1. MÉTODOS DE EVALUACIÓN
1.1. AYUDAN A EVALUAR EL DESEMPEÑO DE GRUPOS GRANDES, PUEDEN VARIAR DE ORGANIZACIÓN A ORGANIZACIÓN
1.2. TIPOS
1.2.1. ES SENCILLO, TIENE FACTORES DEFINIDOS CON ANTERIORIDAD. USA CUESTIONARIOS DE DOBLE ENTRADA: DE FORMA HORIZONTAL LOS FACTORES EVALUADOS Y VERTICAL LOS GRADOS DE VARIABILIDAD
1.2.1.1. ESCALAS GRÁFICAS CONTINUAS
1.2.1.2. ESCALAS GRÁFICAS SEMICONTINUAS
1.2.1.3. ESCALAS GRÁFICAS DISCONTINUAS
1.2.2. ESCALAS GRÁFICAS
1.2.2.1. VENTAJAS
1.2.2.1.1. - FÁCIL DE ENTENDER Y APLICAR - DA UNA VISIÓN INTEGRAL DEL DESEMPEÑO - FACILITA EL TRABAJO DEL EVALUADOR Y EL REGISTRO
1.2.2.2. DESVENTAJAS
1.2.2.2.1. - NO SE PUEDE AJUSTAR A LAS CARACTERÍSTICAS DEL EVALUADO - SUJETO A INTERPRETACIONES PERSONALES - CONLLEVA RUTINA - NECESITA PROCEDIMIENTOS MATEMÁTICOS Y ESTADÍSTICOS - RESULTADOS MUY EXIGENTES O MUY CONDESENDIENTES
1.2.3. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
1.2.3.1. TIENE DOS FORMAS DE COMPOSICIÓN: FRASES POSITIVAS O FRASES NEGATIVAS. EL EVALUADOR ESCOGE UNA O DOS DE LAS FRASES.
1.2.3.1.1. VENTAJAS
1.2.3.1.2. DESVENTAJAS
1.2.4. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
1.2.4.1. EL SUPERIOR REALIZA LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL ACOMPAÑADO POR UN EXPERTO EN EVALUACIÓN. REALIZA RETROALIMENTACIÓN Y PLANEACIÓN PARA MEJORAR LA SITUACIÓN
1.2.4.1.1. ETAPAS
1.2.4.1.2. VENTAJAS
1.2.4.1.3. DESVENTAJAS
1.2.5. MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
1.2.5.1. EVALÚA LAS CARACTERÍSTICA EXTREMADAMENTE POSITIVAS O NEGARIVAS. GIRA ENTORNO A LAS EXCEPCIONES DEL DESEMPEÑO PERSONAL. LAS EXCEPCIONES POSITIVAS SE DESTACAN Y LAS NEGATIVAS SE CORRIGEN
1.2.6. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES
1.2.6.1. COMPARA A LOS EMPLEADOS DE DOS EN DOS, TIENE DOS COLUMNAS, EN LA DERECHA SE POSICIONA EL QUE POSEE MEJOR DESEMPEÑO Y EN LA IZQUIERDA QUIEN NO TANTO. ES SIMPLE PERO POCO EFICIENTE.
1.2.7. MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
1.2.7.1. PARECIDO AL MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA PERO NO ES OBLIGATORIO ESCOGER FRASES. EL EVALUADOR SEÑALA LAS FRASES QUE DEMUESTRAN BUEN DESEMPEÑO CON "s" "+" Y LAS CONTRARIAS CON "n" "-"
2. BENEFICIOS
2.1. Para
2.1.1. GERENTE
2.1.1.1. - EVALUAR EL DESEMPEÑO Y COMPORTAMIENTO DE SUS TRABAJADORES NEUTRALIZANDO LA SUBJETIVIDAD. - PROPORCIONAR MEDIDAS DE MEJORA
2.1.2. INDIVIDUO
2.1.2.1. - CONOCER LOS ASPECTOS QUE EVALÚA LA ORGANIZACIÓN - CONOCER LAS EXPECTATIVAS DEL LÍDER - CONOCER LAS MEDIDAS DE MEJORA TOMADAS POR EL LÍDER - HACER UNA AUTO EVALUACIÓN Y CRÍTICAS FRENTE A SU DESARROLLO Y CONTROL PERSONAL
2.1.3. ORGANIZACIÓN
2.1.3.1. - EVALUAR EL POTENCIAL Y LA CONTRIBUCIÓN DE CADA EMPLEADO - IDENTIFICAR QUE EMPLEADOS NECESITAN MEJORAR - FACILITAR LA SELECCIÓN DE PERSONAL PARA ASCENSO O TRANSFERENCIA - DINAMIZAR LAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
3. EVALUACIÓN CIRCULAR DE LOS ELEMENTOS QUE RODEAN AL EVALUADO, PARTICIPAN: SUPERIORES, COLEGAS, SUBORDINADOS, CLIENTES...
3.1. Ventajas
3.1.1. SISTEMA AMPLIO CON MUCHAS PERSPECTIVAS, INFORMACIÓN DE CALIDAD, DA PARTICIPACIÓN A LOS CLIENTES, LA RETROALIMENTACIOÓN AUMENTA EL DESARROLLO DEL EVALUADO.
3.2. Desventajas
3.2.1. SISTEMA COMPLEJO, LA RETROALIMENTACIÓN PUEDE SER INTIMIDANTE, REQUIERE CAPACITACIÓN PREVIA, SE PUEDE INVALIDAR LA EVALUACIÓN
4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
4.1. ¿Qué es?
4.1.1. PROCESO QUE APRECIA COMO UNA PERSONA SE DESEMPEÑA EN SU LABOR Y PERMITE ESTIMULAR LA EXCELENCIA Y DETECTAR PROBLEMAS Y NECESIDADES
4.2. Responsabilidad
4.2.1. DEPENDE DE LAS DETERMINACIONES DE LA ORGANIZACIÓN, PUEDE SER RESPONSABILIDAD DE: EL GERENTE, EL INDIVIDUO, EL EQUIPO DE TRABAJO O EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.
4.2.1.1. GERENTE: ASUME LA RESPONSABILIDAD DEL DESEMPEÑO Y LA EVALUACIÓN DE QUIENES TIENE A SU CARGO, PARA ELLO ES ASESORADO POR EL ÁREA QUE ADMINISTRA EL PERSONAL LA CUAL ESTABLECE LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN, EL SEGUIMIENTO Y EL CONTROL.
4.2.1.2. INDIVIDUO: ES RESPONSABLE DE SU PROPIO DESEMPEÑO Y EVALUACIÓN, ESTO SE DENOMINA AUTOEVALUACIÓN
4.2.1.3. INDIVIDUO Y GERENTE: SE GENERAN OBJETIVOS MEDIANTE CONCESO ENTRE EL EVALUADO Y EL EVALUADOR, EL INDIVIDUO SE COMPROMETE ACTIVAMENTE EN EL PROCESO, SE NEGOCIA LA ASIGNACIÓN DE RECUROS PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS Y CONSTANTEMENTE SE MIDEN LOS RESULTADOS COMPARANDOLOS CON LOS OBJETIVOS, GENERANDO ASÍ UNA RETROALIMENTACIÓN.
4.2.1.4. EQUIPO DE TRABAJO: EL EQUIPO EVALÚA A CADA UNO DE SUS INTEGRANTES Y TOMA MEDIDAS PARA MEJORAR SU DESEMPEÑO.
4.2.1.5. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS: EVALÚA A TODAS LAS PERSONAS DE LA ORGANIZACIÓN, SUELE RESTRINGIR LA FLEXIBILIDAD DEL SISTEMA POR LA BUROCRACIA, FUNCIONA POR PORCENTAJES Y PROMEDIOS.
4.2.1.6. COMISIÓN DE EVALUACIÓN: ES UNA COMISIÓN DESTINADA SOLO A LA EVALUACIÓN Y PUEDE SER CONSTITUIDAS POR PERSONAS DE VARIAS ÁREAS
5. EVALUACIÓN DE 360°
5.1. ¿Qué es?
6. NUEVAS TENDENCIAS
6.1. INDICADORES
6.1.1. - SISTÉMICOS - RELACIONADOS CON CRITERIOS DE EVALUACIÓN - ESCOGIDOS EN CONJUNTO: FINANCIEROS, LIGADOS AL CLIENTE, INTERNOS, DE INNOVACIÓN - DE DESEMPEÑO: GLOBAL, GRUPAL, INDIVIDUAL
6.2. EVALUACIÓN
6.2.1. - DEL DESEMPEÑO COMO ELEMENTO INTEGRADOS DE PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS - DEL DESEMPEÑO POR MEDIO DE PROCESOS SIMPLES NO ESTRUCTURADOS - DEL DESEMPEÑO COMO FORMA DE RETROALIMENTACIÓN A LAS PERSONAS: COMPETENCIAS PERSONALES, TECNOLÓGICA, METODOLÓGICA, SOCIAL - SE MIDEN Y COMPARAN VARIABLES INDIVIDUALES, GRUPALES Y ORGANIZACIONALES - TOMAN IMPORTANCIA LOS RESULTADOS, METAS Y OBJETIVOS - SE DESBUROCRATIZAN LOS PROCESOS Y SE INCENTIVA LA AUTOEVALUACIÓN
6.3. AUTOADMINISTRACIÓN DEL PLAN DE CARRERA
6.3.1. SE OFRECEN OPORTUNIDADES PARA APRENDER, PERMITIENDO QUE LA PERSONA AVANCE. SE CONSIDERA NECESARIA LA CAPACIDAD DE ADMINISTRAR LA VIDA PROFESIONAL.
6.4. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
6.4.1. SE DEBE DAR AL EVALUADO INFORMACIÓN RELEVANTE SOBRE SU DESEMPEÑO PARA QUE PUEDA ALCANZAR LOS OBJETIVOS PLENAMENTE
6.4.1.1. Propósitos
6.4.1.1.1. - BRINDAR AL EVALUADO CONDICIONES DE MEJORA - DAR UNA IDEA CLARA DE COMO SE DESEMPEÑA EL EVALUADO, ENFATIZAR PUNTOS FUERTES Y DÉBILES. - ESTABLECER RELACIONES PERSONALES FUERTE ENTRE EVALUADOR Y EVALUADO. - ELIMINAR O REDUCIR LA DISCODIA, ANSIEDAD, TENSIONES O INCERTIDUMBRES