1. Poder
1.1. Estrategias de influencia
1.1.1. Castigo: obliga a los demás a hacer lo que usted dice
1.1.1.1. Método directo: Coerción (amenaza)
1.1.1.2. Método indirecto: Intimidación (presión)
1.1.2. Reciprocidad: sirve para que los demás quieran hacer lo que usted dice
1.1.2.1. Método directo: Negociación (intercambio)
1.1.2.2. Método indirecto: Congraciamiento (obligar)
1.1.3. Razón: mostrar a los demás que es razonable hacer lo que usted dice
1.1.3.1. Método directo: Presentación de hechos (o necesidades)
1.1.3.2. Método indirecto: Apelación a valores personales (o metas)
1.2. Fuentes de poder del puesto
1.2.1. Centralidad
1.2.1.1. Acceso a la información dentro de una red de comunicación
1.2.2. Flexibilidad
1.2.2.1. Cantidad de libertad concedida en un puesto
1.2.3. Visibilidad
1.2.3.1. Grado en el que el desempeño es observado por personas influyentes en la empresa
1.2.4. Relevancia
1.2.4.1. Ajuste entre las actividades asignadas y las prioridades de la compañía
1.3. Fuentes de poder
1.3.1. Pericia
1.3.1.1. Conocimiento o experiencia relevantes para desarrollar la actividad
1.3.2. Atractivo personal
1.3.2.1. Características deseables asociadas con la amistad
1.3.3. Esfuerzo
1.3.3.1. Compromiso de tiempo mayor a lo esperado
1.3.4. Legitimidad
1.3.4.1. Comportamiento congruente con los valores fundamentales de la organización
2. Motivacion
2.1. Diagnóstico de problemas en el desempeño laboral
2.1.1. Desempeño = habilidad × motivación (esfuerzo) donde
2.1.2. Habilidad = aptitud × capacitación × recursos
2.1.3. Motivación = deseo × compromiso
2.2. Mejoramiento de las habilidades de los individuos
2.2.1. Reabastecimiento
2.2.1.1. Enfoque en las necesidades de apoyo del puesto, que incluyen al personal, el presupuesto y la autoridad política
2.2.2. Reentrenamiento
2.2.2.1. Capacitación
2.2.3. Reajuste
2.2.3.1. Revisión de la descripción de un puesto o si ésta resulta inadecuada
2.2.4. Reasignación
2.2.4.1. Reasignar a un puesto de menor responsabilidad o a uno que requiera menor conocimiento técnico o menos habilidades interpersonales
2.2.5. Liberación
2.2.5.1. Despido
2.3. Elementos de un programa integrador de motivación
2.3.1. Motivación → Desempeño
2.3.1.1. Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas
2.3.1.2. Eliminar obstáculos personales y organizacionales para el desempeño
2.3.2. Desempeño → Resultados
2.3.2.1. Utilizar las recompensas y la disciplina de manera adecuada para eliminar comportamientos inaceptables y alentar un desempeño excepcional
2.3.3. Resultados → Satisfacción
2.3.3.1. Brindar incentivos relevantes internos y externos
2.3.3.2. Distribuir las recompensas de forma equitativa
2.3.3.3. Dar recompensas oportunas y una retroalimentación específica, precisa y honesta del desempeño
2.4. Guías para mejorar el comportamiento
2.4.1. Amonestación
2.4.1.1. Identifique el comportamiento inadecuado específico. Dé ejemplos. Indique que la acción debe detenerse.
2.4.1.2. Señale el efecto que tiene el problema en el desempeño de los demás, en la misión de la unidad, etcétera.
2.4.1.3. Haga preguntas acerca de las causas y explore soluciones.
2.4.2. Redirección
2.4.2.1. Describa los comportamientos o estándares esperados. Asegúrese de que el individuo entienda y esté de acuerdo en que éstos son razonables.
2.4.2.2. Pregunte si el individuo cumplirá.
2.4.2.3. Brinde apoyo adecuado.
2.4.3. Reforzamiento
2.4.3.1. Identifique recompensas que sean valiosas para el individuo.
2.4.3.2. Vincule el logro de los resultados deseados con la mejora incremental y continua.
2.4.3.3. Recompense todas las mejoras en el desempeño en forma oportuna y honesta (incluyendo el uso de elogios).
2.5. Estrategias para incrementar el potencial motivacional del trabajo asignado
2.5.1. Combinar actividades: Incrementa la variedad de las habilidades y la importancia de la actividad
2.5.2. Formar unidades de trabajo identificables: Incrementa la identidad y la importancia de la actividad
2.5.3. Establecer relaciones con los clientes: Incrementa la autonomía, la identidad de la actividad y la retroalimentación
2.5.4. Aumento de la autoridad: Incrementa la autonomía, la importancia y la identidad de la actividad
2.5.5. Abrir canales de retroalimentación: Incrementa la autonomía y la retroalimentación
3. Manejo de conflictos
3.1. Fuentes del conflicto
3.1.1. Diferencias personales
3.1.1.1. Percepciones y expectativas
3.1.2. Deficiencias en la información
3.1.2.1. Información errónea y distorsión de la información
3.1.3. Incompatibilidad de roles
3.1.3.1. Metas y responsabilidades
3.1.4. Estrés ambiental
3.1.4.1. Escasez de recursos e incertidumbre
3.2. Métodos para el manejo de conflictos
3.2.1. Coacción
3.2.1.1. (asertiva, no cooperativa) es un intento de satisfacer las propias necesidades a costa de las necesidades del otro individuo
3.2.2. Complacencia
3.2.2.1. (cooperativo, no asertivo) satisface los intereses de la otra parte mientras descuida los propios
3.2.3. Evasión
3.2.3.1. (no cooperativa, no aser tiva) descuida los intereses de ambas partes al esqui var el problema y posponer una solución
3.2.4. Compromiso
3.2.4.1. punto interme dio entre la asertividad y la cooperación
3.2.5. Colaboración
3.2.5.1. (cooperativo, asertivo) es un intento de resolver por completo los problemas de ambas partes
3.3. Estrategias de negociación
3.3.1. Integradora
3.3.1.1. Colaboración
3.3.2. Disruptiva
3.3.2.1. Compromiso - Coacción - Complacencia - Evasión
3.4. Colaboración
3.4.1. Resolución de confrontaciones interpersonales mediante el método de colaboración
3.4.1.1. Establecer metas superiores
3.4.1.2. Separar a las personas del problema
3.4.1.3. Enfocarse en los intereses, no en las posturas.
3.4.1.4. Inventar opciones para obtener ganancias mutuas
3.4.1.5. Usar criterios objetivos para evaluar las alternativas
3.4.1.6. Definir el éxito en términos de ganancias reales, no de pérdidas imaginarias
3.4.2. Fases del proceso de solución de problemas
3.4.2.1. Identificación del problema
3.4.2.2. Generación de la solución
3.4.2.3. Formulación del plan de acción y acuerdos
3.4.2.4. Implementación y seguimiento