3. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS planeación- reclutamiento- puesto de trabajo

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3. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS planeación- reclutamiento- puesto de trabajo por Mind Map: 3. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS  planeación- reclutamiento- puesto de trabajo

1. PLANEACIÓN DE PERSONAL

1.1. DEFINICIÓN DE PLANEACION DE PERSONAL

1.1.1. La planeacion de personal debe estar integrada externa e internamente.

1.1.1.1. Externamente con los planes generales de la organización;

1.1.1.1.1. por ejemplo apertura de nuevas plantas, la construccion de una nueva ala de hospital o la reduccion de las operaciones debido a una recesion inminente, tiene implicaciones sobre los recursos humanos.

1.1.1.2. Internamente la planeacion de los recursos humanos debe integrarse a la planeacion de todas las funciones de personal -

1.1.1.2.1. como reclutamiento, capacitacion, analisis de puestos y desarrollo que deben estar integradas o coordinadas; por ejemplo contratar a 50 empleados significa que se les debe de capacitar asi como realizar el presupuesto de sus salarios.

1.2. COMO PLANIFICAR PREVER LAS NECESIDADES DE PERSONAL

1.2.1. Median el plan estratégico de la empresa.

1.2.1.1. Ya que a través de él se fijan los objetivos a corto y largo plazo los cuales determinarán el número de empleados y las características que los mismos deberán tener.

2. RECLUTAMIENTO

2.1. DEFINICION DE RECLUTAMIENTO

2.1.1. Es un conjunto de tecnicas procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

2.1.1.1. Es un sistema por medio del cual la organizacion dibulga y ofrece al mercado de recursos humanos, la oportunidad de empleo que pretende llenar.

2.2. IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS

2.2.1. Proveer la mayor cantidad de candidatos posibles a escoger

2.2.1.1. - Nos permite poder comparar el perfil de los candidatos

2.2.1.2. - Disminue tiempo costo en el proceso de selección al depurar los candidatos

2.2.1.3. - Permite identificar la fuente medio adecuados de reclutamiento

2.2.1.4. - Obliga de definir previamente las competencias necesarias del candidato.

2.3. RECLUTAMIENTO INTERNO

2.3.1. La constituyen aquellas personas e información interna de la organización:

2.3.1.1. INVENTARIO DE PERSONAL INTERNO.

2.3.1.1.1. Es el regisro clasificado que tiene gerencia de personal de todos los individuos que laboran en la organización. Incluye todos los niveles jerarquicos puestos de trabajo existentes. Es decir se sabe cuantas secretarias existen, quienes son auxiliares contables, universitarios, etc.

2.3.1.2. REGISTRO CLASIFICADO DE OFERENTES.

2.3.1.2.1. Este lo conforman todas aquellas personas que con anterioriedad han llenado solicitud, que se encuentras registrados en el banco de datos de la gerencia de personas. Es decir que se encuentras solicitudes de aquellos candidatos que han sido hasta entrevistados y examinados en casos anteriores, como tambien de expedientes de los trabajadores actuales de la organizacion.

2.3.1.3. RECOMENDACIONES DE TRABAJADORES INTERNOS.

2.3.1.3.1. Son aquellos candidatos que son recomendados por personas que trabajan en la organizacion. Esta es una de las modalidades mas comunes. Debe tenerse cuidado por que no siempre la persona recomendada es igual a la persona que recomienda. Se sugiere someterlo siempre al proceso de reclutamiento seleccion.

2.3.2. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

2.3.2.1. Es economica con relacion al recutamiento externo

2.3.2.2. - Es rapida con relacion a la fuente externa-

2.3.2.3. El nivel de conocimiento que la organización tiene sobre la persona y viceversa. Representa mayor validez y de seguridad.

2.3.2.4. - Es fuente de motivacion para las personas de la organizacion.

2.3.2.5. -Aprovecha las inversiones de capacitacion.

2.3.2.6. -Genera un sano espiritu de competencia entre las personas. Da igualdad de oportunidad a todos.

2.3.2.7. - Crea mayor apertura en la organizacion.

2.3.2.8. - Aumenta el conocimiento interno sobre las caracteristicas de los puestos ofertados. Da la oportunidad a cada individuo de elejir por si mismo cual sera el lugar en el que mejor encaje en la organizacion.

2.3.3. DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

2.3.3.1. Dificultad de encontrar en la propia organización, a la persona con las competencias requeridas.

2.3.3.2. -Puede generar comflicto de intereses, es decir el gerente Puede hacerse solo de personas que no tengan potencial, por temor a que puedan ganarle el liderazgo.

2.3.3.2.1. Se corre el riesgo de ascender a alguien a un cargo para el cual no esta preparado, solo por politicas de la organizacion de "dar la oportunidad"

2.3.3.3. - Se pierde la oportunidad de traer experiencia de otras empresas.

2.4. RECLUTAMIENTO EXTERNO

2.4.1. La constituyen aquellas instituciones, lugares e informacion que se encuentren fuera de la organización, entre los que tenemos;

2.4.1.1. -Agencias de empleos.

2.4.1.2. - Publicas ministerio de trabajo.

2.4.1.3. - Privadas consultoras dedicadas a reclutar personas.

2.4.1.4. -Presentacion espontanea, cuando la persona se presenta repentinamente a la organizacion para solicitar el puesto de trabajo.

2.4.1.5. -Anuncios de oferentes de servicios .

2.4.1.6. - Personal de otras organizaciones, es el personal que se ecuentra empleado en otras organizaciones.

2.4.1.7. -Centros de enseñanza como universidades, institutos tecnicos. -Asociaciones de profesionales

2.4.2. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

2.4.2.1. Trae gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas internos de la organización.

2.4.2.2. -Se renueva y enriquese el potencial humano de la organización.

2.4.2.3. Se aprovechan las inversiones en capacitacion y desarrollo efectuadas por otras empresas o por propios candidatos.

2.4.3. DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

2.4.3.1. El tiempo de reclutamiento externo suele ser alta, si bien varia en funcion al nivel jerarquico del puesto que se pretende cubrir.

2.4.3.2. - El costo suele ser elevado.

2.4.3.3. -Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno. .

2.4.3.4. - Puede frustrar a las personas internas, ya que este pasa a percibir barreras que se oponen a su desarrollo profesional en la organización

2.5. RECLUTAMIENTO MIXTO

2.5.1. a)Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno:

2.5.1.1. En caso de que aquel no presente resultados deseables. A corto plazo la empresa necesita personal ya calificado y debe importarlo del ambien externo. Al no encontrar candidatos externos que esten a la altura de lo esperado, promueven su propio personal.

2.5.2. b) Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo

2.5.2.1. En caso no presente resultados deseables.La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa. Si no haya candidatos a la altura, acude al reclutamiento externo

2.5.3. c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno concomitantemente:

2.5.3.1. Este es el caso en que la empresa esta mas preocupada en llenar la vacante existente, ya sea a travez de input o a travez de la transformacion de sus recursos humanos, al tiempo crea condiciones de sana competencia profesional.

3. CURRICULO VITAE

3.1. Es el documento que contiene informacion sobre las acciones mas sobresalientes e importantes de una determinada persona.

3.2. CLASES:

3.2.1. CURRÍCULUM VITAE SIN DOCUMENTAR: CURRÍCULUM VITAE DOCUMENTADO:

3.3. CURRÍCULUM VITAE BÁSICO:

3.3.1. Es un documento simple, que mayormente corresponde a una persona que se inicia o que tiene una poca experiencia laboral.

3.4. CURRÍCULUM VITAE CON FINES PROFESIONALES:

3.5. CURRÍCULUM VITAE CON FINES ACADÉMICOS

3.6. ELEMENTOS DEL CURRÍCULUM VITAE

3.6.1. Datos personales

3.6.1.1. Nombre y Apellidos Dirección E-mail Foto Profesión / puesto de trabajo que te define profesionalmente> Fecha de nacimiento / Edad

3.6.2. Experiencia

3.6.2.1. Nombre del puesto Nombre de la empresa Breve descripción de las funciones más relevantes. Duración en el puesto (fechas de inicio y fin)

3.6.3. Formación

3.6.3.1. 1. Formación oficial (titulaciones oficiales y programas de máster y postgrado) 2. Cursos complementarios (formación ocupacional, cursos, seminarios, talleres, etc.)

3.6.3.2. Nombre del título Nombre del centro Fecha en la que se realizaron los estudios (inicio y fin) Duración

3.6.4. Idiomas

3.6.4.1. Nombre de la academia o escuela de idiomas Años de estudio Certificados obtenidos / Nivel de dominio Estancias en el extranjero dedicadas al estudio de idiomas

3.6.5. Informática

3.6.5.1. Nombre de la aplicación / lenguaje de programación Nivel de los conocimientos Certificados o diplomas que acrediten tu formación en el área informática

3.6.5.2. Nivel Usuario Nivel Usuario Avanzado Nivel Profesional Nivel Experto

3.6.6. Otros datos de interés

3.6.6.1. Adscripción a Colegios Profesionales y Asociaciones Premios, Becas y Reconocimientos Publicaciones Referencias personales y profesionales Aficiones y hobbies (breve) Trabajo voluntario y participación en ONG Vehículo propio Carnet de conducir y modalidad Disponibilidad para viajar

3.6.7. Objetivo profesional

3.6.7.1. Algunos CV incluyen un párrafo, al inicio o al final del documento, donde el candidato expresa sus objetivos profesionales y personales

4. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LAS OFERTAS DE EMPLEO

4.1. La Ley Nº 26772, modificada por Ley Nº 27270, dispone que las ofertas de empleo o requerimientos de personal no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato de las personas, estableciendo sanciones para quienes incurran en dichos actos.

4.2. En sentido similar, el artículo 31º del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, considera como infracción muy grave en materia de empleo y colocación: «la publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo discriminatorias, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus VIH o de cualquiera otra índole».

4.3. Al prohibir el trato discriminatorio en las ofertas de empleo, esta norma parte de la premisa de que toda persona calificada para obtener determinado empleo debería tener la oportunidad de competir por él y, eventualmente, obtenerlo y conservarlo con total prescindencia de su pertenencia a un determinado grupo racial, sexual o religioso, o de su apariencia física.

5. PUESTO DE TRABAJO

5.1. DEFINICION DE PUESTO DE TRABAJO

5.1.1. Es el conjunto de responsabilidades , cualidades, funciones y competencias (conocimientos, halididades, destrezas, actitudes y valores) que constituyen una unidad de trabajo especifica e impersonal.

5.2. ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO DE TRABAJO

5.2.1. El analisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas (en terminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlos. Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que mas tarde se utilizan para desarrollar las descripciones del puesto (lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto ( el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo)

5.2.1.1. Por lo general se trata de extraer del analisis del puesto uno o mas de los siguientes tipos de informacion.

5.2.1.1.1. -Actividades del puesto -Comportamiento humano -Maquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el trabajo. -Criterios de desempeño( como calidad, cantidad, tiempo dedicado al trabajo) -Contexto del puesto ( condición física, horarios, contexto social y organizacional) -Requerimientos humanos como conocimientos habilidades ( educación, capacitación, experiencia laboral, etc)

5.3. USO DE INFORMACION DEL ANALISIS DEL PUESTO

5.3.1. La informacion generada por el analisis del puesto se utiliza como base de diversas actividades interrelacionadas de la administracion de personal.

5.3.1.1. Reclutamiento y selección: El analisis del puesto proporciona informacion sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esa actividad. sirve para definir que tipo de personas de reclutaran y contrataran.

5.3.1.2. Compensaciones: Tambien se necesita una clara comprencion de lo que cada empleado representa para estimar su valor y la compensacion para cada uno (salarios y bonos estos en funcion a su nivel de educacion, capacidad, riesgos de seguridad y otros)

5.3.1.3. Evaluacio del desempeño: La evaluacion de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado.

5.3.1.4. Capacitacion: Tambien sirve para para diseñar los programas de capacitacion y desarrollo. El analisis del puesto sirve para determinar las habilidades hacer una capacitacion en lo que se requiera.

5.3.1.5. Asegurar la asignacion completa de responsabilidades: El analisis del puesto tambien es util para asegurar que todas las actividades que se tienen que realizar estan en efecto asignadas en las posiciones especificas.

5.4. PASOS PARA ANALIZAR PUESTOS

5.4.1. Paso 1: Determine el USO de la informacion del analisis del puesto.

5.4.1.1. Empiece por identificar el uso que le dara a la informacion ya que eso determinara el tipo de datos que se reuna y la tecnica que utilice para hacerlo (como reunir la informacion)

5.4.2. Paso 2: REANUDA INFORMACION previa.

5.4.2.1. A continuacion es necesario revisar la informacion previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripcion del puesto.

5.4.3. Paso 3: Selecciones POSICIONES REPRESENTATIVAS para analizarlas:

5.4.3.1. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el analisis, por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.

5.4.4. Paso4: REUNIR informacion del analisis del puesto:

5.4.4.1. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.

5.4.5. Paso 5: REVISAR INFORMACIÓN con los PARTICIPANTES:

5.4.5.1. El analisis del puesto ofrece informacion sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta informacion debe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y un superior inmediato.

5.4.6. Paso 6: Elabore una DESCRIPCION y especificacion DEL PUESTO:

5.4.6.1. La descripcion del puesto es una relacion por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto asi como de sus caracteristicas importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad

5.5. COMO REDACTAR LA DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS

5.5.1. 1°: Identificacion del puesto.

5.5.1.1. Como el titulo del puesto, el status del puesto, el codigo del puesto(permite una identificacion rapida de todos los empleados como la clase salarial a la que corresponde el puesto), la fecha en se se escribio esa descripcion y quien la aprobo, el titulo del supervisor inmediato.Tambien contiene informacion referente a salario, nivel de la posicion (por ejemplo secretaria I, secretaria III y asi.

5.5.2. 2°: Resumen del puesto.

5.5.2.1. Debe describir la naturaleza general del puesto listando solo sus funciones o actividades principales

5.5.3. 3°:Relaciones.

5.5.3.1. La declaracion de las reaciones muestra las interacciones del empleado con otras personas fuera y dentro de la organizacion

5.5.4. 4°: Autoridad.

5.5.4.1. En esta se defina la autidad del trabajador incluyendo sus limitaciones en la toma de descisiones, la supervicion directa de otros trabajadores y las limitaciones presupuestarias

5.5.5. 5°:Criterios de desempeño.

5.5.5.1. Indica basicamente que tambien se espera que el empleado cumpla con cada una de las principales responsabilidades deberes que aparecen en la descripcion deen cumplir un conjunto de criterios de desempeño como: Clasificacion precisa de las cuentas por pagar o cumplir con el programa diario de produccion

5.5.6. 6°:Condiciones de trabajo.

5.5.6.1. Estas son las condiciones especiales a que esta sujeto el puesto, podria incluir nivel de ruido, condiciones peligrosas o calor.

5.5.7. 7°: Especificaciones del puesto.

5.5.7.1. Puntos para elaborar descripcion de puesto; Sea claro, indique el alcance, sea especifico, sea breve y repase para verificar si la descripcion cubre los requerimientos basicos