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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL por Mind Map: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

1. • Es más económico: • Es más rápido: • Presenta un índice mayor de validez y de seguridad • Es una fuente poderosa de motivación para los empleados • Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal. • Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal

2. Por segmentación del mercado se entiende la división del mercado. segmentos o clases de candidatos características definidas, utiliza medios específicos de comunicación y, por tanto, se aborda de manera diferente.

3. en la investigación extema sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de RH y la identificación de las fuentes de reclutamiento.

4. Investigación interna De las necesidades

4.1. • Necesidades de recursos humanos corto, mediano y largo plazo. • Necesidades de inmediato y sus planes de crecimiento y desarrollo

4.2. Incluir a todas las áreas y niveles de la organización para que refleje sus necesidades de personal, así como el perfil y características que los nueves integrantes deberán tener y ofrecer.

5. Investigación externa del mercado

5.1. es d proceso de decisión sobre los ' recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos í organizadonales en determinado tiempo.

5.2. En la mayoría de las empresas industriales, la planeación de la llamada “mano de obra directa” (personal pagado por hora directamente relacionado con la producción industrial, ubicado en el nivel operativo)

5.2.1. (PCP)

5.2.2. MOD

5.3. disponer de las personas adecuadas para el trabajo. Significa que todos los gerentes deben estar seguros de que los puestos bajo su responsabilidad se ocupen por personas capaces de desempeñarlos bien.

6. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

6.1. • La relación entre estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio). Influencia de las variaciones de productividad, • tecnología, disponibilidad interna y externa. • financieros, y disponibilidad de personas en la organización. • Cualquier incremento de la productividad como resultado de • incremento de la productividad resultado de un cambio en la tecnología • consecuencia • una disminución en las necesidades de personal

7. Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo)

7.1. cartas de reemplazo u organigramas de carrera.representación gráfica de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura

7.2. variables: desempeño actual y posibilidad de ascenso.

7.3. desarrollan sistemas más complejos con ayuda de la tecnología de la información: con inventarios y registros que ofrecen datos como formación escolar, experiencia profesional anterior, puestos desempeñados, resultados en esos cargos, aspiraciones y objetivos personales, etcétera.

8. Modelo basado en el flujo de personal

8.1. flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la organización modelo vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión. es muy útil en el análisis del sistema de carreras cuando la organización adopta una política congruente en ese sentido.

9. Modelo de planeación integrada

9.1. modelo más amplio e incluyente. Desde el punto de vista de los insumos,

9.2. • Volumen planeado de producción. • Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad • del personal. • Condiciones de oferta y de demanda en el mercado, y • comportamiento de los clientes. • Planeación de carrera dentro de la organización

10. Investigación externa del mercado

11. El proceso de reclutamiento

11.1. reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. Como el reclutamiento es una función de staff,

12. Medios de reclutamiento

12.1. Las fuentes de reclutamiento son diversas deben diagnosticarse y localizarse para después influir en ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento que atraigan a candidatos para atender sus necesidades.

12.2. Los candidatos ocupados o disponibles pueden ser tanto reales (que buscan empleo o desean cambiar de empleo) como potenciales (que no buscan empleo).

12.3. El reclutamiento externo se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas;

13. Reclutamiento interno

13.1. • Transferencia. • Ascenso. • Transferencia con ascenso. • Programas de desarrollo de personal. • Planes de carrera para el personal.

14. Ventajas del reclutamiento interno

15. Reclutamiento externo

15.1. El reclutamiento externo la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.

15.1.1. • Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente • o en reclutamientos anteriores. • Recomendación de candidatos por parte de los empleados • de la empresa. • Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. • Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales. • Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de • estudiantes, instituciones académicas y centros de vinculación • empresa-escuela. • Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas. • Convenios con otras empresas que actúan en el mismo • mercado, en términos de cooperación mutua. • Anuncios en periódicos y revistas. • Agencias de colocación o empleo. • Viajes de reclutamiento en otras localidades. • Reclutamiento por internet.

16. Reclutamiento mixto

16.1. Si se sustituye por otro empleado, esto produce a su vez una vacante. Cuando se hace reclutamiento interno,

16.1.1. reclutamiento mixto se aborda con tres procesos:

16.1.1.1. • reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno • reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo • Reclutamientos externo e interno simultáneos