Comportamiento Organizacional

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Comportamiento Organizacional por Mind Map: Comportamiento Organizacional

1. Definición de política organizacional

1.1. Son aquellas actividades que no requieren ser parte del papel formal de alguien en la organización, pero que influyen o tratan de influir en la distribución de las ventajas y desventajas al interior de ésta.

1.1.1. ¿Cómo responden las personas a la política organizacional?

1.1.1.1. Disminuye la satisfacción en el trabajo, Aumentan la ansiedad y el estrés, Se eleva la rotación de personal, Disminuye el desempeño. Esto ocurre porque éstos perciben que los ambientes políticos son injustos, lo que los desmotiva.

1.1.2. La ética de comportarse políticamente:

1.1.2.1. Recuerde que es mucho más fácil que quienes no tienen poder actúen con ética a que lo hagan los poderosos, si no por otra razón, porque lo común es que tengan muy poca discreción política para aprovechar. Concluimos el análisis sobre la política al dar algunos lineamientos éticos para el comportamiento político. Aunque no hay atajos para diferenciar la política ética de la falta de ética, hay algunas preguntas que debe considerar. Por ejemplo, ¿Cuál es la utilidad de involucrarse en la politiquería? En ocasiones nos vemos envueltos en comportamientos políticos sin tener buenas razones.

2. La comparación cuidadosa de nuestra descripción del poder con la del liderazgo , revela que los conceptos se relacionan estrechamente. Los líderes usan el poder como un medio de alcanzar las metas grupales. Los líderes logran metas, y el poder es un medio que facilita su logro.

3. El CO, se ocupa del estudio de lo que la gente hace dentro de una organización y la forma en que ese comportamiento afecta el desempeño de la misma.

4. Administración del conocimiento (AC):

4.1. Es el proceso de organizar y distribuir la sabiduría colectiva de la organización de modo que la información correcta llegue a las personas correctas en el momento preciso.

5. Elección del canal de comunicación:

5.1. La elección de un canal sobre otro depende de si el mensaje es de rutina o no, la riqueza del canal es la cantidad de información que puede transmitirse durante un periodo de comunicación.

5.2. Entre menos distorsión haya en la comunicación, los empleados recibirán según lo que se pretende más metas, retroalimentación y otros mensajes de la gerencia. Esto, a su vez, reducirá las ambigüedades y aclarará la tarea del grupo. El uso extenso de canales verticales, laterales e informales incrementará el flujo de la comunicación, reducirá la incertidumbre y mejorará el desempeño y satisfacción del grupo.

6. "Enfoques Básicos del liderazgo"

6.1. Como lo demuestra la contratación de William Pérez por parte de Wrigley, el liderazgo consiste en encontrar gerentes “de buena madera”: las cualidades para dirigir con éxito los grupos de trabajo u organizaciones.

7. Teorías basadas en las características:

7.1. Las teorías basadas en las características del liderazgo diferencian a quienes son líderes de quienes no lo son al centrarse en las cualidades y características personales. Individuos como Margaret Thatcher; Nelson Mandela, de Sudáfrica; Richard Branson, CEO del Virgin Group; el cofundador de Apple, Steve Jobs; y el presidente de American Express, Ken Chenault, son reconocidos como líderes y se les describe en términos como carismático, entusiasta, valiente.

8. ¿Qué es liderazgo?

8.1. Se define liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas

8.2. Las cualidades personales de Richard Branson, director de Virgin Group, lo hacen un gran líder. Branson ha sido descrito como cariñoso, sensible a las necesidades de los demás, trabajador, innovador, carismático, entusiasta, enérgico, decidido y que corre riesgos. Estas características ayudaron al emprendedor británico a construir una de las marcas más reconocidas y respetadas del mundo.

9. Teorías basadas en el comportamiento:

9.1. Las teorías basadas en las características dan por sentado que los líderes nacen y no que se hacen. Sin embargo, si hubiera comportamientos específicos que identificaran a los líderes, entonces el liderazgo podría enseñarse: se diseñarían programas que implantaran esos patrones conductistas en los individuos que desea ran ser líderes eficaces. Éste sería con seguridad un rumbo más excitante, ya que significaría que podría ampliarse la disponibilidad de líderes. Si la capacitación funcionara, se tendría un abasto infinito de líderes eficaces.

10. Teorías basadas en la contingencia:

10.1. El primer modelo de contingencia exhaustivo para el liderazgo lo desarrolló Fred Fiedler.23 El modelo de contingencia de Fiedler propone que el desempeño eficaz del grupo depende de la coincidencia apropiada entre el estilo del líder y el grado en que la situación le da control a éste.

11. Teoría situacional de Hersey y Blanchard:

11.1. El liderazgo situacional es una teoría de la contingencia que se centra en los seguidores. El liderazgo exitoso se logra por medio de la selección del estilo de liderazgo correcto, el cual, según plantean Hersey y Blanchard, es contingente al nivel de la disponibilidad de los seguidores.

12. Teoría del camino-meta:

12.1. Desarrollada por Robert House, la teoría del camino-meta toma elementos de las investigaciones acerca del liderazgo de la universidad de Ohio State, sobre la estructura de iniciación y la consideración, así como la teoría de las expectativas acerca de la motivación. Es que el trabajo del líder consiste en facilitar a sus seguidores información, apoyo u otros recursos necesarios para que logren sus meta

13. Teoría del intercambio líder-miembro (ILM):

13.1. No está clara la forma precisa en que el líder escoge quién queda dentro de cada categoría, pero hay evidencias que indican que el líder tiende a escoger a los miembros del grupo interior debido a que tienen características de actitud y personalidad que son similares a las de él, o un nivel mayor de competencia que los miembros del grupo exterio

14. Comparación del liderazgo y el poder

15. Negociación:

15.1. Se define negociación como un proceso en el que dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien.

15.2. Hay dos enfoques generales para la negociación –los acuerdos distributivos y los integradores:

15.2.1. Negociación integrativa: Está orientada hacia el automanejo de las aspiraciones del negociador con el objeto de que la parte contraria considere el resultado igualmente satisfactorio.

15.2.1.1. Negociación distributiva: Es aquella en la cual los negociadores demuestran una débil cooperación e incluso, en algunos casos extremos, ésta no existe. Se da importancia, más bien, a la ganancia personal, incluso en detrimento de los objetivos contrarios comunes.

16. Estructura Organizacional

16.1. Una estructura organizacional define el modo en que se dividen, agrupan y coordinan los trabajos de las actividades. Hay seis elementos clave que los directivos necesitan atender cuando diseñen la estructura de su organización: especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, extensión del control, centralización y descentralización, y formalización.

16.1.1. Estructura Simple: Se dice que la estructura simple se caracteriza más por lo que no es que por lo que sí es. No es elaborada. Tiene un grado bajo de departamentalización, extensiones de control amplias, autoridad centralizada en una sola persona, y poca formalización.

16.1.1.1. La Burocracia Estandarización… Este es el concepto clave en que se basan todas las burocracias. Observe el banco en que tiene su cuenta de cheques, la tienda de departamentos donde adquiere su ropa, o las oficinas gubernamentales que recaudan impuestos, establecen regulaciones sanitarias, o brindan protección contra incendios en la localidad. Todas se basan en procesos de trabajo estandarizados para la coordinación y el control.

16.1.1.1.1. La estructura matricial: Otra opción de diseño estructural popular es la estructura matricial, que se encuentra en las agencias de publicidad, empresas aeroespaciales, laboratorios de investigación y desarrollo, compañías de construcción, hospitales, instituciones del gobierno, universidades, empresas de consultoría en administración, y compañías de entretenimiento.

17. Diseños Organizacionales y el Comportamiento del empleado.:

17.1. La revisión de las evidencias que relacionan las estructuras organizacionales con el desempeño y satisfacción de los empleados conducen a una conclusión muy clara: no se puede generalizar… No todas las personas prefieren la libertad y flexibilidad de las estructuras orgánicas. Algunas son más productivas y están más satisfechas cuando las tareas del trabajo están estandarizadas y la ambigüedad es mínima: es decir, en las estructuras mecanicistas. Por tanto, cualquier análisis del efecto del diseño organizacional sobre el comportamiento del trabajador tiene que tomar en cuenta las diferencias individuales.