GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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GESTIÓN POR COMPETENCIAS por Mind Map: GESTIÓN POR COMPETENCIAS

1. RETO

1.1. Formar e integrar un buen equipo de trabajo

1.1.1. La Fuerza de las organizaciones proviene de su personal.

1.1.1.1. indispensables para:

1.1.1.1.1. Los procesos productivos

1.1.1.1.2. La comercialización

1.1.1.1.3. Aspectos financieros y de resultados

2. ÉXITO / FRACASO

2.1. Consecución de objetivos de la empresa

2.1.1. Conocimiento y aprovechamiento de las capacidades y habilidades de las personas

2.1.1.1. Las empresas triunfarán si:

2.1.1.1.1. Desarrolla su potencial

2.1.1.1.2. su personalidad

2.1.1.1.3. sus métodos

2.1.1.1.4. sus sistemas

2.2. Gestión de Recursos Humanos

2.2.1. Potencia las características del personal

2.2.1.1. Humanizando la gestión

3. MODELO INTEGRADO

3.1. Se basa en análisis de conducta observables y evaluables

3.1.1. Las competencias

3.2. Futuro

3.2.1. Competencias críticas

3.2.1.1. Informan las claves del éxito en el desempeño de determinadas funciones y situaciones

4. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

4.1. Evolución y necesidad de una correcta gestión de Recursos Humanos

4.1.1. El éxito de una organización se basa en la calidad y disposición de su equipo humano

4.1.1.1. En cuanto más integrado esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte será la empresa

4.1.1.2. Desde las Directivas deben aportar sus mejores cualidades profesionales a la empresa

4.1.1.3. Se requiere una dirección global, integrar los equipos de trabajo y dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en euestión de retos y oportunidades del entorno

4.1.1.4. Es necesario conocer las competencias que cada puesto exige y las que la persona ofrece

4.2. Gestión Integral

4.2.1. Las Competencias

4.2.1.1. Características subyacentes de la persona

4.2.1.1.1. Competencias claves

4.2.1.2. Diferenciados

4.2.1.2.1. distinguen un trabajador con actuación superior de uno de actuación media

4.2.1.3. Umbral o esenciales

4.2.1.3.1. Necesarias para lograr una actuación media o mínima adecuada

4.2.1.4. Grado de especificidad

4.2.1.4.1. Conocimientos específicos

4.2.1.4.2. Habilidades/cualidades

4.2.1.5. Modelo de Perfil

4.2.1.5.1. Definición del puesto

4.2.1.5.2. Tareas y actividades principales

4.2.1.5.3. Formación de base y experiencia

4.2.1.5.4. Competencias técnicas o conocimientos necesarios

4.2.1.5.5. Competencias referidas a capacidades/habilidades

4.2.1.6. Competencias claves

4.2.1.6.1. identificarlas en función de la estrategia de la empresa y perfil objetivo deseado para las personas que la integran

4.2.1.6.2. Orientas globalmente los procesos de selección , plan general de formación a través del desarrollo del perfil de competencias de las personas

4.2.2. Los Objetivos

4.2.2.1. La mejora y simplificación de la gestión integrada de Recursos Humanos

4.2.2.2. La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de Recursos Humanos

4.2.2.3. La coincidencia de la gestión de Recursos Humanos con las líneas estratégicas del negocio

4.2.2.4. La vinculación del directivo en la Gestión de Recursos humanos

4.2.2.5. La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante

4.2.2.6. La toma de decisiones de forma objetiva y criterios homogéneos

4.2.3. Utilidades de un sistema de competencias

4.2.3.1. Descripción de puestos

4.2.3.1.1. Se plantean y se obtienen resultados a:

4.2.3.2. Integración de equipos de trabajo

4.2.3.2.1. Se asignan personas al puesto que mejor encajen

4.2.3.3. Implantación de la Cultura Organizativa

4.2.3.4. Barrera generacional

4.2.3.5. Apreciación del potencial

4.2.3.6. Dirección por objetivos

4.2.3.7. Gestión del cambio

4.2.3.8. Competencias claves de la organización

4.2.4. Tipos de competencias

4.2.4.1. Por dificultad de adquisición

4.2.4.1.1. conocimientos Habilidades Capacidades

4.2.4.2. Por similitudes temáticas entre competencias

4.2.4.2.1. Comunicación Gerencia/gestión Influencia Solución e innovación Logro y acción Servicio

4.2.5. Características de las competencias

4.2.5.1. Adecuadas al negocio

4.2.5.1.1. Desempeño de la empresa

4.2.5.2. Adecuadas a la realidad actual y futura

4.2.5.2.1. Plan de desarrollo

4.2.5.3. Operativas, modificables y manejables

4.2.5.3.1. Escala de medición

4.2.5.4. Exhaustiva

4.2.5.4.1. Aspectos

4.2.5.5. Terminología y evaliuación

4.2.5.5.1. Lenguaje

4.2.5.6. De fácil identificación

4.2.5.6.1. Nivel de la competencia

4.2.6. Diseño de perfiles

4.2.6.1. Definición de las competencias

4.2.6.2. Definición de grados

4.2.6.3. Diseño de perfiles profesionales

4.2.7. Competencias de las personas

4.2.7.1. Evaluación por superiores

4.2.7.2. Autocuestionarios

4.2.7.3. Evaluación por terceros

4.2.7.4. Pruebas profesionales

4.2.7.5. Adecuación persona/puesto

4.2.8. Implantación del sistema

4.2.8.1. Información general

4.2.8.1.1. Información de la compañía de carácter general

4.2.8.1.2. Información sobre los puestos de trabajo

4.2.8.1.3. Información sobre las personas

4.2.8.2. Información política y practicas de Recursos humanos

4.2.8.2.1. Selección

4.2.8.2.2. Formación

4.2.8.2.3. Plan carrera o sucesión

4.2.8.2.4. Promoción

4.2.8.2.5. Retribución

4.2.8.2.6. Desempeño

4.2.8.2.7. Potencial

4.2.8.3. Se requiere también

4.2.8.3.1. Perfiles ideales de los puestos (selección)

4.2.8.3.2. Grado de adecuación persona/puesto

4.2.8.3.3. Necesidades de formación individuales y del grupo

4.2.8.3.4. Apreciación general del desempeño de la persona en su puesto

4.2.8.3.5. Potencial de la persona a corto plazo

4.2.8.3.6. Desarrollo profesional de las personas

4.2.9. Dificultades

4.2.9.1. Requiere de un esfuerzoinicial importante (Tiempo - Recurso económico - Materiales)

4.2.9.2. La falta de compromiso con el proyecto por parte de los directivos

4.2.10. La planificación de recursos humanos

4.2.10.1. La definición de los perfiles de requerimientos profesionales para desarrollar las funciones futuras de acuerdo a las competencias del puesto

4.2.10.2. Realización del inventario de personal (competencias de cada persona)

4.2.10.2.1. Estrategia integral

4.2.10.3. Análisis del nivel de adecuación de las competencias de las personas hacia el futuro

4.2.10.4. Clasificación del personal

4.2.10.5. Determinación de las necesidades futuras del personal

4.2.10.6. Diseño objetivo de los planes individualizados de formación Selección - Reubicación

5. APLICACIONES EN POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

5.1. Procesos de Gestión de Recursos Humanos

5.1.1. Selección

5.1.1.1. Sistema de filtros

5.1.2. Formación y desarrollo

5.1.2.1. Herramientas para detectar necesidades de formación, desarrollo y actualización de las competencias de las personas (Conciencia/compromiso)

5.1.2.1.1. Un plan de formación bien diseñado puede traer los siguientes beneficios:

5.1.3. Evaluación del desempeño

5.1.3.1. Evaluación de desempeño

5.1.3.1.1. Pasado

5.1.3.2. Determinar potencial

5.1.3.2.1. Futuro

5.1.4. Evaluación 360º

5.1.4.1. Cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado

5.1.4.1.1. Superiores

5.1.4.1.2. Compañeros

5.1.4.1.3. Subordinados

5.1.4.1.4. Proveedores

5.1.4.1.5. Persona externa con relación

5.1.4.2. Análisis del potencial

5.1.4.2.1. Capacidades actuales

5.1.4.2.2. Nivel de adecuación al cargo que ocupa

5.1.4.2.3. Evaluación del desempeño

5.1.4.2.4. Intereses profesionales

5.1.5. Diseño organizativo / polivalencia

5.1.5.1. Flexibilidad en el campo de Recursos Humanos se considera el nivel de adecuación

5.1.5.1.1. La persona no cubre el puesto

5.1.5.1.2. La persona cubre el puesto

5.1.5.1.3. La persona ya supera el puesto

5.1.6. Politica retributiva

5.1.6.1. Remuneración a las personas según sus conocimientos/habilidades/cualidaddees con objetivos de medición

5.1.6.1.1. otros

5.1.6.1.2. Tendencias

5.1.7. Planes de carrera y de sucesión

5.1.7.1. Mapas de trayectorias

5.1.7.2. Plan de sucesión