El diagnostico educativo en contextos sociales y profesionales

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El diagnostico educativo en contextos sociales y profesionales por Mind Map: El diagnostico educativo en contextos sociales y profesionales

1. Galbraith (1992) desarrolló el concepto de satisfacción a la luz de la teoría de la «demanda del consumidor» y sostiene que a medida que se satisfacen más necesidades no disminuye su urgencia de un modo claro pues aparecen nuevos deseos de orden psicológico que nunca son satisfechos totalmente.

2. Se Desarrolló inicialmente partir de las investigaciones de Ginzberg y otros (1951), Super (1957) y Jordaan (1963g

2.1. Los estudios sobre el ámbito socio-laboral expresan la incidencia de la exploración y diagnóstico profesional sobre los procesos de toma de decisiones académico-profesio- nales y

3. Análisis de necesidades sociales

3.1. Sentido de carencia, escasez y aspiración.

3.1.1. Jervis (1981) define las necesidades en función de carencias para una persona y hace de la vivencia de ella la relación entre necesidades y deseo.

3.2. Necesidades reales e inducidas

3.2.1. Cuando la persona está libre de influencias externas se puede decir que tiene las necesidades reales, en contraste con las inducidas (necesidades falsas).

3.2.2. Cuando la persona está libre de influencias externas se puede decir que tiene las necesidades reales, en contraste con las inducidas (necesidades falsas).

3.3. Necesidades básicas y procesos relacionados

3.3.1. Diferencia entre necesidades materiales y no materiales como distinción meto- dológica para clarificar los marcos referenciales sobre las necesidades sin pretender jerarquizarlos.

4. Modelo de análisis de necesidades

4.1. Marco conceptual de diseño e imple- mentación del proceso de diagnóstico de necesidades con inclusión de estrategias de recogida y análisis de datos y de establecer unas prioridades determinadas.

4.2. Determinación de necesidades

4.2.1. 1o. Participantes en la planificación: realizadores, destinatarios.

4.2.2. 2o. Discrepancias entre lo que es y lo que debería ser: Contextos, entradas, procesos y productos con los resultados finales.

4.2.3. 3o. Priorización de necesidades con las fases siguientes: a) Toma de decisión de planificar una organización social determinada. b) Identificación de síntomas de problemas. c) Determinación del ámbito de la planificación de la organización elegida. d) Identificar los recursos y procedimientos de diagnóstico de necesidades, seleccionar los idóneos y lograr la participación de los interesados en dicha planificación. e) Determinar las condiciones existentes y las requeridas. f) Conciliar las posibles discrepancias existentes entre los participantes en la planificación seleccionada. g) Asignar prioridades entre las discrepancias y elegir aquéllas a las que se les vaya a aplicar una acción social determinada. h) Garantizar que el proceso de diagnóstico de necesidades sea un sistema constante.

5. VALORACIÓN Y ACREDITACIÓN EN EL ÁMBITO SOCIO-LABORAL: ASPECTOS

5.1. La evaluación empleada en los procesos de los estudios y carreras se concreta final- mente en una acreditación o título académico basado en las competencias formativas de los graduados en dominios de la especialidad cursada.

5.2. La evaluación profesional se realiza también en las empresas y organizaciones sociolaborales para el desarrollo personal y profesional

6. ENFOQUE METODOLÓGICO DE LA EXPLORACIÓN PROFESIONAL Y DE INSTRUMENTOS UTILIZADOS

6.1. CES es un cuestionario multidimensional integrado por 59 items que en su ver- sión original se adapta al modelo de Stumpf y otros (1983) y pretende diagnosticar la conducta de exploración ocupacional según tres componentes (creencias, proceso y reacciones).

6.2. Las investigaciones efectuadas demuestran la adecuación del CES (Career Explora- tory Survey) para el diagnóstico de la exploración profesional de gran relevancia en los procesos de transición e inserción sociolaboral.

7. INSTRUMENTOS DE VALORACIÓN DIAGNÓSTICA EN ÁMBITOS PRO- FESIONALES

7.1. En los últimos años se detecta una necesidad progresiva por la exploración de no solamente las dimensiones tradicionales y específicas de la personalidad sino factores cada vez más globales, vinculados directamente con el desempeño laboral como son los valores, actitudes, expectativas, motivaciones y competencias profesionales (Zunker, 1998).