1. Para evitar estos problemas
1.1. Utilizar una adecuada herramienta de evaluacion que constara de un formulario y un instructivo
1.2. Entrenar a los evaluadores
2. Problemas más comunes:
2.1. Carencia de normas
2.2. criterios dubjetivos o pocos realistas
2.3. Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador
2.4. Mala retroalimentación
2.5. Errores del evaluador
2.6. comunicaciones negativas
3. Beneficios de la evaluación
3.1. Beneficios para el capital humano
3.1.1. Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza • Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo •Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño •Conoce las medidas que deberá tomar por iniciativa propia
3.1.2. El jefe tiene la oportunidad de evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados • Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los empleados • Alcanzar una mejor comunicación con los empleados • Planificar y organiar el trabajo
3.2. Beneficios para el jefe
3.3. Beneficios para la empresa
3.3.1. Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largopla-o' •Definir la contribución de cada individuo' •identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento •Puede dinamizar su política de recursos humanos
4. ¿Quién evalua?
4.1. Supervisor inmediato
4.2. Compañeros
4.3. Comité de calificaciones
4.4. Autocalificaciones
4.5. Auto-evaluación
4.5.1. Aptitud *Conocimientos *Habilidades *Experiencia
4.5.2. Actitud *Voluntad *Motivación *Compromiso
4.5.2.1. capital humano competente
5. La evaluación permite:
5.1. Detectar necesidades de la capacitacion
5.2. Descubrir personas clave para la organizacion
5.3. descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
5.4. motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable en los objetivos de la empresa
6. Métodos de Evaluación
6.1. Método de escala gráfica
6.1.1. *Es el de mayor uso y divulgación
6.1.2. *se emplea un formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores.
6.2. Método de elección forzada
6.2.1. FASES
6.2.1.1. Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego la que menos se ajusta
6.2.1.2. Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.
6.3. Método de investigación de campo
6.3.1. TRES PASOS
6.3.1.1. Evaluación inicial:
6.3.1.1.1. cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.
6.3.1.2. Análisis suplementario:
6.3.1.2.1. el desempeño definido en la evaluación inicial es evaluado con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista o asesor al jefe.
6.3.1.3. Planeamiento
6.3.1.3.1. tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de acción.
6.4. Método comparación por pares
7. La evaluación siempre será in medio y nunca un fin
8. ¿Cuál es la importancia de evaluar?
8.1. 1° fase: Muestra los puntos sobre los cuales hay que reforzar conocimientos
8.2. 2° fase: Permite medir mejoras o no mejoras después del adiestramiento
8.3. ¿Por qué evaluar?
8.3.1. ofrece motivacion y desarrollo
8.3.2. Provee información valiosa para los procesos de planificación de la organización
8.3.3. Finalmente ofrece la oportunidad para reunir al supervisor y al empleado para revisar el comportamiento en relación a lo estipulado
9. La evaluación es...
9.1. un proceso y no un suceso
10. Qué es la evaluación del capital humano
10.1. Proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en el pasado y en el futuro de las organizaciones con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro
11. Objetivos de la evalución del desempeño
11.1. Desarrollo del personal
11.2. Mejora permanente de resultados de la organizacion
11.3. Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
12. Proceso de evaluación
12.1. 1.- Seleccionar el tipo de datos a a evaluar
12.1.1. Productividad
12.1.2. Caracteristicas personales
12.1.3. Pericia
12.2. 2.- Determinar quien efectuara la evaluación
12.2.1. Gerente o director de recursos humanos
12.2.2. Gerente. director, cuyo personal es objeto de evaluacion
12.2.3. Un representante de los colaboradores
12.3. 3.- Decidir sobre una filosofía de valuación
12.3.1. Criterios, porcentajes y/o estándares.
12.4. 4.- Comunicar el proceso de evaluación al personal
12.4.1. A todos jefes y/o encargados
12.5. 5.- Documentarse
12.5.1. Información relativa a estudios, capacitación, méritos, etc. que ayude al proceso de evaluación
12.6. 6.- Diseño de un método de evaluación
12.6.1. Selección del método más adecuado a la empresa. fechas limite
12.6.1.1. Método escala gráfica de calificaciones
12.6.1.2. Método de clasificación alterna
12.6.1.3. Método de la comparación por pares
12.6.1.4. Método del incidente crítico
12.6.1.5. Formas narrativas
12.6.1.6. Escalas de estimación ancladas a conductas
12.7. 7.- Recepción de la información
12.7.1. Los evaluadores remiten los formularios a RH en la fecha estipulada
12.8. 8.-Entrevista de evaluación
12.8.1. Sesiones de verificación del desempeño
12.9. 9.- Informe final de evaluación
12.9.1. RH examina, estudia, evalua los formularios, actividades, comentarios y sugerencias
12.10. 10.- Retroalimentación
12.10.1. Seguimiento a la información obtenida, decisiones tomadas, monitoreo constante, para futura evaluación