1. LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DE EL SALVADOR.
1.1. Sobre el núcleo del derecho al trabajo:
1.1.1. Está constituido por "el reconocimiento a la capacidad que tiene la persona humana para exteriorizar su energía física y psíquica con el objetivo de conseguir un fin determinado.
1.2. Sobre el contenido del derecho al trabajo:
1.2.1. El derecho al trabajo no es sino una manifestración del derecho general de libertad; es así como la Constitución, en los artículos 2 y 9, lo contempla dentro de los derechos individuales
1.3. Sobre la relación entre derechos fundamentales y garantías constitucionales:
1.3.1. El art. 2 Cn., después de enunciar los atributos de la persona humana que integran el núcleo de los derechos fundamentales, finaliza el primer inciso consagrando el derecho de la persona a ser protegida en la conservación y defensa de los mismos.
2. GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO
2.1. Las preguntas centrales sobre la gestión de los recursos humanos
2.1.1. ¿Cuán consistentes son las políticas de recursos humanos?
2.1.2. ¿Cómo se ajustan al contexto más general de la estrategia de la organización?
2.1.3. ¿Cómo se ajustan entre si las diferentes piezas del sistema de recursos humanos?
2.2. Modelos paradigmáticos de gestión de RH
2.2.1. Mercado abierto o competitivo
2.2.2. Mercado laboral Interno
2.2.3. Gerenciamiento de alto compromiso
2.3. Gestión publica de recursos humanos
2.3.1. La gestión de recursos humanos en las organizaciones publicas debe tener en cuenta:
2.3.1.1. Las particularidades del sector público
2.3.1.2. El marco político en el que se desarrolla
2.3.1.3. La estrategia global de la organización
2.3.2. Las actividades de recursos humanos integran un sistema que interactúa con el contexto de la organización
3. EL RETO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3.1. Responsabilidades del gerente de recursos humanos
3.1.1. Consejo y asesoría
3.1.2. Servicio
3.1.3. Formulación e implementación de políticas
3.1.4. Defensa de los empleados
3.2. Competencias de un gerente de recursos humanos
3.2.1. Dominio del negocio
3.2.2. Credibilidad personal
3.2.3. Dominio de RH
3.2.4. Dominio del cambio
4. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PÚBLICO DE EL SALVADOR
4.1. La compensación deberían ser tomadas considerando:
4.1.1. La planificación
4.1.2. La organización del trabajo
4.1.3. La gestión del empleo
4.1.4. El rendimiento
4.1.5. El desarrollo
4.1.6. Las relaciones humanas y sociales dentro de las organizaciones públicas.
4.2. Una decisión sobre los salarios debería considerar
4.2.1. las condiciones económicas del contexto organizacional
4.2.2. El rendimiento de las organizaciones.
4.3. La estructura salarial y las prácticas de retribución responden principalmente a:
4.3.1. Las prioridades
4.3.2. Objetivos vinculados a la estrategia organizativa
4.4. La compensación deberían ser tomadas considerando:
5. LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PÚBLICO TENDENCIAS Y DESAFÍOS
5.1. LAS TRANSFORMACIONES EN EL EMPLEO Y SU TRASCENDENCIA EN LA GESTIÓN PÚBLICA
5.1.1. Algunas de las tendencias de este cambio son las siguientes:
5.1.1.1. Hacia el fin del taylorismo en la relación de empleo
5.1.1.2. El debilitamiento del empleo estable
5.1.1.3. Del “homo faber” al “homo sapiens”
5.1.1.4. La reordenación del tiempo de trabajo
5.2. MÉRITO Y FLEXIBILIDAD COMO PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LAS REFORMAS
5.2.1. La flexibilidad se despliega en diferentes ámbitos:
5.2.1.1. a) Flexibilidad numérica
5.2.1.2. b) Flexibilidad funcional
5.2.1.3. c) Distanciamiento
5.2.1.4. d) Flexibilidad salarial
5.3. LAS GRANDES LÍNEAS DE CAMBIO
5.3.1. a) La flexibilización del régimen de empleo
5.3.2. b) La orientación al rendimiento de las políticas de recursos humanos
5.3.3. c) La potenciación de la función directiva
5.3.4. d) La reorganización de la función de recursos humanos
5.3.5. e) Hacia un nuevo modelo de relaciones laborales
5.4. LA REFORMA COMO PROCESO: VOLUNTADES Y CAPACIDADES
5.4.1. Algunas de las reformas se han caracterizado por:
5.4.1.1. Disponer de estrategias deliberadas.
5.4.1.2. Estar apoyadas en diagnósticos globales de los problemas que debían afrontarse.
5.4.1.3. En visiones transformadoras consistentes.
6. NEGOCIACIÓN: HERRAMIENTA DE INCIDENCIA POLÍTICA
6.1. CARACTERÍSTICAS
6.1.1. Sensación de ganar-ganar por parte de los involucrados.
6.1.2. Actores negociantes complejos
6.1.3. Aspectos a negociar complejos
6.1.4. Incertidumbre estructural
6.2. El proceso de la negociación
6.2.1. Etapa de preparación
6.2.2. Definición de la agenda
6.2.3. Ambiente propicio
6.2.4. Definición del problema
6.2.5. Límites de la negociación
6.2.6. Determinación de los objetivos
6.2.7. Definir a los actores clave
6.2.8. Identificar intereses propios y comunes
6.2.9. Construir un paquete de acuerdos alternativos
6.2.10. Elaborar acuerdos de acción colectiva
6.3. Productos de la negociación
6.3.1. Establecimiento de bases para una relación mutuamente beneficiosa
6.3.2. Balance entre beneficios y costos percibidos
6.3.3. Claridad sobre el acuerdo negociado
6.3.4. Elección de metodología y coordinación para supervisar y evaluar el progreso
6.3.5. Conseguir el respaldo del electorado
6.4. Estrategias de negociación
6.4.1. Preparar decisiones previas
6.4.2. Imaginación, iniciativa y anticipación
6.4.3. Dar concesiones equitativas
6.4.4. El arte de la negociación es vender lo de poco valor
6.4.5. Carácter dinámico y permanente adaptación a los cambios en la negociación
6.4.6. Concertación de intercambios múltiples de acción resultante del acuerdo sobre las acciones