Unidad 5. Conflicto, cambio y transformación organizacional

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Unidad 5. Conflicto, cambio y transformación organizacional por Mind Map: Unidad 5. Conflicto, cambio y transformación  organizacional

1. El conflicto

1.1. Oposición de al menos dos tendencias no compatibles

1.2. El choque de preferencias discrepantes

1.3. Se produce cuando una determinada comunicación es rechazada y cuando este rechazo es tematizado en la comunicación.

1.4. En las organizaciones: al inicio, se buscaron formas de evitarlo, ya que se consideraba indeseable.

1.4.1. El conflicto es disfuncional de dos maneras: como producto del mal funcionamiento del sistema y como productor a su vez de obstáculos y problemas en el funcionamiento del sistema.

1.4.2. Década de los 60s como un elemento positivo, que permite dinamizar las relaciones sociales, reducir sus tensiones y generar energía para el cambio.

1.4.3. Lewis A. Coser intenta reconciliar el funcionalismo y la teoría del conflicto y señala que los conflictos pueden ser disfuncionales, pero que no siempre lo son.

1.4.3.1. El conflicto trae beneficios para las personas, los grupos y las organizaciones.

1.4.3.2. Debe ser aceptado y no se puede eliminar de tajo.

1.4.4. Se ha aprendido de la teoría del conflicto importantes conocimientos respecto al surgimiento de éste y las formas de manejarlo.

1.4.5. Se ha aprendido a valorar las potencialidades del diálogo y la búsqueda conjunta de soluciones, así como de concertación social.

2. Los efectos del conflicto en la organización

2.1. El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización.

2.1.1. Disfuncionales

2.1.1.1. El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización.

2.1.1.2. Se motivan por egos, hay niveles elevados de estrés.

2.1.2. Funcionales

2.1.2.1. Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización.

2.1.3. Ventajas

2.1.3.1. El conflicto es supuesto para el cambio, libera energía y actividad, promueve intereses.

2.1.4. Desventajas

2.1.4.1. El conflicto extremo puede llevar a la inestabilidad, rompe el flujo de acciones y reduce confianza.

2.1.5. Clasificación

2.1.5.1. A nivel del individuo Interno, conflicto intrapersonal: una persona se siente presionada por expectativas o demandas contradictorias. Externo, conflicto interpersonal: dos personas, al interactuar se producen diferencias de opiniones.

2.1.5.2. A nivel de grupo Interno, conflicto intragrupal: se derivan de la búsqueda por reconocimiento, aceptación, estatus y poder dentro del grupo. Externo, conflicto intergrupos: diferentes grupos de la organización se enfrentan por las oportunidades que la organización ofrece.

2.1.5.3. A nivel de la organización Interno, conflicto intraorganización: consecuencia de la departamentalización de la organización, los distintos departamentos tienen lenguajes y prioridades distintas y y ven de forma diferente los problemas de la empresa. Externo, conflicto interorganizacional: las organizaciones similares que compiten en un mercado entran en conflicto.

3. Supuestos para el surgimiento de los conflictos

3.1. -Deben existir al menos dos tendencias de comportamiento simultáneas que son incompatibles o al menos contradictorias. -Debe haber una presión hacia la decisión, puesto que en caso contrario es posible eludir el conflicto. -Deben afectarse necesidades importantes.

3.2. Tiene su origen en estructuras sociales.

3.2.1. La primera etapa es latente, luego se hace manifiesto, luego se entra en conflicto y finalmente se regula.

3.3. Dimensiones

3.3.1. Intensidad

3.3.1.1. Grado de importancia que tiene el conflicto para los involucrados.

3.3.2. Violencia

3.3.2.1. Formas de expresión de los conflictos sociales.

4. Estilos y estrategias en el manejo de conflictos

4.1. Kenneth W. Thomas y Ralph H. Kilmann presentaron su instrumento de estilos de conflicto.

4.1.1. Competir, el comportamiento se centra en luchar por defender (obtener) los intereses o metas propias, con independencia de la afectación de los de la otra parte, o de las relaciones entre ambas.

4.1.2. Conciliar o acomodarse, se aplica por las personas que valoran más las relaciones que “presionar” para obtener los resultados propios.

4.1.3. Evadir o evitar, las personas tratan de esquivar, posponer, o inclusive, ignorar la existencia del conflicto.

4.1.4. Colaborar, las personas tienden a trabajar con la otra parte, para encontrar soluciones que satisfagan los intereses de ambos, lo que requiere explorar los asuntos en conflicto para encontrar soluciones donde ganen las dos partes.

4.1.5. Negociar o comprometerse, se trata de encontrar una solución de compromiso en la que cada parte ceda algo.

4.2. Se relacionan con dos dimensiones: asertividad (interés por las metas propias) y cooperación (interés por las personas).

4.3. Cada uno de estos estilos tiene sus ventajas y desventajas y las personas tienen la posibilidad de “moverse” en los cinco estilos.

5. El cambio organizacional

5.1. Cambios incrementales, se refiere a aquellos cambios pequeños que se dan día a día y que permiten la evolución de la organización.

5.2. Cambios transformadores, se refieren a los cambios radicales, a través de los cuales las organizaciones son capaces de reinventarse a sí mismas. Importante tomar en cuenta varios aspectos.

5.2.1. Las personas, internas a la empresa o externas, son la clave de cualquier proceso de transformación, ya que pueden convertirse en la gran palanca o en el gran freno del mismo, crear cultura de cambio.

5.2.2. Liderazgo que se ocupe de proporcionar dirección e inculcar motivación, así como reducir ambigüedad.

5.2.3. Buena comunicación interna es muy importante, porque está relacionada con la necesidad de trabajar en entornos de colaboración.

5.2.4. La innovación es clave, ya que se debe ofrecer al cliente lo que necesita en cada momento.

5.3. Capacidad y voluntad para el cambio

5.3.1. No puede y quiere: no hay capacidad, si hay voluntad

5.3.2. Quiere y puede: hay capacidad y voluntad

5.3.3. No puede y no quiere: no hay capacidad ni hay voluntad

5.3.4. Puede y no quiere: hay capacidad, no hay voluntad

5.4. Fases del sistema de comunicación en los procesos de cambio

5.4.1. Explicar la necesidad, anunciar el cambio.

5.4.2. Clarificar la visión.

5.4.3. Inspirar la acción, motivar.

5.4.4. Mantener el dinamismo, reforzar los cambios.

6. La innovación y el aprendizaje en el proceso de cambio.

6.1. Las organizaciones que aprenden son aquellas que han adquirido la capacidad continua para adaptarse y cambiar

6.1.1. Se basa en

6.1.1.1. Evitar la compartimentación y la burocratización.

6.1.1.2. Desarrollar capacidad para desaprender.

6.1.1.3. Remover obstáculos.

6.1.1.4. Desarrollar un espíritu proactivo a los desafíos.

6.1.1.5. Maximizar la cooperación y evitar la competencia nociva.

6.1.1.6. Desarrollar la capacidad de la interacción creativa.

6.1.1.7. Permitirse errores y aprender de ellos.

6.1.1.8. Premiar los logros