1. INTRODUCCION
1.1. No basta con ofrecer salarios competitivos
1.2. Llamados "Beneficios al personal"
1.3. Se debe“seducir” a los empleados actuales con otros elementos
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1. ¿PUEDEN LOS BENEFICIOS OTORGADOS AL PERSONAL CONTRIBUIR A LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS?
2.1.1. Es muy importante que la empresa otorgue a sus empleados la cantidad de beneficios que sirvan como complemento a las remuneraciones recibidas
2.1.2. Constituyen un factor importante de motivacion, atraccion y retencion de los mejores talentos en el mercado laboral,
3. PLANTEAMIENTO DE LA HIPOTESIS
3.1. EL OTORGAMIENTO DE BENEFICIOS AL PERSONAL BRINDA UNA HERRAMIENTA PARA LA MOTIVACION DE LOS RESCURSOS HUMANOS.
4. VARIABLES
4.1. LA VARIABLE INDEPENDIENTE: Otorgamiento de beneficios al personal.
4.2. LA VARIABLE DEPENDIENTE: Genera la motivacion de los recursos humanos.
4.3. VARIABLES INTERVINIENTES: Los planes de carrera, los salarios. el status, la estabilidad laboral y caracteristicas de la supervision.
5. PROCEDIMIENTO METODOLOGICO (2 ENCUESTAS REALIZADAS)
5.1. PRIMERA ENCUESTA realizada a responsables del departamento de talento humano de varias empresas.
5.1.1. Permiteron diseñar y diagramar las encuestas a beneficiarios de planes de servicios,
5.2. SEGUNDA ENCUESTA realizada a beneficiarios de cada plan de emolumentos.
5.2.1. verificar si el otorgamiento de estos servicios tenian o norelacion con los indicadores mencionados y si se podrian modificar.
6. CONCLUSIONES
6.1. Encontrar la necesidad de hallar herrmientas que permitan a los colaboradores de la organizacion sentirse a gusto con el desempeño de sus funciones.
6.2. OTORGAMIENTO DE BENEFICIOS CONSTITUYE UNA HERRAMIENTA MUY IMPORTANTE PARA LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS
6.3. Un correcto planeamiento de un plan de beneficios debe estar alineado con las polticas generales de recursos humanos con la seleccion de personal necesario.
7. PROPUESTAS PARA IMPLEMENTAR UN PLAN DE BENEFICIOS
7.1. OBJETIVOS:
7.1.1. Competitividad externa, ecuanimidad interna, eficacia en los costos, satisfaccion de necesidades de los colaboradores, cumplimiento de disposiciones legales y/o convencionales, coherencia con la estructura y politicas remuneratorias imperantes.
7.1.1.1. Para cumplir con estos objetivos, se propone realizar un analisis completo de la situacion de la empresa tanto externo como interno.
7.1.1.2. ANALISIS EXTERNO
7.1.1.2.1. Realizar una investigacion de mercado (benchmarking), confeccionando encuestas para las empresas que sean del mismo rubro o esten en la misma ubicacion geografica.
7.1.1.3. ANALISIS INTERNO
7.1.1.3.1. Consultora (Hay Group Flannery, Hofricher y Platten).- propone una serie de preguntas que la empresa quiera desarrollar un programa de beneficios.
8. RETRIBUCION
8.1. DIRECTA
8.1.1. Empleado percibe en dinero por poner a disposicion del empleador su fuerza de trabajo.
8.2. INDIRECTA
8.2.1. Recibe el asalariado por colaborar en la compañia (complemento del salario)
8.2.1.1. Autor brasileño: (Idalberto Chiavenato) salario pagado con respecto al puesto ocupado constituye una parte del paquete de compensaciones osea por beneficios y servicios sociales llamado MANTENIMIENTO DEL PERSONAL
8.2.2. BENEFICIOS: Los empleados deben percibir como beneficios, ya que estaran colaborando a mejorar el nivel de vda de las personas y su nucleo familiar.
8.2.2.1. Que a su vez mejorara la integracion, motivacion y compromiso con la organizacion.
8.2.2.1.1. Aunque no sean otorgados como ganancia directa o en forma de dinero, deben representar un ahorro de gasto o una comodidad para el usuario.
8.3. SALARIO, REMUNERACION Y COMPENSACION.
8.3.1. Una retribución suficiente son un reflejo de lo que espera en cuanto al modo de vivir, sus condiciones y comodidades.
8.3.1.1. Un trabajador no piensa usualmente en términos de cómo es estimado su trabajo por el mercado laboral,sino en cuál es la paga justa para él
8.3.2. PRIMER PASO -SISTEMA DE INCENTIVOS
8.3.2.1. Reunir información sobre el tipo de recompensa que los empleados aspiran a recibir por su trabajo y la forma como perciben la probabilidad de obtenerla en base a su esfuerzo
8.3.2.1.1. Importancia que asigna el trabajador al dinero a cambio de un mayor esfuerzo;
8.4. SISTEMA DE INCENTIVOS Y COMPENSACION VARIABLE
8.4.1. Elemento destinado a lograr y/o a mantener una determinada conducta.
8.4.2. Una recompensa que se fija para motivar a un tercero, o a varios, para actuar de una manera deseada
8.4.2.1. ESTOS DOS FACTORES SE RELACIONAN, PERO EL RESULTADO NO SIEMPRE ES EL ESPERADO CON EL ESFUERZO REALIZADO PAR ALOGRARLO
8.5. EL DINERO Y PRESTACIONES NO DINERARIAS COMO FACTORES MOTIVADORES
8.5.1. Puede tener un impacto motivacional distinto en diferentes momentos de la vida de un mismo empleado
8.5.1.1. Hay que verificar antes de realizar un aumento si el mismo tendrá un efecto positivo para la empresa, o si tiempo más tarde será un factor desmotivador y por ende, desventajoso para la compañía
8.5.2. El dinero en sí mismo es una fuente de motivación indiscutible
8.6. BENEFICIOS MAS UTILIZADOS
8.6.1. EL desarrollo de este tipo de planes depende en gran medida de la imaginación de quienes deben aplicar los emolumentos en cada compañía.
8.6.2. la mayoría de ellos puede ser otorgado de manera diferente por distintas empresas.
8.7. COMO ESTABLECER LOS OBJETIVOS DE UN PROGRAMA DE BENEFICIOS ?
8.7.1. Debe estar guiada por la misión, visión, cultura, valores, estrategias, objetivos y capacidad financiera de la organización
9. ENCUADRAMIENTO TEORICO
9.1. Ideas inventadas con fines interpretativos que no pueden ser observadas de forma directa sino a traves de sus manifestaciones.
9.2. TEORIAS COMO HERRAMIENTAS CONCEPTUALES
9.2.1. El dinero o aquellas prestaciones que pueden percibirse como tal.
9.2.2. Comportamiento humano (objetivo que explique puede ser de naturaleza interna o externa)