LOS FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y SU RELACION CON LA GESTION

1. Las teorías del comportamiento ayudan a resolver problemas en el entorno laboral.

1.1. El conocimiento de teorías del comportamiento nuevas amplía el conjunto de habilidades del gerente.

2. POR QUE ES IMPORTANTE PARA LOS DIRECTIVOS ENTENDER LAS TEORIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

2.1. OBJETIVO ,ESTUDIAR EL TRABAJO DE LOS EMPLEADOS, CONTRIBUYE O DISMINUYE SU EFICACIA Y PRODUCTIVIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

2.1.1. EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ES EL ESTUDIO DEL DESEMPEÑO Y DE LAS ACTITUDES DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES

2.1.2. Macro: teoría organizacional, la cual se focaliza en temas de diseño de la organización y estructura organizacional

2.1.3. Micro aspecto (al nivel individual del empleado) y resaltan temas como los rasgos de personalidad, las actitudes de los empleados y su motivación para el trabajo y liderazgo, la formación de grupos y la toma de decisiones en grupo.

2.2. Entender las teorías del comportamiento ayuda a los gerentes a evaluar las soluciones propuestas para los problemas de comportamiento en sus organizaciones

3. AVANCES EN EL ESTUDIO DE LAS ACTITUDES LABORALES DE LOS EMPLEADOS

3.1. Definen el compromiso con la organización como el nivel de devoción del empleado con la organización.

3.1.1. Creer en los objetivos y los valores de la organización, y aceptarlos.

3.1.2. Estar dispuesto a realizar un esfuerzo considerable por la organización.

3.1.3. Querer seguir siendo miembro de la organización.

3.2. Cuando un empleado defiende a su compañía, promueve sus valores y aconseja a los recién llegados, está reforzando su compromiso con la organización y adaptándose a los valores de la organización.

3.3. Una vez que los empleados se identifican con los objetivos y los valores de la organización, es mucho menos probable que abandonen su empleo, incluso durante períodos de insatisfacción laboral

3.4. La participación en el trabajo está determinada por las características del puesto en cuestión, mientras que el compromiso con la organización está mucho más relacionado con las características de la firma.

4. VALORES ETICOS:LAS BASES DE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES

4.1. Tres etapas de desarrollo moral: Preconvencional, Convencional y basada en principios.

4.2. Utilizamos estos valores como instrumentos mentales de medición para evaluar y juzgar nuestro propio comportamiento y el de los demás.

4.3. Los valores instrumentales son los medios empleados a fin de alcanzar objetivos, utilizando comportamientos aceptables para llegar a un estado final.

4.4. Los valores terminales son los objetivos que uno desea alcanzar o la idoneidad de los estados finales deseados.

4.5. Cualquier cultura configura los valores de una persona con respecto a la autoridad y a sus derechos y obligaciones.

5. EL ESTUDIO DE LA PERSONALIDAD Y LOS RASGOS PERSONALES DE LOS EMPLEADOS

5.1. La personalidad, que hace que cada individuo sea único, es un concepto complejo y multidimensional.

5.2. Características psicológicas que crean, guían y controlan el comportamiento de la persona.

5.3. El locus de control está vinculado con la percepción de las relaciones entre causa y efecto. El locus de control define hasta qué punto creemos que nuestras acciones producirán determinados resultados, ya sean positivos o negativos.

5.3.1. El locus de control es un elemento estabilizador de la personalidad porque ayudar a las personas a equilibrar, explicar y aceptar sus circunstancias de vida.

5.4. La extroversión se define como la necesidad de obtener la máxima estimulación social posible del entorno.

5.5. La introversión se define como el rechazo de la estimulación externa en favor de la actividad contemplativa, orientada hacia el interior: estar solos con nuestros pensamientos.

5.6. La personalidad maquiavelica ;los empleados con esta tendencia manipulan a los demás e intentan convencerlos a pensar como ellos.

5.7. Las emociones, parte central de la personalidad, son una fuerza motivacional que subyace al comportamiento humano. Una emoción es una sensación o un estado psicológico que causa que una persona actúe de determinada manera

5.8. Necesidades socialmente adquiridas: existen tres necesidades socialmente adquiridas, las cuales son necesidad de logros (nLog), necesidad de asociación (nAso); y necesidad de poder (nPod)

6. EL ROL CRUCIAL DE LA SATISFACCION LABORAL

6.1. La satisfacción laboral es una actitud de trabajo fundamental, y configura continuamente las percepciones de los empleados sobre los eventos laborales

6.2. Las facetas de la satisfacción laboral son las siguientes: la satisfacción laboral propiamente ,la satisfacción con el salario, la satisfacción con los compañeros,la satisfacción con los jefes y la satisfacción con los ascensos.

6.3. Los niveles de satisfacción laboral se determinan con los años en la profesión y las expectativas laborales de desafíos y responsabilidad

6.4. Los Determinantes Organizacionales de la Satisfacción Laboral

6.4.1. Una supervisión considerada (empática) refuerza la autoestima de los empleados y aumenta su satisfacción laboral.

6.4.2. La existencia de un reto laboral hace que el empleado se sienta más comprometido, física e intelectualmente, con su trabajo.

6.4.3. El grado de comprensión de los empleados acerca de lo que supuestamente deben hacer influye en su satisfacción laboral

6.4.4. Las recompensas extrínsecas e intrínsecas están relacionadas con la satisfacción laboral. Las recompensas extrínsecas (incentivos) son las que otorga la organización, según el mérito de los empleados (desempeño).