COMPARATIVO DE LOS MODELOS PARA LA REALIZACIÓN DE UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

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COMPARATIVO DE LOS MODELOS PARA LA REALIZACIÓN DE UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL por Mind Map: COMPARATIVO DE LOS MODELOS PARA LA REALIZACIÓN DE UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

1. Mintzberg y la estructura en cinco

1.1. CARACTERISTICAS

1.1.1. Cumbre estratégica se ubica la alta gerencia.

1.1.2. Línea media está formada por los gerentes. Se trata de mandos que se encuentran entre la alta dirección y el nivel operativo. Según Mintzberg, el surgimiento de la línea media genera la división del trabajo entre quienes administran el trabajo y quienes lo realizan.

1.1.3. Núcleo operativo son los operarios, quienes ejecutan materialmente el trabajo de producir los productos y servicios de la organización.

1.1.4. Estructura técnica o tecno estructura está constituida por expertos dedicados a la estandarización del trabajo. Estos expertos se ubican fuera de la línea de autoridad, en función de staff.

1.2. VENTAJAS:

1.2.1. Este modelo ofrece la división del trabajo; donde se deben distribuir distintas tareas para realizar dicha actividad.

1.3. DESVENTAJAS:

1.3.1. 

1.3.1.1. Si no se realiza una buena detección de la empresa interior y exteriormente puede fracasar el modelo.

1.3.2. 

1.3.2.1. Si no se define exactamente los puestos y cargos de todos los empleados de la organización la aplicación de este modelo requerirá mayor tiempo.

2. Modelo de Hax y Hajluf

2.1. CARACTERISTICAS

2.1.1. Según Hax y Majluf, si se desea diseñar una organización, es conveniente seguir los siguientes pasos: 1. Definir una estructura organizacional básica. 2. Definición detallada de la estructura organizacional. 3. Crear un balance entre la estructura organizacional y los procesos que la acompañan: planificación, control de gestión, comunicación e información y los sistemas de recursos humanos y de recompensas.

2.2. VENTAJAS

2.2.1. 

2.2.1.1. Facilita la conducta de las actividades operacionales de la organización.

2.2.2. 

2.2.2.1. Detecta los síntomas que revelan una estructura inadecuada.

2.3. DESVENTAJAS

2.3.1. 

2.3.1.1. Sin una cultura el modelo no se lleva a la práctica.

2.3.2. 

2.3.2.1. Escasez del tiempo para el pensamiento estratégico

3. Modelo de contingencias de Lawrence y Lorsch.

3.1. CARACTERISTICAS

3.1.1. Demandas ambientales

3.1.1.1. 1. ¿Sobre qué base el cliente evalúa y escoge proveedores competidores de esta industria (precio, calidad, entrega, servicio, etc.)? 2. ¿Cuáles son los principales problemas con que tropieza la organización al competir en la industria?. 3. ¿En años recientes han ocurrido cambios apreciables en el mercado o en las condiciones técnicas de esta industria?

3.1.2. Diferenciación

3.1.2.1. 1. ¿Cuál es el intervalo promedio de control, en relación con la estructura?¿Cuán importante es tener reglas formales para encaminar los procedimientos y operaciones?. 2. Respecto al intervalo de tiempo de retroalimentación, ¿Cuánto tardan los empleados en apreciar los resultados de su actuación? (Por ejemplo, el lapso suele ser corto en ventas, mientras que en investigación y desarrollo puede tomar años). 3. Respecto a las relaciones interpersonales, ¿Cuán importantes son y cuánta interacción es necesaria?. 4. Respecto a la certidumbre de la meta, ¿Cuán claras son las metas? ¿Cómo se miden? Integración

3.1.2.2. 1. ¿Cuán interdependientes son dos unidades cualesquiera; mucho (cada una necesita de la otra en cierto grado); término medio (cada una necesita de la otra en cierto grado); poco (cada una funciona en forma bastante autónoma)?. 2. ¿Cuál es la calidad de las relaciones entre unidades?

3.1.3. Manejo de conflictos

3.1.3.1. 1. ¿Cuál es el modo que se emplea en la resolución de conflictos: por imposición (edictos del mando supremo); por apaciguamiento (mostrándose amable y rehuyéndolos) o por enfrentamiento (exponiendo las diferencias y resolviendo problemas)? 2. ¿Cuánto influyen los empleados en la jerarquía, para resolver problemas y tomar decisiones?

3.1.4. Contrato empleado-gerencia

3.1.4.1. 1.¿Hasta qué punto sienten los empleados que lo que ellos de ellos se espera es lo adecuado?. 2.¿Hasta qué punto sienten los empleados que se les remunera y recompensa justamente por su labor)?

3.2. VENTAJAS

3.2.1. Obtiene de la mejor forma posible los objetivos estratégicos.

3.2.2. 

3.2.2.1. Su estructura es consecuencia de que tan buena sea su estrategia.

3.3. DESVENTAJAS

3.3.1. 

3.3.1.1. No especifican un modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio.

3.3.2. 

3.3.2.1. Existe una relación causa

3.3.2.2. –

3.3.2.3. efecto.

4. Modelo “Hágalo Usted Mismo”

4.1. CARACTERISTICAS

4.1.1. 

4.1.1.1. No incluye instrucciones.

4.1.2. 

4.1.2.1. Es un proceso complicado

4.1.3. 

4.1.3.1. No se enfoca en cualquier organización por lo tanto, es un proceso más complicado tanto para un estudiante como para un gerente que tienen poco conocimiento sobre el tema y requiere de mucho tiempo para que tenga éxito, además de que no se enfoca a los requerimientos de cualquier organización. Rodríguez (2001), en su libro

4.1.4. “Diagnóstico Organizacional”,

4.1.5. propone que el propio consultor cree su modelo, que se adapte a conceptos, los cuales propone como una forma posible deconstrucción del modelo

4.1.6. “Hágalo usted mismo” y son: organizacion, cultura organizacional, estructura, comunicaciones, Poder, autoridad, liderazgo, motivacion, clima organizacional, descripcion de cargos, sindicatos, toma de decisiones

4.2. VENTAJAS

4.2.1. 

4.2.1.1. Es flexible ya que es hecho de acuerdo a las necesidades que uno va observando.

4.2.2. 

4.2.2.1. Practico y proporciona experiencia al realizarlo

4.3. DESVENTAJAS

4.3.1. 

4.3.1.1. No incluye pasos ni instrucciones.

4.3.2. 

4.3.2.1. Es un proceso más complicado tanto para un estudiante como para un gerente ya que estos tienen un mayor conocimiento que los estudiantes.