1. 3.Valuación y clasificación de los puestos
1.1. Métodos de evaluación
1.1.1. Ver figuras 10.7 y 10.8
1.2. Método de jerarquización
1.2.1. 1) Límites superior e inferiores (ver figura 10.10)
1.2.1.1. A. Comparación por complejidad, importancia, etc.
1.2.1.2. B. Límite superior: mayor grado posible del criterio elegido Límite inferior: menor grado posible del criterio elegido
1.2.1.3. C. Comparación del resto de los puestos entre sí en función del criterio en lista
1.2.1.4. D. Clasificación de los puestos
1.2.2. Puestos de referencia (ver figura 10.11)
1.2.2.1. A. Definición del criterio para comparar los puestos
1.2.2.2. B. Definición de los puestos de referencia que representan varias dosis conocidas del criterio escogido
1.2.2.3. C. Disposición de los puestos de referencia en una lista
1.2.2.4. D. Comparación del resto de los puestos con cada uno de los puestos de refería
1.2.2.5. E. La lista (o jerarquía) de puestos constituye una clasificación
1.3. Método de escalas por categoría predeterminada
1.3.1. Ver figura 10.12
1.4. Método de comparación de factores
1.4.1. Requisitos mentales, habilidades requeridas, requirió físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo.
1.4.2. Etapas
1.4.2.1. 1. Elección de los factores de valuación. 2. Definición del significado de cada factor de valuación. 3. Elección de los puestos de referencia. 4. Ordenamiento de los factores de valuación. 5. Valuación de los factores de los puestos de referencia. 6. Creación de la matriz de ordenamiento y de valuación de los factores. 7. Escala comparativa de puestos
1.5. Método de valuación de puntos
1.5.1. Elegir los factores de valuación: requisitos mentales, requisitos físicos , obligaciones implicadas, condiciones de trabajo
1.5.2. Ponderar los factores de valuación: de acuerdo con la importancia relativa de cada uno
1.5.3. Crear la escala de puntos: atribuir valores numéricos a los lados de cada factor
1.5.4. Preparar el manual de valuación de puestos: se define el significado década grado
1.5.5. Valuación de los puestos por medio del mundial de valuación: valoración a partir de un favor y todos los puestos que se comparan con él
1.5.6. Deliberación de la curva salarial: convertir esto es valores monetarios
1.5.7. Déficit de bandas salariales: se verifica que cada punto corresponda a un salario
2. 4. Comisión de valuación de puesto
2.1. Objetivos
2.1.1. Técnico: elementos de distintas áreas de la organización
2.1.2. Político: participación de elementos procedentes de áreas de la organización
2.2. Suele constar de
2.2.1. Miembros permanentes
2.2.2. Miembros provisionales
3. 5. Clasificación de puestos
3.1. Por puestos, por puestos de carreras, por grupo ocupacional, por área de servicio, por categoría
4. 7. Selección de los puestos de referencia
4.1. Puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa
4.2. Puestos fácilmente identificables en el mercado
4.3. Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa
5. 9. Recopilación de datos
5.1. Cuestionario para las empresas participantes
5.2. Visitas y consiguientes intercambio personal de información por medio de entrevistas o reuniones
5.3. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios
5.4. Cartas cuando las emprendas investigadas se ubican a cierta distancia
5.5. Llamadas telefónicas cuando las investigaciones son breves o relación profunda
6. 11. Consecuencia
6.1. Las obligaciones que inciden en los salarias son los calculados para la previsión social, el fondo de garantía por el tiempo de servicio y otros más que sufraga la organización cuando remunera a sus empleados.
7. 13. Remuneración por habilidades
7.1. Categorías
7.1.1. Plan basado en el conocimiento
7.1.2. Plan basado en habilidades múltiples
7.2. Los bloques de habilidades deben
7.2.1. Derivar del trabajo que se realiza
7.2.2. Dirigir al desarrollo de un cuadro de trabajadores muy flexible
7.2.3. Comprenderse y aceptarse por los grupos interesados
7.3. Las habilidades corresponden a grados
7.3.1. Capacidad limitada para aplicar principios
7.3.2. Competencia parcial
7.3.3. Competencia total
8. 15. Planes de incentivos
8.1. Plan de bonificación anual
8.2. Respeto de acciones de la organización a los colaboradores
8.3. Opción de comprar acciones de la organización
8.4. Participación de los resultados
8.5. Remuneración por competencia
8.6. Reparta de utilidades a las colaboradores
9. 1.El carácter multivariado de los salarios
9.1. Remuneración: se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales
9.2. Remuneración económica directa: paga a casa empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones
9.2.1. Salario directo: contraprestación para el servicio brindado en el puesto ocupado
9.3. Remuneración económica indirecta: salario indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización
9.3.1. Salario indirecto: vacaciones, gratificaciones, bonos, extras, participación de utilidades, horas extras.
9.4. Salario:paga por un trabajo, medida de valor de la persona, crea jerarquía
10. 2.Administración de sueldo y salarios
10.1. Conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justos y equitativos en la organización
10.1.1. Estructura
10.1.1.1. 1) los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la intención de alcanzar un equilibrio interno.
10.1.1.2. 2) Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas del mercado de trabajo, para alcanzar un equilibrio externo
10.1.2. Objetivos
10.1.2.1. 1) Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa
10.1.2.2. 2) Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación
10.1.2.3. 3) Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos
10.1.2.4. 4) Ampliar la flexibilidad de la organización, proporcionándole los medios adecuados para promover al personal, estableciendo las posibilidades de desarrollo y de hacer carrera.
10.1.2.5. 5) Lograr que los empicados acepten los sistemas de remuneración adoptado* por la empresa.
10.1.2.6. 6) Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su pofctic* de relaciones con los empleados.
11. 6. Encuesta salarial
11.1. Investigar y analizar
11.1.1. A. Con encuestas salariales se entregar en las cuales se haya participado
11.1.2. B. Con encuestas salariales de empresas especializadas c
11.1.3. C. Con una encuesta salarial propia
11.2. Tener en cuenta
11.2.1. Puestos que se investigan
11.2.2. Compañías que se encuestan
11.2.3. Cada cuanto se debe ll bar a cabo la encuesta salarial
11.3. Por medio de
11.3.1. Cuestionarios
11.3.2. Visitas a empresas
11.3.3. Reuniones con especialistas en salarios
11.3.4. Llamadas telefónicas y emails entre especialistas en salarios
11.3.5. Encuestas salariales por empresas especializadas
12. 8. Selección de las empresas participantes
12.1. Ubicación geográfica de la empresa
12.2. Ramo de actividades de la empress
12.3. Tamaño de la empresa
12.4. Política salarial de la empresa
13. 10. Políticas salariales
13.1. Debe incluir
13.1.1. Estructura de puestos y salarios, salarios de admisión, previsión de reajustes salariales (reajustes colectivos y reajustes individuales por ascenso, para encuadrar y por méritos)
13.2. Debe ser
13.2.1. Adecuada, equitativa, equilibrada, eficaz en costos, segura, motivadora, aceptable