Métodos de evaluación con base en el pasado.

1. 3.1 Método de escala gráfica de calificaciones

2. 3.5 Método de calificación conductual

3. 3.6 Método de comparación por pares

3.1. Sirve para aumentar la exactitud del método de clasificación alterna. Tomamos cada una de las características (Ej. cantidad de trabajo, calidad,…) y pareamos a cada uno de los subordinados con cada uno de los demás para poder compararles. Clasificación de los subordinados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, para indicar cuál es el mejor empleado de ese par

4. 3.7 Método de investigación de campo

5. 3.8 Problemas de la evaluación con escalas de estimación

6. 3.8.2 Rigor o indulgencia

7. 3.8.3 Tendencia central

8. 3.9 Método del incidente crítico.

9. Se relaciona con la conducta del evaluado cuando esta origina un éxito o un fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. Y es el suceso poco usual que denota mejor o peor desempeño del empleado en alguna parte del trabajo

10. Cada característica por evaluar se representa mediante una escala en que el evaluador indica hasta qué grado el empleado posee esas características mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados

11. Desarrollado con base a entrevistas de un especialista en evaluación de desempeño con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados.

12. Uilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad

13. Designan una técnica que comprende un conjunto prestable de categorías o de signos para cada uno de los cuales se precisa un juicio ponderado

13.1. 3.8.1 Error o efecto del halo

14. Es un valor único que representa mejor características tales como la edad o el peso de un grupo de personas.

15. algunos supervisores tienden a estimar de manera consistente a todos los subordinados concalificaciones altas(o bajas), al igual que es evidente que algunos profesores otorgan calificaciones altas y otros no. Este problema del rigor o indulgencia es grave en especial en el caso de las escalas graficas de estimación, porque no siempre se requieren que los supervisores eviten dar a todos los empleados calificaciones altas (o bajas).

16. el efecto de halo se ha definido como la influencia que tiene la impresión general del estimador sobre las estimacionesde cualidades especificas del calificado, por ejemplo que la estimación que concede a un subordinado en una característica importante (como “se lleva bien con otros”).

17. 3.2 Método por medio de listas de verificación

18. 3.3 Método de clasificación alterna

19. 3.4 Método de la distribución (selección) forzada

20. En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales del trabajador. Las oraciones están redactadas de tal manera que contienen aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y características de actuación.

21. El método lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. Consiste en ordenar a los empleados desde el mejor hasta el peor, en cuanto a una característica particular, eligiendo al más alto y después al más bajo, hasta clasificarlos a todos.

22. Exige que el evaluador elija entre varias declaraciones, a menudo puestas en forma de pares, que parecen igualmente favorables y desfavorables. De todos modos algo en desuso.  Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor describa el desempeño del trabajador en cada bloque de afirmaciones que encuentra en el cuestionario. Cada bloque tiene varias aseveraciones, que están de una manera imparcial y ambigua para evitar que el evaluador pueda favorecer o perjudicar en la calificación.