. Elemente einer demografiefesten Personalpolitik

5. Personalentwicklung

5.1. Grundlagen

5.1.1. Begrifflichkeit

5.1.2. Begriffsdefinition

5.1.3. Aufgaben

5.1.4. Strategische Relevanz

5.1.5. Tätigkeitsschwerpunkte

5.1.6. Bedeutung der Unt.Kultur

5.1.7. Externe vs Interne PE

5.1.8. PE und der demographische Wandel

5.2. Generationen

5.3. Funktionszyklus

5.3.1. Phasenüberblick

5.3.2. Wesen und Aufgabe

5.3.3. Phasen

5.3.3.1. Bedarfsanalyse

5.3.3.1.1. Personalentwicklungsbedarf

5.3.3.1.2. Reaktive vs. proaktive Bedarfsanalyse

5.3.3.1.3. Beratungsfunktion der PE

5.3.3.2. Zielsetzung / Definition

5.3.3.2.1. Zielbildungsprozess

5.3.3.2.2. Zielunterscheidung

5.3.3.3. Gestaltung (Kreatives Gestalten)

5.3.3.4. Durchführung

5.3.3.4.1. PE-Maßnahmen

5.3.3.5. Erfolgskontrolle

5.3.3.5.1. Begriff

5.3.3.5.2. Gegenstand der ErfKon

5.3.3.5.3. Kennzahlen

5.3.3.5.4. Grenzen / Probleme

5.3.3.6. Transfersicherung

5.3.3.6.1. Begriff

5.3.3.6.2. Transfer als Erfolgskriterium

5.3.3.6.3. Transferhemnisse

5.3.3.6.4. Transfersicherung

5.4. Förderinstrumente der PE

5.4.1. Grundlagen

5.4.1.1. Aufgaben

5.4.1.2. Ziele

5.4.2. Instrumente

5.4.2.1. Leistungsbeurteilung

5.4.2.1.1. Grundlagen

5.4.2.1.2. Verfahren

5.4.2.2. MA Gespräch

5.4.2.2.1. Ziele

5.4.2.2.2. Funktion

5.4.2.2.3. Inhalte

5.4.2.2.4. Ablauf

6. SocialMedia

6.1. Grundlagen

6.1.1. Relevanz

6.1.2. Prozess

6.1.3. Risiken

6.1.3.1. In der Nutzung

6.1.3.2. In der Nicht-Nutzung

6.1.3.3. allgemein

6.1.4. Ziele

6.2. SoMe im PeMa

6.2.1. Trends

6.3. SoMe im Recruiting

6.3.1. Vorteile

6.3.2. Risiken

6.4. Mobile Recruiting

6.5. Whats App