DEPARTAMENTO DE RRHH Evaluación del Desempeño

1. Capacitación y Desarrollo

1.1. De mano de la evaluación del desempeño de los colaboradores de una empresa, el departamento de RRHH de la mano de las distintas gerencias, pueden evaluar las áreas de rendimiento máximo de los colaboradores así como las posibles áreas de mejora y/o innovación que podrían presentarse, asegurando de esta manera una inversión constante en el trabajador, enfocada en aumentar al máximo posible el rendimiento y productividad de los mismos buscando como objetivo final proteger la prosperidad y lucro de la empresa.

2. Plan y Desarrollo de Carrera

2.1. La evaluación del desempeño puede ser una herramienta clave para trazar un posible plan de carrera para un colaborador, siempre enfocándonos en el hecho que un plan de carrera busca prolongar la vida de un trabajador, su rendimiento y su crecimiento en la empresa, evaluando posibilidades de ascenso, tanto horizontal como vertical, e incluso transferencias a otros departamentos o sedes (en caso de empresas transnacionales). Además, gracias a la evaluación del desempeño se pueden tomar decisiones objetivas e imparciales a la hora de buscar un candidato interno para una plaza que se abra antes de buscar fuera de la empresa.

3. Programa de Compensaciones

3.1. El programa de compensaciones depende de la evaluación del desempeño constante de los colaboradores para que la empresa pueda decidir de una manera justa, basada en el cumplimiento de metas y objetivos del empleado, cual será su remuneración mensual, además de que tipo de beneficios o bonificaciones recibirá con el objetivo de incentivar su rendimiento y su orientación al cumplimiento de metas, así como agradecer e incentivar su compromiso y lealtad hacia la empresa.

4. Relaciones Internas con Trabajadores

4.1. Una evaluación del desempeño puede ser una clave en el mantenimiento óptimo de un clima laboral saludable y agradable, ya que permite ubicar a los colaboradores que podrían estar teniendo un rendimiento por debajo de lo esperado, y dar oportunidad ya sea al departamento de recursos humanos como a sus mismos jefes inmediatos, indagar si existe algún problema, ya sea laboral e incluso personal, que podría estar influyendo en el desempeño del colaborador, enfocándose en un trato humano hacia el empleado, recordándole que más que un número en planilla, el es un ser humano digno y respetado al que la empresa se toma el tiempo de conocer y preocuparse por su bienestar.

5. Planeación de Recursos Humanos

5.1. La planificación en recursos humanos consiste en desarrollar y evaluar las estrategias que decidirán en que orientación debe avanzar el departamento de RRHH, y el impacto que estas estrategias tendrán en el desempeño del resto de la empresa. La evaluación del desempeño es imprescindible para llevar a cabo dicha implementación, ya que para evaluar en que áreas es necesario mejorar el desempeño de los trabajadores, los procesos que estos realizan, e incluso definir si el clima laboral de la empresa está impactando su desempeño es necesario, ante todo, definir de que forma están rindiendo, y si para la empresa este puesto está representando una ganancia o una pérdida.

6. Descripciones y Perfiles

6.1. Para definir los perfiles y descriptores de puesto, es necesario que el departamento de RRHH defina las responsabilidades y tareas que debe llevar a cabo cada colaborador, ya que incluso si este perfil fue predefinido antes de la apertura de la empresa, es necesaria una actualización constante de dicho documento, ya que puede influir en el número de personas que deben ser contratadas para llevar a cabo dicho proceso, si este puesto está o no siendo competente a la hora de compararlo con la competencia, conocer la oferta de cursos, certificaciones y actualizaciones para dicho puesto, y definir que habilidades y competencias son necesarias en el colaborador para que este rinda de la mejor forma.

7. Reclutamiento y Selección

7.1. La evaluación del desempeño constante de los colaboradores es una herramienta clave para definir el perfil del talento que la empresa desea atraer, conocer la competitividad necesaria de dichos candidatos, y de la mano de los perfiles y descriptores de puesto, obtener la mayor eficiencia posible en el proceso de reclutamiento, desde la captación de talento, la orientación de la entrevista, las pruebas que deben aplicarse para cada puesto, y que el jefe de cada departamento tenga un panorama completo de la oferta laboral a la hora de elegir a sus candidatos idóneos.