1. Modelos de valuación
1.1. Una forma es por la forma de observar el objeto de medición. Esta forma se divide en dos y en ambos casos únicamente se trata de mediciones conceptuales.
1.1.1. El puesto dividido en partes o factores.
1.1.1.1. Se trata de hacer un análisis previo de diversas medidas que llevarán a tal estimación.
1.1.1.1.1. Este camino permite ser más objetivos y no descuidar algunos aspectos importantes de la valuación de los puestos.
1.1.2. El puesto como un todo.
1.1.2.1. Cuando se mide un objeto de esta forma, lo hacemos en forma global al momento de observarlo.
1.2. La otra forma es comparar el objeto de medición. De igual modo se divide en dos.
1.2.1. Comparar el puesto con otros.
1.2.1.1. Consiste en comparar al sujeto con otro de la misma especie, por lo que es necesario realizar comparaciones de carácter conceptual entre los puestos.
1.2.2. Comparar el puesto con una escala.
1.2.2.1. Si contáramos con una escala, sería posible hacer mediciones sin necesidad de contar con todos los sujetos al mismo tiempo.
1.2.2.1.1. Esto nos permitará compararlos y establecer una jerarquía.
1.3. Además a partir de la combinación de los enfoques, nacen cuatro modelos básicos de valuación de puestos.
1.3.1. Alineación.
1.3.1.1. Es el sistema más sencillo y antiguo. Es muy sencillo en cuanto a su construcción e implementación.
1.3.1.1.1. Permite economizar tiempo y resulta adecuado para empresas pequeñas.
1.3.1.1.2. Ventajas
1.3.1.1.3. Desventajas
1.3.2. Grados predeterminados.
1.3.2.1. Este modelo consiste en clasificar los puestos tomando como base una escala predeterminada, donde el mismo puesto se considera como un todo.
1.3.2.1.1. Este modelo se recomienda para empresas medianas y pequeñas, donde las actividades estén convenientemente definidas y haya una clara definición del trabajo.
1.3.2.1.2. Ventajas
1.3.2.1.3. Desventajas
1.3.3. Comparación de factores.
1.3.3.1. Este modelo consiste en valuar los puestos comparando uno con otro dividiéndolo en partes o factores.
1.3.3.1.1. Ventajas
1.3.3.1.2. Desventajas
1.3.3.1.3. Determine los factores.
1.3.3.1.4. Seleccione y designe a los miembros del comité valuador.
1.3.3.1.5. Proporcione la documentación necesaria a los miembros del comité de valuación.
1.3.3.1.6. Convoque a una reunión del comité valuador.
1.3.3.1.7. Inicie la valuación de puestos.
1.3.3.1.8. Muestre al grupo las valuaciones de cada integrante y sométalas a discusión.
1.3.3.1.9. Elabore la lista definitiva de las valuaciones.
1.3.3.1.10. Informe a la empresa de los resultados obtenidos en el proceso de valuación.
1.3.4. Puntos.
2. Elementos necesarios para realizar una valuación de puestos.
2.1. Aprobación de la alta dirección.
2.1.1. Hay que considerar también que de la valuación de puestos surgirán los tabuladores salariales, las políticas de prestaciones y la jerarquía de las funciones de la organización, lo cual implica una gran responsabilidad para el área de personal y para la alta dirección.
2.2. Análisis y descripciones de puestos.
2.2.1. Es importante destacar el hecho de que, antes de hacer los análisis y las descripciones de los puestos, debería haberse seleccionado el modelo de valuación que se va a emplear en el proceso.
2.3. Organigramas
2.3.1. Permitirá tener a la mano en forma gráfica las líneas de reporte funcionales y esto evitará discordancias entre las valuaciones.
2.4. Modelo de valuación
2.4.1. Cuando se valoran puestos, debe hacerse llegar a cada miembro del comité de valuación una copia del modelo en forma anticipada, con la finalidad de que ellos tengan la oportunidad de estudiarlo y probablemente de ensayarlo. Esto redundará tanto en eficiencia como en ahorro de tiempo.
2.5. Comité de valuación
2.5.1. Es el grupo de individuos que unificarán sus criterios a través de un modelo de valuación de puestos para asignar un valor específico a cada puesto de la organización. Además es recomendable que el comité esté integrado por los responsables de cada área.
2.6. Selección de puestos tipo
2.6.1. Para lograr una adecuada y ágil valuación, tiene que seleccionarse un número de puestos llamados “tipo”, que son aquellos empleos básicos que se encuentran en cualquier organización. Sin embargo, dentro de este tipo de puestos hay diversas categorías con diferentes valuaciones.
2.6.2. Existen requisitos que facilitan la identificación de los puestos tipo.
2.6.2.1. Que su contenido no sea objeto de discusiones por diferencias de los miembros del comité en cuanto a su comprensión del puesto.
2.6.2.2. Que no surjan cambios frecuentes en obligaciones ni contenidos de los puestos.
2.6.2.3. Que sean estables, bien conocidos y que sus definiciones se comprendan con facilidad.
2.6.2.4. Que sean de los más sobresalientes y característicos, tanto en la empresa como en la rama industrial a la que esta pertenezca.
3. Medir consiste en hallar la relación entre una magnitud y otra de su misma especie tomada como unidad.
3.1. En la administración de recursos humanos permite hacer comparaciones entre los empleados y sus fenómenos observables sujetos a medición.
3.1.1. En selección se usa el coeficiente intelectual, la exactitud, etcétera.
3.1.2. En capacitación se usan horas de entrenamiento, calificaciones, entre otras.
4. Es un sistema metodológico para determinar la importancia que reviste cada puesto en relación con los demás.
4.1. Permite lograr una adecuada representación de la jerarquía que facilite a la organización y permita remunerar adecuadamente a los trabajadores.
4.2. Se requiere de un instrumento de medición que permita dar dimensión a un puesto.
4.2.1. Al ser algo intangible e inmaterial, que carece de forma física, la medición, es conceptual.