1. Son las que contemplan el proceso de manera global, tratando de descubrir, además, cómo se generan los deseos, cómo se desarrollan las expectativas de recompensa y cómo los resultados obtenidos influyen en los siguientes niveles de motivación.
1.1. Teoría del reforzamiento
1.1.1. Aquella que plantea que el comportamiento está en función de sus consecuencias.
1.1.2. El reforzamiento es sin duda una influencia importante para el comportamiento, pero pocos académicos afirmarían que es la única. Los comportamientos que usted tiene en su trabajo y la cantidad de esfuerzo que dedica a cada tarea se ven afectados por las consecuencias que les siguen
1.1.3. Los elementos clave implicados en ella serán:
1.1.3.1. Estímulo. Una consecuencia agradable par el sujeto que estimula la repetición de una conducta determinada.
1.1.3.2. Respuesta. Un comportamiento del sujeto originado directamente por un estímulo.
1.1.3.3. Refuerzo. Consecuencia que recibe el sujeto por la respuesta producida
1.2. Teoría de la equidad
1.2.1. Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad.
1.2.2. La referencia que seleccione un empleado agrega complejidad a la teoría de la equidad. Hay cuatro comparaciones de referencia que es posible utilizar:
1.2.2.1. Yo interior. Experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de su organización actual
1.2.2.2. Yo exterior. Experiencias del empleado en una situación o puesto fuera de su organización actual.
1.2.2.3. Otro interior. Otro individuo o grupo de ellos dentro de la organización del empleado
1.2.2.4. Otro exterior. Otro individuo o grupo de ellos fuera de la organización del em plenado
1.2.3. Con base en la teoría de la equidad, se puede predecir que cuando los empleados perciban desigualdad harán una de las seis elecciones siguientes:
1.2.3.1. Cambiar sus aportes (por ejemplo, no esforzarse demasiado).
1.2.3.2. Cambiar sus resultados (un ejemplo sería que aquellos a quienes se paga por pieza incrementen su salario con la producción de una cantidad mayor de unidades de menor calidad).
1.2.3.3. Distorsionar las percepciones de sí mismo (“Pensaba que trabajaba a un ritmo moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más duro que nadie”).
1.2.3.4. Distorsionar las percepciones de los demás (“El trabajo de Mike no es tan bueno como yo pensaba”).
1.2.3.5. Elegir una referencia distinta (“No hago tanto como mi cuñado, pero sí mucho más que mi papá cuando tenía mi edad”)
1.2.3.6. Abandonar (renunciar al empleo).
1.3. Teoría de las expectativas
1.3.1. La fortaleza de una tendencia para actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto irá seguido por un resultado dado que es atractivo para el individuo
1.3.2. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas plantea que a los empleados los motivará desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso los llevará a obtener una buena evaluación de su desempeño; que ésta conducirá a premios organizacionales como un bono, aumento de salario o ascenso; y que los premios satisfarán las metas personales de los empleados.
1.3.3. Por tanto, la teoría se centra en tres relaciones
1.3.3.1. Relación esfuerzo–desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño
1.3.3.2. Relación desempeño–recompensa. Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea
1.3.3.3. Relación recompensas–metas personales. Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo
1.3.4. La teoría de las expectativas ayuda a explicar por qué muchos trabajadores no están motivados por sus trabajos y sólo hacen lo mínimo necesario para conservarlo. Esto es evidente cuando se ven con más detalles las tres relaciones que aparecen en la teoría
2. DE PROCESO
3. DE MOTIVACION
3.1. Dentro de este grupo están las teorías que tratan de explicar qué motiva a los trabajadores.
3.1.1. Teoría de la jerarquía de las necesidades
3.1.1.1. La teoría de Maslow (Motivación y personalidad 1963), se resume en una idea: todas las personas quieren conseguir cosas, pero en cada momento desean alguna de ellas con especial intensidad. Considera que los individuos tratan de satisfacer cinco clases de necesidades:
3.1.1.1.1. Fisiológicas. Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales
3.1.1.1.2. Seguridad. Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales.
3.1.1.1.3. Sociales. Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.
3.1.1.1.4. Estima. Quedan incluidos factores de estimación internos como el respeto de sí, la autonomía y el logro; y factores externos de estimación, como el status, el reconocimiento y la atención
3.1.1.1.5. Autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: se incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización.
3.1.1.2. Maslow clasificó las cinco necesidades en órdenes mayores y menores. Las fisiológicas y de seguridad las describió como necesidades de orden inferior, y las sociales, de estima y autorrealizacióncomo necesidades de orden superior. La diferencia entre los dos órdenes se basó en la premisa de que las superiores se satisfacen en forma interna (dentro de la persona), mientras que las inferiores se satisfacen sobre todo en el exterior (con cosas como el salario, contratos sindicales y el hecho de tener definitividad).
3.1.2. Las teorías X y Y
3.1.2.1. Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: uno negativo en esencia, llamado teoría X, y el otro básicamente positivo, denominado teoría Y
3.1.2.1.1. De acuerdo con la teoría X, los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos , incluso forzarlos, a realizarlo.
3.1.2.1.2. La teoría Y, los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad.
3.1.3. Teoría de los dos factores
3.1.3.1. La teoría de los dos factores –también llamada teoría de motivación e higiene– fue propuesta por el psicólogo Frederik Herzberg.13 Con la premisa de que la relación de un individuo con el trabajo es fundamental y que la actitud de alguien hacia el suyo puede muy bien determinar el éxito o el fracaso
3.1.3.1.1. Factores motivadores: a la clase de factores que conducían a la satisfacción en el trabajo. Su análisis indicó que estos factores se relacionaban directamente con el contenido del propio trabajo.
3.1.3.1.2. Factores de higiene: son los que llevan a la insatisfacción. Su presencia en un grado suficiente para el trabajador, tenía efecto preventivo, y evitaban que éste estuviera insatisfecho.
3.1.3.2. Basándose en los factores de motivación e higiene, Herzberg concluyó que sólo los factores motivadores producen satisfacción en el trabajo, mientras los de higiene sirven únicamente para prevenir la insatisfacción.
3.1.4. Teoría de las necesidades de McClelland
3.1.4.1. Plantea que el logro, el poder y la afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación.
3.1.4.2. La teoría de las necesidades de McClelland fue desarrollada por David McClelland y sus asociados.15 Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación, que se definen a continuación:
3.1.4.2.1. Necesidad de logro (nLog): Impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con un conjunto de estándares, de luchar por el triunfo
3.1.4.2.2. Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos.
3.1.4.2.3. Necesidad de afiliación (nAfi): Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.