PROCESO DE SELECCIÓN / RECLUTAMIENTO

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PROCESO DE SELECCIÓN / RECLUTAMIENTO por Mind Map: PROCESO DE SELECCIÓN / RECLUTAMIENTO

1. Reclutamiento

1.1. ¿Que es?

1.2. Son los procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados para un cargo.

1.2.1. ¿Que se analiza durante el reclutamiento?

1.2.1.1. Las capacidades de los candidatos para la vacante del cargo.

1.2.1.1.1. ¿Que tipos de reclutamiento hay?

2. Selección

2.1. ¿Que es?

2.1.1. Es un proceso mediante el cual una empresa se encarga de elegir a los empleados ideales para una vacante.

2.1.1.1. ¿Que se analiza durante el reclutamiento?

2.1.1.1.1. Se analizan las hojas de vida de los participantes, su experiencia, aptitudes, habilidades, el estado físico y psicológico para aplicar al cargo.

3. Proceso de Reclutamiento y Selección:

3.1. El proceso de reclutamiento va de la siguiente manera:

3.1.1. Etapas del proceso:

3.1.1.1. Definición del perfil:

3.1.1.1.1. En esta etapa la empresa o contratista define las habilidades, experiencia y características del postulado para el cargo.

3.1.1.2. Publicación de la Vacante:

3.1.1.2.1. Despues de haber definido todas las partes del cargo, se decide publicarlo para que empiecen a llegar los curriculos y solicitudes al cargo.

3.1.1.2.2. Formas de divulgación:

3.1.1.2.3. Recepción de las HV:

3.1.1.3. Clasificación de los curriculos:

3.1.1.3.1. Se hace una pre-selección de currículos para dejar los mas adaptables al cargo y hacer la correspondiente citación a las personas, normalmente se preseleccionan de 3 a 6 hojas de vida.

3.1.1.3.2. Llamado a la primera entrevista

3.1.1.3.3. Entrevista y Reconocimiento de los postulados:

3.1.1.4. Seleccion candidato:

3.1.1.4.1. Luego de la entrevista se selecciona a uno de los candidatos y se le informa de las condiciones de trabajo (Tipo de contrato, horario, salario, etc. el decide si esta o no de acuerdo para aceptar el cargo..

3.1.1.4.2. Documentación Elegido

3.1.1.4.3. Exámenes incioales

4. Reclutamiento Interno

4.1. Se trata de ocupar una vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con as-censos (movimiento diagonal). Así, el reclutamiento interno de personal implica: Transferencia, ascenso, transferencia con ascenso, programas de desarrollo, planes de carrera.

4.1.1. Se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas: -Resultados del candidato interno en los exámenes de selección cuando ingresó a la organización. -Resultado en las evaluaciones de desempeño del candidato interno. -Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento en los que participó el candidato interno.

4.1.1.1. Tambien tenemos:

4.1.1.1.1. -Análisis y descripción tanto del puesto actual del candidato interno como del puesto considerado, con objeto de evaluar las diferencias entre ambos y los requisitos adicionales necesarios. -Planes de carrera o incluso planes de movilización de personal para verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del puesto considerado. -Condiciones de promoción del candidato interno (si está “listo” para su ascenso) y de reemplazo (si ya hay un sustituto preparado).

5. Reclutamiento Externo

5.1. Funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento

5.1.1. -Consulta de los archivos de candidatos: De los candidatos que se presentaron por iniciativa propia o de quienes no fueron seleccionados en reclutamientos anteriores. -Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa: Es también un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y poco tiempo. -Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: También es un sistema de bajo costo, pero cuyo rendimiento y rapidez en los resultados depende de diversos factores, como la localización de la empresa, la cercanía con lugares concurridos, proximidad de fuentes de reclutamiento, fácil visualización de los carteles o anuncios, facilidad de acceso, etc. -Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales: Aunque no presenta el rendimiento de las técnicas ya enunciadas, tiene la ventaja de participar con otras instituciones sin elevar los costos. Sirve más como una estrategia de apoyo o esquema residual que como estrategia principal.

5.1.1.1. VENTAJAS:

5.1.1.1.1. -Lleva “sangre” y experiencias frescas a la organización: La entrada de recursos humanos ocasiona una importación de ideas novedosas, con diferentes enfoques a los problemas internos de la organización -Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: Sobre todo cuando la política es admitir personal de categoría igual o mayor a la que existe en la empresa. -Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras empresas o de los mismos candidatos: Eso no significa que la empresa deje de hacerlas, sino que aprovecha de inmediato la ganancia de las inversiones ajenas.

6. Reclutamiento Mixto

6.1. Al hacer un reclutamiento interno es necesario cubrir la posición actual del individuo que se desplaza a la posición vacante. Si se sustituye por otro empleado, esto produce a su vez una va-cante. Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización surge siempre una plaza que debe ocuparse mediante reclutamiento externo, a menos que se cancele. Por otro lado, siempre que se hace reclutamiento externo, al nuevo empleado se le tiene que ofrecer algún desafío, oportunidad y horizonte, o es probable que busque desafíos y oportunidades en otra organización que le parezca mejor. Por las ventajas y desventajas de los reclutamientos in-terno y externo, la mayoría de las empresas prefieren una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir, el que emplea fuentes tanto internas como externas de recursos hu-manos. El reclutamiento mixto se aborda con tres procesos:

6.1.1. -Al principio, reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que el primero no dé los resultados deseados. La empresa se interesa más en la entrada de recursos humanos que en su transformación; es decir, la empresa necesita en el corto plazo personal calificado, y debe importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos de la altura deseada, echa mano de su propio personal, sin considerar en un principio las calificaciones requeridas. -Al principio, reclutamiento interno seguido de recluta-miento externo, en caso de no obtener los resultados deseados. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa de las oportunidades existentes. Si no encuentra candidatos internos adecuados, opta por el reclutamiento externo. -

6.1.1.1. Reclutamientos externo e interno simultáneos. Es el caso en que a la empresa le preocupa llenar la vacante ya sea por medio de input (entradas) o mediante transformaciones de recursos humanos. Una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de igualdad de condiciones. Con esto, la empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos al tiempo que crea condiciones de competencia profesional saludable.