1. la gestión de talento humano es la evolución de la administración de recursos humanos que ya no se conciben como un proceso de apoyo, sino estratégico, que ha llevando al Ejército y las organizaciones del hoy, al mañana
2. recurso humano son las personas convertidas en un medio para lograr un fin empresarial, desplazando la idea del reemplazo como si fueran una máquina, e involucrandolas en las organizaciones para maximizar sus habilidades y lograr grandes metas.
3. gestion de talento humano es la acción que se realiza con las personas, o trabajadores, de una organización para que, mejorando sus competencias laborales,puedan aumentar su desempeño, la productividad, rentabilidad u otros indicadores que puedan cuantificarse
4. procesos
4.1. ⦁ reclutar : actividad que realizan las organizaciones para incluir a nuevas personas.
4.2. ⦁ organizar: diseñar de las actividades que las personas realizarán en la empresa
4.3. ⦁ recompensar: incentivar los trabajadores mediante remuneración y prestación de servicios sociales
4.4. ⦁ Desarrollo de personas: capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
4.5. ⦁ Retención de personas: gestión para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades del personal.
4.6. ⦁ Auditar a las personas: Se realiza para dar seguimiento, controlar las actividades y verificar los resultados.
5. planeacion estrategica : tener claro el horizonte donde se quiere llevar la institucion, saber cómo ir del hoy al mañana deseado,reunir todos los componentes y hacer que la Misión y la Visión se hagan realidad.
5.1. mision: La misión de una organización es la razón por la cual existe, para lo que fue creada, y debe responder a tres interrogantes: ¿quiénes somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿por qué lo hacemos? Desconocer la misión de la Institución, hará que las personas que no la sepan, tomen rumbos equivocados.
5.2. vision : Es la imagen que tiene la Institución de sí misma y como se verá en el futuro. Siendo coherente de los recursos que posee, que debe conseguir y mantener para llegar a concretar esa imagen futura en un tiempo determinado
6. Indicadores de gestión humana: la gestión humana se puede medir, con seguridad y salud en el trabajo, capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, ausentismo laboral, reclutamiento, retiros. con estos datos se debe identificar su afectación positiva o negativamente y la gestión de quienes son los profesionales de talento humano.
6.1. ausentismo laboral
6.2. Es el fenómeno generado por los trabajadores que consiste en no ir a trabajar jornadas completas, en retrasos en los horarios laborales y que afectan la realizacion de sus tareas.
6.3. rotacion de personal
6.4. ingreso de personal nuevo a la institución y el retiro de personal hacen que haya cambios de posiciones laborales que desempeñan las personas, obligando a tener personal capacitado y entrenado para no entorpecer eldesarrollo de las labores, se deben prever estas situaciones, y generar acciones para mitigar el impacto que esto genera
7. estructura de cargos es el pilar de la estructura organizacional y es la forma efectiva de aprovechar los efectivos de la institucion, lo cual se logra con el modelado y diseño de cargos, que deben estar alineados con los aportes que hacen esos cargos al propósito principal del área en la cual van a ser ocupados por un funcionario militar o civil. estructura de cargos es el pilar de la estructura organizacional y es la forma efectiva de aprovechar los efectivos de la institucion, lo cual se logra con el modelado y diseño de cargos, que deben estar alineados con los aportes que hacen esos cargos al propósito principal del área en la cual van a ser ocupados por un funcionario militar o civil.
7.1. DESCRIPTORES DE UN CARGO
7.2. ⦁ Funciones esenciales
7.3. ⦁ Requisitos de estudio
7.4. ⦁ Requisitos de experiencia
7.5. ⦁ carga laboral
7.6. ⦁ manualde funciones
7.7. ⦁ Identificación del área o proceso al cual se asigna el empleo
7.8. ⦁ Definición del propósito principal del cargo
7.9. ⦁ Funciones esenciales del empleo
7.10. ⦁ Competencias funcionales
8. POR COMPETENCIAS El verbo Gestión indica acción, cambio, dinámica, transformación. consiste en integrar las personas, las competencias, la institución y que ello se demuestre en la productividad, rentabilidad y logro de objetivos.
8.1. ⦁ competencias laborales: El conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes, verificables y evaluables, frente a una función productiva.
8.2. ⦁ Competencias conductuales: conjunto de característicasconformado por motivación, aptitudes, actitudes, habilidades y rasgos de personalidad.
8.3. ⦁ La evaluación del desempeño laboral : Evaluar el desempeño de una persona es ver a la persona desde sus resultados, para lograr organizaciones sostenibles y saber qué necesita para que los resultados mejoren cada vez más.
8.4. ⦁ Capacitación y desarrollo: Los programas de capacitación y desarrollo son puentes, entre lo que hoy son los resultados y lo que se espera que las personas entreguen cada día reforzando los aspectos negativos obtenidos deuna evaluacon de desempeño.
9. funciones básicas del estado mayor a) Suministrar información. b) Hacer apreciaciones de situación. c) Dar recomendaciones. d) Elaborar planes y órdenes. e) Supervigilar.
10. funciones complementarias a) Administrar el riesgo. b) Identificar y analizar los problemas. c) Coordinar con el estado mayor. d) Dirigir el entrenamiento. e) Realizar visitas de asesoramiento. f) Realizar inspecciones. g) Realizar investigaciones. h) Realizar procesos administrativos
11. Áreas de responsabilidad son los campos de acción en los cuales está enmarcado el Oficial y suboficial de talento humano quien es el encargado de recomendar al comandante el uso adecuado del personal para el desarrollo de operaciones.
