Dimensiones del diagnóstico organizacional

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Dimensiones del diagnóstico organizacional por Mind Map: Dimensiones del diagnóstico organizacional

1. Diagnóstico del tiempo

1.1. Distribución del tiempo

1.1.1. El uso del tiempo dentro de la organización va a depender de las actividades que se tengan que realizar y el área de la cual sea responsable.

1.2. Como símbolo de status

1.2.1. Mientras más alto sea el puesto ocupado en la jerarquia organizacional, mayor problema tienen con el tiempo.

1.2.1.1. Los operarios tienen el tiempo determinado, por lo tanto, no les sobra, pero tampoco les hace falta.

1.2.1.2. Los altos ejecutivos, tienen mayor tiempo disponible, pero tambien tienen que dedicar más tiempo a la toma de desiciones, entonces, es en estas áreas que mayor problema se tiene con el tiempo.

1.3. Tiempo y Cultura

1.3.1. La utilización efectiva del tiempo va a depender en gran medida de que el ejecutivo tenga conocimiento de la visión y misión de la organización. Al igual que de la integridad del individuo.

1.3.1.1. Por lo tanto deberan existir critrios de productividad, para lograr distribuir el tiempo, de tal manera que haya tiempo para el trabajo y para el descanso; para decidir y para actuar: para planificar y para actuar.

1.3.1.1.1. De esta manera se logra pasar del uso extensivo del tiempo a una utilización intensiva de él.

1.4. Determinación del uso del tiempo

1.4.1. Para los trabajadores se distribuyo mediante 3 métodos:

1.4.1.1. Cronometraje global: mide tiempo físico que demoran las diferentes tareas, buscando reducir los tiempos con resultados cada vez más eficientes, en términos de la tarea global

1.4.1.2. Cronometraje analítico: reducir los movimientos a los estrictamente indispensables, eliminando movimiento inútil que provoca cansancio y pérdidas de tiempo.

1.4.1.3. Cronometraje sin cronómetro: implementación de tablas que permitierón estandarizar los rendimientos y conseguir una utilización uniforme del tiempo, esto para, facilitar el control, cordinación y mecanización del trabajo.

1.4.2. Para los ejecutivos:

1.4.2.1. Saber delegar

1.4.2.2. Evitar duplicación de funciones

1.4.2.3. Planificar

1.4.2.4. Administrar por objetivos

1.4.2.5. Utilización racional del tiempo de libre dispocisión

1.5. Factores que implican un desperdicio del tiempo

1.5.1. Exceso de reuniones

1.5.2. Exceso de trámites de tipo administrativo

1.5.3. Estructura de delegación ineficiente

1.5.4. Delegar responsabilidades

1.5.5. Agendas de actividades confusas

1.5.6. Escasa claridad en metas, objetivos y prioridades.

1.5.7. Falta de conocimiento del cargo que se desempeña

1.6. Diagnosticando el uso del tiempo

1.6.1. Busca:

1.6.1.1. Formas eficientes de manejar el tiempo dentro de la organización.

1.6.2. Para lograr:

1.6.2.1. Eficiencia de productividad

1.6.2.2. Eficiencia de avances

1.6.2.3. Eficiencia de logros

1.6.2.4. Eficiencia de inovaciones

1.6.3. Mediante:

1.6.3.1. Racionalidad de las tareas

1.6.3.2. Adecuación de tiempo

1.6.3.3. Tareas requeridas

1.6.3.4. Distribución física de la planta

1.6.3.5. Condinacion entre los trabajadores

1.6.4. Métodos:

1.6.4.1. Observación directa

1.6.4.2. Bitacoras de actividades diarias

1.6.4.3. Entrevistas a ejecutivos

1.6.4.4. reunir a ejecutivos para determinar estrategias para el uso del tiempo.

1.6.4.5. Entrevista a secretarias.

2. Diagnóstico de la cultura organizacional

2.1. La cultura organizacional es:

2.1.1. Presunciones y creencia básicas que comparten los miembros de una organización, las cuales permiten definir la vision de la organizacion.

2.1.2. Esta tiene una enorme relación con el entorno en la que se encuentra inmersa.

2.2. En Latinoamerica:

2.2.1. La problematica que se presenta es la falta de entendimiento de que la organización funciona en gran medida por la cultura de sus integrantes y de la cual esta rodeada.

2.2.2. El someter a los integrantes de una organización a un modelo que no esta constituido por su cultura, mas alla de lograr una eficiencia, se vuelven lentas, ineficientes y burocraticas.

2.3. Dificultad para su estudio

2.3.1. Para el observador interno:

2.3.1.1. Es difícil la persepción de algunas cosas, puesto que es socializado en la misma cultura de la empresa, la cual por obviedad, le sera única o almenos mejor que cualquier otra.

2.3.2. Para el observador externo:

2.3.2.1. Limitado por sus propios esquemas de distincion

2.3.2.2. Al lograr mostrar lo que es propiamente cultura se topara con actitudes defensivas.

2.4. Metodología para el diagnóstico

2.4.1. Entrevista Clínica

2.4.1.1. Búsqueda de informantes internos

2.4.2. Metodología escalonada

2.4.2.1. pasos:

2.4.2.1.1. Contacto inicial

2.4.2.1.2. Examen de artefactos culturales

2.4.2.1.3. Entrevistas a informantes calificados

2.4.2.1.4. Entrevistas grupales

2.4.2.1.5. Reunión de los consultores , con la participación de informantes internos.

2.4.2.1.6. Determinación de hipotesis y de los principales items culturales.

2.4.2.1.7. Análisis grupal de textos

2.4.2.1.8. Presentación de resultados preliminares ante un comité interno

2.4.2.1.9. Elaboración de cuestinarios

2.4.2.1.10. Recopilación de antecedentes

2.4.2.1.11. Seminarios de diagnóstico

2.4.2.1.12. Elaboración y presentación del informe final.

3. Diagnóstico del clima organizacional

3.1. Concepto de clima organizacional:

3.1.1. Variables internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organización

3.1.1.1. Variables del ambiente físico

3.1.1.2. Variables estructurales

3.1.1.3. variables del ambiente social

3.1.1.4. variables personales

3.1.1.5. Variables propias del comportamiento organizacional

3.2. Características del clima organizacional:

3.2.1. Las variables que lo definen son aspectos relacionados con el ambiente laboral

3.2.2. Es practicamente permanente, sus cambios son graduales.

3.2.3. Impacta en el comportamiento de los miembros de la organización

3.2.4. Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización

3.2.5. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización

3.2.6. Es afectado por variables estructurales

3.2.6.1. Estilo de dirección

3.2.6.2. Políticas

3.2.6.3. Planes de gestión

3.2.6.4. Sistemas de contratación

3.2.6.5. Despidos

3.2.7. El ausentismo y la rotación excesiva pueden lograr un mal clima laboral

3.2.8. Su cambio es posible, pero se requiere cambios en mas de una variable para que sea duradero.

3.3. Formas de clima organizacional:

3.3.1. Autoritario

3.3.1.1. Desconfianza

3.3.1.2. Temor e inseguridad

3.3.2. Paternalista

3.3.2.1. Relaciones de confianza condescendientes desde la cumbre hacia la base

3.3.2.2. Dependencia desde la base a la cúspide jerarquica

3.3.3. Consultivo

3.3.3.1. Confianza

3.3.3.2. Niveles altos de responsabilidad

3.3.4. Participativo

3.3.4.1. Relaciones entre directivos y trabajadores buena

3.3.4.2. Reina la confianza en los diferentes sectores

3.4. Participación y clima:

3.4.1. El permitir que los trabajadores participen en el conocimiento de la información adecuada, en toma de desiciones en busca de su mayor compromiso, responsabilidad e involucramiento, permitiran un mejor funcionamiento del clima laboral

3.5. Técnicas para el diagnóstico

3.5.1. Likert mide:

3.5.1.1. Estilos de autoridad

3.5.1.2. Esquemas motivacionales

3.5.1.3. Comunicaciones

3.5.1.4. Procesos de influencia

3.5.1.5. Procesos de toma de desiciones

3.5.1.6. Procesos de planificación

3.5.1.7. Procesos de control

3.5.1.8. Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento

3.5.2. Cuestionario de Litwin y Stringer:

3.5.2.1. Estructura organizacional

3.5.2.2. Remuneraciones

3.5.2.3. Responsabilidad

3.5.2.4. Riesgo y toma de desiciones

3.5.2.5. Apoyo

3.5.2.6. Conflicto

3.5.3. Serie para explorar relación individuo-organizacion:

3.5.3.1. Estructura de la organización

3.5.3.2. Relaciones humanas

3.5.3.3. Recompensas

3.5.3.4. Reconocimiento

3.5.3.5. Autonomia

4. Diagnóstico de procesos

4.1. Concepto de poder

4.1.1. Poder que la organización ejerce al tratar de conseguir que los miembros de ella se mantengan en las tareas organizacionales cumpliendo sus obligaciones de acuerdo a los estandares minimos exigidos.

4.2. Características del poder en la organización

4.2.1. Relación organización-entorno

4.2.2. Dinamico

4.2.3. Informal o emergente

4.2.4. Liderazgo

4.2.5. Relacional

4.2.6. dominio e influencia

4.2.7. Dimensional

4.2.7.1. Según el número de personas

4.2.7.2. Grado de influencia

4.2.7.3. Ambito de influencia

4.3. Diagnóstico de poder y liderazgo:

4.3.1. Mediante:

4.3.1.1. Examen del organigrama

4.3.1.1.1. Recoge información parcial

4.3.1.2. Trabajos grupales

4.3.1.2.1. Detecta estilos de poder

4.3.1.3. Entrevista individuales y grupales:

4.3.1.3.1. Detectar estilos de autoridad

4.3.1.3.2. Detectar dependencias entre los distintos miembros de la organización

4.3.1.4. Cuestionarios

4.3.1.4.1. Estilo acostumbrados entre los ejecutivos

4.3.1.4.2. Actitudes de los subordinados ante la autoridad

4.4. Otros procesos:

4.4.1. Comunicación

4.4.1.1. Mediante el análisis de:

4.4.1.1.1. Diarios

4.4.1.1.2. Revistas

4.4.1.1.3. Circulares

4.4.1.1.4. Boletines

4.4.2. Toma de decisiones

4.4.2.1. Permite conocer el funcionamiento de la organizacion y el estilo de liderazgo utilizado por las altas jefaturas.

4.4.3. Conflicto

4.4.3.1. Se diagnóstica mediante el clima organizacional

4.4.4. Cambio

4.4.4.1. Para lograr un cambio deben funcionar coherentemente los siguientes factores:

4.4.4.1.1. Visión

4.4.4.1.2. Objetivos estratégicos

4.4.4.1.3. Estrategia

4.4.4.1.4. Plan de acción

4.4.4.1.5. Comunicaciones

4.4.4.1.6. Recursos

4.4.4.1.7. Competencias

4.4.4.1.8. Incentivos

4.4.5. Identidad organizacional

4.4.5.1. elementos:

4.4.5.1.1. Proyecto organizacional y Valores

4.4.5.1.2. Liderazgo y estilos de administración

4.4.5.1.3. Normativas

4.4.5.1.4. Tecnología

4.4.5.1.5. Identidad e imagen corporativa

4.4.5.1.6. Públicos objetivos

4.4.5.1.7. Investigacion de necesidades

5. Referencia: Rodríguez M. (2005) Diagnóstico Organizacional. México: Alfaomega. Pp. 120-200