1. Desenvolvimento Organizacional
1.1. Treinamento de sensitividade
1.1.1. Grupos de treinamento
1.1.2. Aumentar a sensibilidade
1.1.2.1. Habilidades do relacionamento interpessoal
2. Liderança
2.1. Sistemas de Likert
2.2. Liderança incentivadora
2.3. Abordagens
2.3.1. Teoria dos traços
2.3.1.1. Liderança Nata
2.3.1.2. Características pessoais
2.3.1.3. Centrada no líder
2.3.2. Teorias comportamentais/estilos
2.3.2.1. Estilos autocrático, democrático e liberal
2.3.2.1.1. Kurt Lewin
2.3.2.2. Universidade de Ohio
2.3.2.2.1. Estrutura de iniciação
2.3.2.2.2. Consideração
2.3.2.3. Universidade de Michigan
2.3.2.3.1. Tarefas
2.3.2.3.2. Pessoas
2.3.2.3.3. Teoria bidimensional
2.3.2.3.4. Simultaneamente
2.3.2.4. Grade ou grid gerencial
2.3.2.4.1. Blake
2.3.2.4.2. Estilo de liderança
2.3.2.5. Liderança pode ser aprendida
2.3.2.6. Comportamentos
2.3.3. Teorias situacionais
2.3.3.1. Centrada no contexto da liderança
2.3.3.1.1. Líder
2.3.3.1.2. Liderados
2.3.3.1.3. Situação
2.3.3.2. Teoria situacional de Hersey e Blanchard
2.3.3.2.1. Estilo de liderança depende do nível de maturidade dos funcionários
2.3.3.3. Liderança deve ser adequada a cada situação
2.3.3.4. Teoria 3D
2.3.4. Teorias contingenciais
2.3.4.1. Teoria do recurso cognitivo de Fielder
2.3.4.1.1. Comportamento da liderança
2.3.4.1.2. Traços do líder
2.3.4.1.3. Aspectos da situação
2.3.4.2. Modelo de liderança de Fielder
2.3.4.2.1. Orientação para tarefa
2.3.4.2.2. Orientação para pessoas ou relacionamentos
2.3.4.3. Teoria caminho-meta de House
2.3.4.3.1. Liderança em passos gradativos
2.3.4.3.2. Caminho-objetivos
2.3.4.3.3. Líder esclarece o caminho para atingir determinado resultado
2.3.4.3.4. Tipos para cada situação
2.3.5. Teorias Emergentes
2.3.5.1. Liderança transacional
2.3.5.1.1. Trocas ou transações
2.3.5.1.2. Atingir resultados
2.3.5.1.3. Administração por exceção
2.3.5.1.4. Laissez-faire
2.3.5.2. Liderança transformacional
2.3.5.2.1. Carismático
2.3.5.2.2. Visão e sentido de missão
2.3.5.2.3. Comprometimento e união de equipes em torno de um propósito
2.3.5.3. Cenário
2.3.5.3.1. Mudança
2.3.5.3.2. Inovação
2.3.5.3.3. Resultado
2.4. Liderança carismática
2.4.1. Traços específicos de personalidade e atuação
2.4.2. Conduz na persecução de metas idealizadas
2.5. Liderança autêntica
2.6. Liderança servidora
2.7. Teoria LMX
2.8. Poder
2.8.1. Posição
2.8.1.1. Recompensa
2.8.1.1.1. Benefícios
2.8.1.2. Coercitivo
2.8.1.2.1. Punição
2.8.1.3. Legítimo
2.8.1.3.1. Cargo
2.8.2. Pessoal
2.8.2.1. Referência
2.8.2.1.1. Características desejáveis
2.8.2.2. Competência
2.8.2.2.1. Conhecimentos e habilidades
2.8.2.2.2. Perito ou Especialização
3. Gestão de Desempenho
3.1. Desempenho
3.1.1. Variável dependente
3.1.1.1. Capacidade
3.1.1.2. Motivação
3.1.1.3. Suporte organizacional
3.2. Avaliação de Desempenho
3.2.1. Conceito
3.2.1.1. Avalia
3.2.1.1.1. Características pessoais
3.2.1.1.2. Comportamentos observáveis
3.2.1.1.3. Produtividade
3.2.2. Visa subsidiar
3.2.2.1. Decisões administrativas
3.2.2.1.1. Promoções
3.2.2.1.2. Gratificações
3.2.2.1.3. Desligamentos
3.2.2.2. O desenvolvimento profissional e organizacional
3.2.2.3. Fornecimento de feedback aos colaboradores
3.2.2.3.1. Reforço de desempenho favorável
3.2.2.3.2. Orientação e correção de desempenhos desfavoráveis
3.2.2.3.3. Feedback
3.2.3. Metodologias
3.2.3.1. Tradicionais
3.2.3.1.1. Escalas gráficas
3.2.3.1.2. Escolha forçada
3.2.3.1.3. Pesquisa de campo
3.2.3.1.4. Incidentes críticos
3.2.3.1.5. Lista de verificação
3.2.3.1.6. Frases descritivas
3.2.3.1.7. Comparação aos pares
3.2.3.2. Modernas
3.2.3.2.1. APPO
3.2.3.2.2. Avaliação 360
3.2.3.2.3. Relatórios escritos
3.2.3.2.4. Escalas de mensuração com âncora comportamental
3.2.3.2.5. Comparações multipessoais
3.2.4. Erros de avaliação
3.2.4.1. Efeito Halo ou Horn
3.2.4.1.1. Generalização
3.2.4.2. Tendência central
3.2.4.2.1. Ponto médio da escala de pontuação
3.2.4.2.2. Receio de prejudicar os avaliados
4. Conflitos
4.1. Causas comuns
4.1.1. Escassez de recursos
4.1.2. Ambiguidade na definição de papéis e relações
4.1.3. Objetivos conflitantes
4.2. Classificações
4.2.1. Substantivos
4.2.1.1. Gerado pelo desentendimento entre objetivos, metas, políticas
4.2.2. Emocional
4.2.2.1. Gerado por sentimentos como o medo, antipatia, raiva, ciúmes...
4.2.3. Funcional
4.2.3.1. Geram criatividade, inovação
4.2.3.2. Positivo ou construtivo
4.2.4. Disfuncional
4.2.4.1. Geram desgaste na equipe
4.2.4.2. Destrutivo ou negativo
4.2.5. Genéricos
4.2.5.1. Tarefa
4.2.5.1.1. Conteúdo do trabalho
4.2.5.1.2. Metas estipuladas
4.2.5.2. Processos
4.2.5.2.1. Como o trabalho é executado
4.2.5.3. Relacionamento
4.2.5.3.1. Diferentes motivos e preocupações
4.3. Estilos
4.3.1. Assertividade
4.3.1.1. Satisfazer seu próprio interesse e necessidade
4.3.2. Cooperação
4.3.2.1. Satisfazer interesses e necessidades dos outros
4.3.3. Evitação
4.3.3.1. Fuga do conflito
4.3.3.2. Assuntos irrelevantes
4.3.3.3. Sem possibilidade de ganhar
4.3.3.4. Custo da derrota alto
4.3.4. Acomodação
4.3.4.1. Alto grau de cooperação e baixa assertividade
4.3.5. Competição
4.3.5.1. Alta assertividade
4.3.5.2. Imposição de ideias
4.3.5.3. Adequado para decisões urgentes
4.3.6. Compromisso
4.3.6.1. Cede algo para ganhar algo
4.3.6.2. Assertividade e cooperação em equilíbrio
4.3.7. Colaboração
4.3.7.1. Cooperação e assertividade são necessárias
4.3.7.2. Todos ganham
4.3.7.3. Objetivos comuns
4.4. Abordagens
4.4.1. Estrutural
4.4.1.1. Reduzir as diferenciações dos grupos
4.4.1.2. Aumentar a quantidade de recursos
4.4.1.3. Reduzir a interdependência dos grupos
4.4.1.4. Rotação e separação de pessoas
4.4.2. De processo
4.4.2.1. Desativação do conflito
4.4.2.2. Confrontação entre as partes
4.4.2.2.1. Catarse
4.4.2.3. Colaboração e integração
4.4.2.4. Pode ser realizada a mediação por pessoa externa à companhia
4.4.3. Mista
4.4.3.1. Papéis integradores
4.4.3.2. Regras(normas) para a solução
4.4.3.3. Intermediadores
5. Equilíbrio Organizacional
5.1. Contribuições dadas pelos colaboradores precisam ser compatíveis em quantidade e qualidade com as respectivas ofertadas pela organização
5.2. Contribuições
5.2.1. Tempo
5.2.2. Esforço
5.3. Recompensas
5.3.1. Financeiras
5.3.2. Materiais
5.3.3. Psicológicas
5.3.4. Condições de trabalho
5.4. Stephen Robbins
5.4.1. Variáveis
5.4.1.1. Dependentes
5.4.1.1.1. Produtividade
5.4.1.1.2. Absenteísmo
5.4.1.1.3. Rotatividade
5.4.1.1.4. Satisfação com o trabalho
5.4.1.1.5. Cidadania organizacional
5.4.1.2. Independentes
5.4.1.2.1. Variáveis no nível do indivíduo
5.4.1.2.2. Variáveis no nível do grupo
5.4.1.2.3. Variáveis no nível do sistema organizacional
6. Motivação
6.1. Teorias endógenas
6.1.1. Conteúdo
6.1.1.1. Concentradas nas NECESSIDADES INTERNAS que motivam o comportamento
6.1.1.1.1. Estática
6.1.1.1.2. Descritiva
6.1.1.2. Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow
6.1.1.2.1. 1. Fisiológicas
6.1.1.2.2. 2. De segurança
6.1.1.2.3. 3. Sociais
6.1.1.2.4. 4. De estima
6.1.1.2.5. 5. Auto-realização
6.1.1.3. ERC de Aldefer
6.1.1.3.1. E
6.1.1.3.2. R
6.1.1.3.3. C
6.1.1.3.4. Sem hierarquia
6.1.1.3.5. Podem ser concomitantes
6.1.1.3.6. Pode ser considerada uma evolução da teoria de Maslow
6.1.1.4. 2 fatores de Herzberg
6.1.1.4.1. Bifatorial
6.1.1.4.2. Motivacionais
6.1.1.4.3. Higiênicos
6.1.1.5. Teoria X e Y
6.1.1.5.1. McGregor
6.1.1.6. Necessidades adquiridas de McClelland
6.1.1.6.1. Interação com o ambiente
6.1.1.6.2. Realização
6.1.1.6.3. Afiliação
6.1.1.6.4. Poder
6.1.1.6.5. RAP do McClelland
6.1.2. Processo
6.1.2.1. Explicar o processo pelo qual se inicia, mantém e termina a motivação
6.1.2.1.1. Dinâmico
6.1.2.1.2. Prescritivo
6.1.2.1.3. Como ocorre
6.1.2.1.4. Pensamentos (interno)
6.1.2.2. Teorias Cognitivas da Motivação
6.1.2.3. Teoria da Expectância (Contingencial)
6.1.2.3.1. Victor Vroom
6.1.2.3.2. E
6.1.2.3.3. I
6.1.2.3.4. V
6.1.2.3.5. E
6.1.2.4. Teoria da Equidade
6.1.2.4.1. Adams
6.1.2.4.2. Comparação entre benefício e esforço
6.1.2.4.3. Equidade
6.1.2.5. Teoria do Reforço
6.1.2.5.1. Skinner
6.1.2.6. Estabelecimento (Definição) de objetivos / Fixação de metas
6.1.2.6.1. Administração por objetivos
6.1.2.6.2. Edwin Locke e Latham
6.1.2.6.3. Estabelecimento de objetivos
6.1.2.6.4. Definição de metas
6.1.2.7. Teoria da Autoeficácia
6.1.2.7.1. Bandura
6.1.2.7.2. Acredita ser capaz de concluir uma tarefa com êxito
6.1.2.7.3. 1. Maestria/prática
6.1.2.7.4. 2. Observação
6.1.2.7.5. 3. Persuasão verbal
6.1.2.7.6. 4. Excitação emocional
6.1.2.8. Teoria Z
6.1.2.8.1. Grau de envolvimento idêntico ao dos gestores
6.1.2.8.2. Sistema de incentivo eficaz
6.1.2.8.3. Premia o esforço e a contribuição
6.1.2.9. Teoria das Características da Função
6.1.3. Spector
6.1.3.1. Classificação das Teorias
6.1.3.1.1. 5 a 1
6.2. Teoria exógenas
6.2.1. Caraterísticas do ambiente
6.2.2. Conteúdo do trabalho
6.3. Teorias ambientais
6.3.1. Teoria da Aprendizagem Social
6.3.2. Teoria da Avaliação Cognitiva
6.3.3. Teoria de Campo
6.4. Individual
6.5. Ativada
6.5.1. Internamente
6.5.2. Externamente
6.6. Direção
6.6.1. Alvo da ação
6.7. Intensidade
6.7.1. Força da ação
6.7.1.1. Varia
6.7.1.1.1. Carência
6.7.1.1.2. Meta
6.7.1.2. Alto regulada
6.7.1.2.1. Biológica
6.7.1.2.2. Cognitiva
6.8. Persistência ou permanência
6.8.1. Engajamento continuo
7. Treinamento e Desenvolvimento
7.1. Centros de treinamento e desenvolvimento
7.1.1. Tradicionais
7.1.2. Operacionais
7.1.3. Reativos
7.1.4. Individuais
7.1.5. Formais
7.1.6. Presencial
7.2. Educação corporativa
7.2.1. Moderna
7.2.2. Estratégico
7.2.3. Proativo
7.2.4. Coletivo
7.2.5. Informal
7.2.6. Princípios
7.2.6.1. Competitividade
7.2.6.1.1. Gerar vantagem competitiva
7.2.6.1.2. Institucionalizar
7.2.6.2. Perpetuidade
7.2.6.2.1. Cultura de aprendizagem
7.2.6.2.2. Cultura corporativa
7.2.6.3. Conectividade
7.2.6.3.1. Capital externo
7.2.6.3.2. Além do capital interno
7.2.6.4. Disponibilidade
7.2.6.4.1. EAD
7.2.6.5. Cidadania
7.2.6.5.1. Projetos de responsabilidade social
7.2.6.6. Parcerias
7.2.6.6.1. Internas
7.2.6.7. Sustentabilidade
7.2.6.7.1. Centro de resultados
7.2.6.8. Externas
7.2.6.8.1. Universidades formais
7.2.6.8.2. Cursos técnicos
7.3. Etapas do Treinamento e Desenvolvimento
7.3.1. Diagnóstico
7.3.1.1. Levantamento de Necessidades de Treinamento
7.3.1.1.1. Nível Organizacional
7.3.1.1.2. Nível de Tarefas
7.3.1.1.3. Nível de Pessoas (RH)
7.3.2. Planejamento
7.3.3. Execução
7.3.4. Avaliação
7.3.4.1. Reação
7.3.4.1.1. Satisfação
7.3.4.1.2. Expectativa
7.3.4.1.3. Através de questionários
7.3.4.2. Aprendizagem
7.3.4.2.1. Assimilação de Conteúdo
7.3.4.3. Comportamento/Impacto
7.3.4.3.1. Mudança de comportamento/ Atitude
7.3.4.3.2. Transferência do conhecimento para a prática
7.3.4.4. Resultados
7.3.4.4.1. ROI
8. Cultura e clima organizacional
8.1. Cultura
8.1.1. Mais profunda que o clima
8.1.1.1. Difícil mudança
8.1.1.1.1. Principalmente em culturas mais fortes
8.1.2. Proporcionam o senso de identidade aos membros da organização
8.1.3. Conjunto de
8.1.3.1. Hábitos
8.1.3.2. Valores
8.1.3.3. Crenças
8.1.3.4. Pressupostos básicos
8.1.4. Dimensões
8.1.4.1. Ideológica
8.1.4.1.1. Função REGULADORA
8.1.4.1.2. Normas, valores, regulamentos, política, tradições, estilos de gestão
8.1.4.2. Material
8.1.4.2.1. Função relativa às TAREFAS
8.1.4.2.2. Instrumentos, processos, know-how, divisão de tarefas, racionalização, recursos, redes de comunicação e metodologias
8.1.4.3. Psicossocial
8.1.4.3.1. Aspectos EMOCIONAIS do trabalho
8.1.4.3.2. Manifestações afetivas, subjetivas de cada indivíduo e as características dos comportamentos grupais
8.1.5. Níveis
8.1.5.1. Artefatos
8.1.5.1.1. 1° nível
8.1.5.1.2. Superficial
8.1.5.1.3. Linguagem, tecnologia, vestimenta, comportamentos, hábitos, rituais e cerimônias
8.1.5.2. Valores
8.1.5.2.1. 2° nível
8.1.5.2.2. Certo e errado, funciona ou não,riscos objetivos e estratégias
8.1.5.3. Premissas ou pressupostos básicos
8.1.5.3.1. 3° nível
8.1.5.3.2. Mais íntimo, profundo e oculto
8.1.5.3.3. Percepções, sentimentos e pressuposições
8.1.5.3.4. Relações informais
8.1.6. Ritos
8.1.6.1. Finalidade
8.1.6.1.1. Perpetuar no dia-a-dia os valores organizacionais
8.1.6.1.2. Tornar a cultura mais coesa
8.1.6.2. Passagem
8.1.6.2.1. Introdução ou novo treinamento de pessoal
8.1.6.3. Degradação
8.1.6.3.1. Demissão
8.1.6.3.2. Afastamento da alta cúpula
8.1.6.3.3. Denúncia de falhas
8.1.6.4. Reforço
8.1.6.4.1. Celebração de resultados positivos
8.1.6.5. Renovação
8.1.6.5.1. Programa de desenvolvimento organizacional
8.1.6.6. Redução de conflitos
8.1.6.6.1. Negociação coletiva
8.1.6.7. Integração
8.1.6.7.1. Natal e comemorações
8.1.7. Diagnóstico
8.1.7.1. Etnocêntrica
8.1.7.1.1. Pessoas oriundas do PAÍS DA MATRIZ
8.1.7.2. Policêntrica
8.1.7.2.1. Pessoas do próprio PAÍS DA FILIAL
8.1.7.3. Geocêntrica
8.1.7.3.1. Independentemente da origem
8.1.7.4. Regiocêntrica
8.1.7.4.1. Todos os países da região
8.1.8. Subculturas
8.1.9. Tipos
8.1.9.1. Adaptativa
8.1.9.1.1. Para fora
8.1.9.1.2. Ambiente externo
8.1.9.2. Não adaptativa
8.1.9.2.1. Dentro da organização
8.2. Clima
8.2.1. Natureza intrínseca
8.2.2. Parte da cultura
8.2.3. Aspectos subjetivos
8.2.4. Fácil alteração
8.2.5. Estado momentâneo da empresa
8.2.6. Influência na produtividade
8.2.7. Cognitivo
8.2.7.1. Percepção compartilhada acerca de diversos aspectos formais e informais da organização
8.2.7.2. Como o colaborador percebe a organização
8.2.7.2.1. Individual
8.2.7.2.2. Percepção do ambiente
8.2.7.2.3. Organização
8.2.7.2.4. Ênfase cognitiva
8.2.7.3. Diferente de Clima Psicológico
8.2.7.3.1. Ênfase afetiva
8.2.8. Pesquisa do clima
8.2.8.1. Identificar, avaliar e monitorar o impacto das intervenções
8.2.8.1.1. Descrição
8.2.8.1.2. Entrevista
8.2.8.1.3. Grupo focal
8.2.8.1.4. Questionário
8.2.8.2. Possibilita a melhoria na infraestrutura do trabalho
8.2.8.3. Canal de comunicação direto entre funcionários e direção
8.2.8.4. Sozinha não tem capacidade de mudar o clima
8.2.8.5. Avaliação de Satisfação (QVT)
8.2.8.5.1. Avalia o grau de satisfação dos funcionários
8.2.8.5.2. Cognitiva e afetiva
8.2.9. Ambiente
8.2.9.1. Favorável
8.2.9.1.1. Situações que proporcionam satisfação das necessidades pessoais e elevação da moral
8.2.9.2. Desfavorável
8.2.9.2.1. Situações em que as necessidades são frustradas
8.2.10. Likert
8.2.10.1. Reflete o grau de satisfação com o ambiente da empresa
8.2.10.2. Vinculado à motivação, lealdade e identificação com a empresa
9. Análise e descrição de cargos
9.1. Coleta de dados
9.1.1. Entrevistas
9.1.2. Questionários
9.1.3. Observação
9.1.4. Inventário de tarefas
9.1.5. Incidentes críticos
9.2. Descrição
9.2.1. Conteúdo do trabalho
9.2.1.1. Cargo
9.2.2. Tarefas
9.2.3. Atribuições
9.2.4. Responsabilidades
9.2.5. Atividades
9.2.6. Deveres
9.3. Especificação/análise
9.3.1. Pessoa
9.3.1.1. Extrínsecos ao cargo
9.3.1.2. Requisitos
9.3.1.2.1. Mentais
9.3.1.2.2. Fisicos
9.3.1.2.3. Responsabilidades
9.3.1.2.4. Condições de trabalho
9.3.2. Conhecimentos
9.3.3. Habilidades
9.3.4. Atitudes
9.3.5. Aptidões
9.3.6. Personalidade
9.3.7. Idade
9.3.8. Escolaridade
9.4. Modelos de desenho/descrição
9.4.1. Clássico
9.4.1.1. Tradicional
9.4.1.2. Rígido
9.4.1.3. Focado na tarefa
9.4.2. Humanístico
9.4.2.1. Flexível
9.4.2.2. Focado nas pessoas
9.4.3. Contingencial
9.4.3.1. Atende as características de trabalho de Hackman e Oldttam
9.4.3.2. No momento de desenho do cargo ele tem que ser flexível e atender às características de:
9.4.3.2.1. Identidade
9.4.3.2.2. Significado
9.4.3.2.3. Validade
9.4.3.2.4. Autonomia
9.4.3.2.5. Retroação
9.4.3.3. QVT/Motivação/Desenho de cargos
10. Gestão de Competência
10.1. DE
10.1.1. Gênero
10.1.1.1. Planejamento, identificação, acompanhamento e construção de competências necessárias
10.2. POR
10.2.1. Espécie
10.2.1.1. Define atividades e equipes de acordo com as competências necessárias
10.2.1.1.1. Mapeamento
10.2.1.1.2. Ferramenta
10.3. Competências
10.3.1. Correntes
10.3.1.1. Norte-americana
10.3.1.1.1. Input
10.3.1.1.2. CHA
10.3.1.2. Francesa
10.3.1.2.1. Output
10.3.1.2.2. Resultado, entrega e contribuições
10.3.1.3. Integradora
10.3.1.3.1. CHA + Entrega
10.3.2. Dimensões
10.3.2.1. Conhecimentos
10.3.2.1.1. Saber
10.3.2.2. Habilidades
10.3.2.2.1. Saber-fazer
10.3.2.3. Atitudes
10.3.2.3.1. Querer-fazer
10.3.2.4. Entrega
10.3.2.4.1. Resultado/Desempenho/Contribuição
10.3.3. Tipologia/Classificação das Competências
10.3.3.1. Abrangência
10.3.3.1.1. Transversais/gerais/fundamentais
10.3.3.1.2. Específicas
10.3.3.2. Singularidade
10.3.3.2.1. Essenciais/críticas/core-competence
10.3.3.2.2. Básica
10.3.3.3. Relevância no Tempo
10.3.3.3.1. Emergentes
10.3.3.3.2. Declinantes
10.3.3.3.3. Estáveis
10.3.3.3.4. Transitórias
10.3.3.4. Papel ocupacional
10.3.3.4.1. Técnicas
10.3.3.4.2. Gerenciais
10.3.4. Modelagem
10.3.4.1. Etapa intermediária no Mapeamento das Competências necessárias e existentes
10.3.4.1.1. Facilitar o mapeamento do que é existente na organização
10.3.4.2. Alinhamento das Competências Individuais e Organizacionais
10.3.4.3. Tipologia
10.3.4.3.1. Classificar as competências gerais, específicas, gerenciais, técnicas, transversais
10.3.4.4. Níveis de complexidade da competências
10.3.4.4.1. Reflete na remuneração por competências
10.3.4.4.2. Carreiras
10.3.5. Fleury
10.3.5.1. Competência é a capacidade de combinar, misturar, integrar e transferir conhecimentos, recursos, capacidades agregando valor econômico a organização e valor social ao indivíduo
10.3.5.1.1. Insumos
10.3.5.1.2. Desempenho
11. Características e Objetivos da Gestão de Pessoas
11.1. Características
11.1.1. Estratégica
11.1.1.1. Parte constituinte do Planejamento Estratégico Organizacional
11.1.1.1.1. Missão
11.1.1.1.2. Visão
11.1.1.1.3. Valores
11.1.1.1.4. Objetivos
11.1.2. Integrada
11.1.2.1. Vertical
11.1.2.1.1. Alinhamento com o Planejamento Estratégico
11.1.2.2. Horizontal
11.1.2.2.1. Articulada e integrada às demais áreas da organização
11.1.3. Sistêmica
11.1.3.1. Sistema aberto
11.1.3.2. Políticas e práticas interdependentes e interligadas
11.1.4. Descentralizada
11.1.4.1. Responsabilidade de linha
11.1.4.1.1. Gerentes
11.1.4.2. Função de staff
11.1.4.2.1. Assessoria de RH
11.2. Objetivos
11.2.1. Organizacionais
11.2.1.1. Cumprir a Missão
11.2.1.2. Atingir a Visão de Futuro
11.2.1.3. Organização competitiva
11.2.1.4. Impulsionar mudanças
11.2.2. Individuais
11.2.2.1. Pessoais dos colaboradores
11.2.2.2. Qualidade de vida
11.2.2.3. Salários compatíveis
11.2.2.4. Possibilidade de crescimento, aprendizado
11.2.2.5. Condições de trabalho
11.2.3. Funcionais
11.2.3.1. Eficiência e eficácia por área organizacional
11.2.4. Societários
11.2.4.1. Stakeholders
11.2.4.2. Tornar a organização eticamente responsável
11.2.4.3. Responsabilidade social
12. Gestão do Conhecimento
12.1. Espiral do conhecimento
12.1.1. Conhecimento
12.1.1.1. Tácito
12.1.1.1.1. Informal
12.1.1.1.2. Interno
12.1.1.1.3. Intangível
12.1.1.2. Explícito
12.1.1.2.1. Formal
12.1.1.2.2. Regulamentos
12.1.1.2.3. Técnicas
12.1.2. Conversão e geração de novos conhecimentos
12.1.2.1. Socialização
12.1.2.1.1. Tácito >> Tácito
12.1.2.2. Externalização
12.1.2.2.1. Tácito >> Explícito
12.1.2.3. Combinação
12.1.2.3.1. Explícito >> Explícito(N)
12.1.2.4. Internalização
12.1.2.4.1. Explícito(N) >> Tácito
13. Recrutamento e Seleção
13.1. Recrutamento
13.1.1. Fontes
13.1.1.1. Internas
13.1.1.1.1. Banco de talentos da organização
13.1.1.2. Externas
13.1.1.2.1. Banco de currículos
13.1.1.2.2. Indicação
13.1.1.2.3. Anúncios
13.1.1.2.4. Recrutamento virtual
13.1.1.2.5. Agência de recrutamento
13.1.2. Tipos
13.1.2.1. Interno
13.1.2.1.1. Transferências e Promoções dos próprios colaboradores
13.1.2.1.2. Vantagens
13.1.2.1.3. Desvantagens
13.1.2.2. Externo
13.1.2.3. Misto
13.2. Seleção
13.2.1. Informações sobre o cargo
13.2.1.1. Descrição e análise de cargos
13.2.1.2. Requisição do empregado
13.2.1.3. Análise do cargo no mercado
13.2.1.4. Hipótese de Trabalho
13.2.2. Competências
13.2.2.1. Mapear as Competências necessárias
13.2.3. Modelos
13.2.3.1. Colocação
13.2.3.2. Seleção
13.2.3.3. Classificação
13.2.4. Técnicas
13.2.4.1. Entrevistas
13.2.4.1.1. Padronizada
13.2.4.1.2. Padronizada nas perguntas
13.2.4.1.3. Semi padronizada
13.2.4.1.4. Diretiva
13.2.4.1.5. Não diretiva
13.2.4.1.6. Comportamental
13.2.4.1.7. Situacional
13.2.4.1.8. Stress
13.2.4.2. Provas de conhecimentos ou capacidades
13.2.4.2.1. Abrangência
13.2.4.2.2. Aplicação
13.2.4.2.3. Organização
13.2.4.3. Testes psicológicos
13.2.4.4. Testes de personalidade
13.2.4.4.1. Aptidões
13.2.4.5. Técnicas de simulação
13.2.4.5.1. Dinâmicas de grupo