1. Para revelar un diagnostico de los probemas en el desempeño debemos entender que dicho desempeño es el producto de la Habilidad multiplicada por la motivación. La habilidad es el producto de la aptitud multiplicada por la capacitación y los recursos y la motivación es el producto del deseo y del compromiso. Con estos indicadores los directivos se encargan de examinar sus productos para poder diagnosticar de la mejor manera los problemas que hayan con los colaboradores.
2. Mejoramiento de la habilidades de los individuos
2.1. Para evitar poner en peligro hay que evitar los tres principales peligros de los puestos administrativos que hay en los puestos de trabajo que son: 1) refugiarse en una especialidad, 2)Enfocarse en el desempeño pasado y 3) Exagerar aspectos de las función del liderazgo.
2.2. Aquí encontramos cinco herramientas principales disponibles para superar los problemas de desempeño deficiente causados por la falta de habilidad que son los siguientes:
2.2.1. Reabastecimiento: Ésta se enfoca en las necesidades de apoyo al puesto, que incluyen al personal, el presupuesto y la autoridad política.
2.2.2. Reentranamiento: Es la inversión que hacen las compañías en capacitar a su personal para que estén actualizados con las ultimas tendencias,pero, sobre todo para que su personal desarrolle nuevas habilidades y esté en mejores condiciones y con más competencias para ejecutar su trabajo en la compañía, siendo un colaborador con mas efectividad a la hora de trabajar.
2.2.3. Reajuste: Cuando un individuo presenta bajo desempeño en las actividades que realiza lo que se le aplica es un reajuste a las actividades que realiza. Por lo tanto mientras que un subalterno permanece en su puesto, se analizan los componentes de su trabajo y se exploran las diferentes combinaciones de actividades y habilidades que sirven para cumplir con los objetivos organizacionales y que conforman un trabajo gratificante y significativo.
2.2.4. Resignación: Este punto consiste básicamente en reasignar a las personas con bajo rendimiento en sus puestos de trabajo, ya sea a un puesto de trabajo con menor responsabilidad o a uno que requiera menor conocimiento técnico o menos habilidades interpersonales en el cual la persona se pueda desempeñar de una mejor manera con más potencial de sus habilidades dando un cien por ciento.
2.2.5. Liberación: La liberación como último es el paso que menos se desea en las compañías, ya que en este paso es en donde se considera la separación del empleado de la empresa después de no funcionar los pasos anteriores. Es evidente que el despido es una medida extremista que se debe meditar muy bien, por lo cual deben evaluarse de forma cuidadosa las consecuencias que tiene para los individuos improductivos y sus colaboradores el hecho de dejarlos permanecer en el trabajo después de que las cuatro acciones anteriores no han tenido éxito.
3. Promoción de un ambiente laboral motivador
3.1. El segundo componente del desempeño laboral es la motivación, por ende es muy importante apuntarle a las acciones de los directivos enfocadas en las motivación cotidiana de sus subalternos que es vital.
3.2. Los directivos eficaces destinan suficiente tiempo para incrementar y fortalecer la motivación de sus subalternos, lo que se refleja en su esfuerzo e interés.
3.3. La estrategia de motivación integradora destaca por igual el desempeño y la satisfacción. Los directivos eficaces son capaces de combinar lo que parecen ser fuerzas rivales en programas integradores y sinérgicos. Todo esto enfocado en la mejora de los ambientes de trabajo para todo el personal para que se pueda crear la mejor atmósfera de trabajo en las compañías y los trabajadores quieran trabajar a gusto junto con sus compañeros de trabajo.
4. Diagnostico de problemas en el desempeño laboral
5. Evaluación de las habilidades
5.1. El evaluador de habilidades es el primer paso y más importante para ayudarnos a descubrir nuestro nivel de habilidad para motivar a los demás. siempre con la finalidad de ajustar los niveles de aprendizaje a las necesidades específicas.
6. Aprendizaje de habilidades
6.1. Incremento de la motivación y mejoramiento del desempeño
6.1.1. La motivación en los equipos de trabajo aumenta cuando las empresas se preocupan por sus trabajadores y estos sienten un apoyo por parte de las compañías, sienten que de verdad se preocupan por ellos sumado a esto, también se mejora el desempeño cuando el empleado siente que la compañía le brinda el mejor ambiente de trabajo con las mejores condiciones.
7. Elementos de un programa eficaz de motivación
7.1. SATISFACCIO-MOTIVACIO-DESEMPEÑO
7.1.1. Los empleados suelen comenzar motivados, por lo tanto, la falta de motivacion es una respuesta por malos entendidos o respuestas poco realistas
7.1.2. Las recompensas deben fomentar un alto rendimiento en el personal que sea congruente con los objetivos de la administracion
7.1.3. Los individos merecen una retroalimentacion sana y oportunas sobre su desempeño laboral
7.2. MOTIVACION-DESEMPEÑO-SATISFACCION
7.2.1. Las correlaciones entre estas tres variables fueron muy bajas lo que sugirio que era necesario añadir una gran cantidad de factores a este modelo basico
7.2.1.1. En otras palabras el desempeño conduce la satisfacción cuando es evidente que las recompensas se basan en el desempeño en comparación con la antigüedad o la pertenencia.
7.3. ELIMINACIÓN DE OBSTÁCULOS PARA EL DESEMPEÑO
7.3.1. Espectativas de los subalternos
7.3.1.1. ¿Cuanta ayuda desean?
7.3.2. Participacion del lider
7.3.2.1. ¿Cuanta ayuda debo brindar?
7.3.3. Caracteristicas de la actividad
7.3.3.1. ¿Cuanta ayuda se necesita?
7.3.4. Estructura y sistema organizacionales
7.3.4.1. ¿Cuanta ayuda esta disponible?
7.3.5. Desmpeño y satisfaccion de subalternos
7.4. REFORZAMIENTO DE LOS COMPORTAMIENTOS QUE MEJORAN E DESEMPEÑO
7.4.1. UNA VEZ QUE EL DIRECTIVO A ESTABLECIDO METAS CLARAS Y QUE SE HA TRAZADO LAS RUTAS PARA ALCANZARLAS EL SIGUIENTE PASO CONSISTE EN ALENTAR EL LOGRO DE LA META AL RELACIONAR DE MANERA EVENTUAL EL DESEMPEÑO CON LOS RESULTADOS EXTRÍNSECOS (RECOMPENSAS Y DISCIPLINA) Y FOMENTAR LOS RESULTADOS INTRÍNSECOS.
7.5. ESTABLECIMIENTO DE EXPECTATIVAS CLARAS DE DESEMPEÑO
7.5.1. Establecer metas moderadamente dificiles que sean comprendidas y aceptadas
7.5.2. Eliminar obstaculos personales y organizacionales para el desempeño
7.5.3. Utilizar las recompensas y la disciplina de manera adecuada para eliminar comportamientos inaceptables y alentar un excelente desempeño
7.5.4. Distribuir las recompensas de forma equitativa
7.5.5. Dar recompensas oportunas y una retroalimentacion especifica, precisa y honesta del desempeño
7.5.6. Brindar incentivo relevantes, internos y externos
7.6. MOTIVACION-DESEMPEÑO-RESULTADOS-SATISFACCION
7.6.1. Basicamente un recuento de las mejoras que se hicieron durante las ultimas decadas a este modelo basico de la motivacion laboral.