Elementos para la evaluación psicológica en los ambientes laborales
1. Tipos de tests
1.1. Wais: inteligencia
1.2. Mac Quarrie: aptitudes mecánicas
1.3. Dominós: capacidad de abstracción
1.4. Phillipson: relatos verbales
1.5. Zulliger: estímulos visuales
1.6. Tests gráficos
1.6.1. H.T.P
1.6.2. D.F.H
1.6.3. Wartegg
1.7. TEG
1.7.1. Assesment center
2. Instrumentos
2.1. Propósito claro y alineado a las pretenciones del perfil ofertado
2.2. Dotado de confiabilidad
2.2.1. Precisión del instrumento para medir
2.2.1.1. Estabilidad de la medida
2.2.1.1.1. Las medidas obtenidas en una segunda aplicación a los mismos sujetos deben ser similares a los de la primera
2.2.1.2. Consistencia interna
2.2.1.2.1. Si se obtiene una puntuación alta en la evaluación, es porque se puntea alto en los reactivos que miden el atributo
2.3. Y validez
2.3.1. Si realmente se mide lo que se propone: utilidad de los datos obtenidos y de la interpretación
2.3.1.1. De constructo
2.3.1.1.1. El instrumento mide un constructo derivado de una teoría psicológica
2.3.1.2. De criterio
2.3.1.2.1. Eficacia de un test para predecir situaciones específicas
2.3.1.3. De contenido
2.3.1.3.1. Que los reactivos representen las conductas
3. La existencia de un marco teórico
3.1. Permite la ubicación de las hipótesis
4. Poseer un sistema de categorías
4.1. Permite la clasificación del evaluado
5. Normas de puntuación
5.1. Se pueden obtener distintas puntuaciones
5.1.1. Puntuaciones típicas o z
5.1.2. Decatipos
5.1.3. Percentiles
6. Técnicas para la evaluación de competencias laborales
6.1. Instrumentos para ser evaluado por miembros de la organización y desempeño laboral
6.1.1. Evaluación de 360°
6.1.2. Autoinforme sobre comportamientos
6.1.3. Balance de competencias
6.2. Instrumentos para evaluar las características y experiencias del evaluado
6.2.1. Test psicológicos
6.2.2. Recogida de información biográfica
6.2.3. Entrevista de evaluación
6.2.4. Portafolios
6.3. Instrumentos para evaluar la experiencia práctica
6.3.1. Sistemas de escalas para la observación
6.3.2. Listas de verificacion
6.3.3. Incidentes críticos
6.3.4. Simulación y ejercicios prácticos
7. Una técnica o procedimiento de medida
7.1. Se miden atributos de la conducta o atributos psicológicos
8. Se realiza principalmente en el subsistema de Selección de personal
8.1. Está compuesta, principalmente por elementos
8.1.1. Conductuales
8.1.1.1. Entrevistas
8.1.1.2. Simulaciones
8.1.1.3. Aportan elementos más integrales para la toma de decisiones
8.1.1.4. Evalúan comportamiento y actitudes
8.1.2. Tecnológicos
8.1.2.1. Test de aptitudes
8.1.2.2. Test psicométricos
8.1.2.3. Test de personalidad
8.1.2.4. Aportan elementos secundarios en la toma de decisiones
8.1.2.5. Muestran rasgos de personalidad y de aptitudes que se comparan con el perfil requerido
8.1.3. Conocimientos y/o de competencias
8.1.3.1. Exámenes
8.1.3.1.1. de conocimientos
8.1.3.1.2. de capacidad
8.1.3.2. Pruebas técnicas
9. Determinación de un contexto y un objetivo
9.1. Un evaluador: el psicólogo
9.2. Un evaluado
9.3. Una interpretación de los valores obtenidos
10. Reporte de evaluación psicológica
11. Lo que se evalúa
11.1. Variables cognitivas o de rendimiento intelectual
11.1.1. Atención y concentración
11.1.2. Memoria
11.1.3. Velocidad de ejecución
11.1.4. Precisión
11.1.5. Capacidad de organización
11.1.6. Capacidad de planificación
11.1.7. Tipo de pensamiento
11.2. Variables de personalidad laboral
11.2.1. Liderazgo
11.2.2. Autonomía
11.2.3. Tolerancia a la frustración
11.2.4. Trabajo en equipo
11.2.5. Nivel de producción
11.2.6. Relación con la autoridad
12. Se debe tener en cuenta
12.1. Perfil del puesto
12.1.1. Requerimientos del puesto
12.1.2. Perfiles requeridos, implícitos y reales