1. Análisis del Mercado Laboral Interno
1.1. Mapea los movimientos de los empleados al ingresar a la empresa, durante su vida laboral en ella y al salir de la compañía
1.1.1. Analiza
1.1.1.1. Capacidades
1.1.1.2. Actitudes
1.2. En 2017, EQ realiza diagnóstico de MLI del 2014 al 2017 habiendo 12 renuncias voluntarias. Los motivos podrían estar relacionados con
2. Modelo de Impacto en el Negocio
2.1. Modelo estadístico que correlaciona
2.1.1. Prácticas laborales de capital humano
2.1.1.1. Capacitación
2.1.1.1.1. EQ implementa capacitación en empleados debido a la ubicación que no hay personal calificado en el área y se disminuye la
2.1.1.2. Diseño de estructura organizacional
2.1.1.3. sistemas de sueldos
2.1.1.3.1. Se implementa en EQ sistemas
2.1.1.4. Incentivos o beneficios
2.1.1.5. Rotación
2.1.1.6. Asesoría interna
2.1.1.7. Reclutamiento y selección
2.1.2. Los indicadores de desempeño de la organización
2.1.2.1. Ventas netas
2.1.2.2. Utilidades
2.1.2.3. Índice de calidad de servicio
2.1.2.4. Índice de retención de clientes
2.1.2.5. Costos
3. Bibliografía
3.1. Chiavenato, I., & Cázares , G. N. (2017). Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones (10a. ed.). Recuperado el 21 de 05 de 2017, de EBSCO: https://0-ebookcentral-proquest-com.millenium.itesm.mx/lib/itesmmhe/detail.action?docID=5045250 Kappel, M. (04 de 01 de 2018). How To Establish A Culture Of Employee Engagement. Recuperado el 21 de 05 de 2019, de Forbes: https://www.forbes.com/sites/mikekappel/2018/01/04/how-to-establish-a-culture-of-employee-engagement/#2bdb4b6c8dc4 Pérez, A. M. (25 de 10 de 2012). Clima organizacional en la gestión del cambio para el desarrollo de la organización. (RevistaCubanadeSaludPública, Ed.) Recuperado el 21 de 05 de 2019, de EBSCO: http://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=3&sid=622be737-5b39-4d2d-ab10-903d31ad043e%40sdc-v-sessmgr03 Prado, J. F. (01 de 01 de 2015). Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y factores psicosociales. (E. M. Moderno, Ed.) Recuperado el 21 de 05 de 2019, de EBSCO: https://0-ebookcentral-proquest-com.millenium.itesm.mx/lib/biblitesm/reader.action?docID=3227752
4. Clima Organizacional
4.1. repercute en las motivaciones y el comportamiento
4.1.1. Afectado por
4.1.1.1. Bullying
4.1.1.2. Compromiso organizacional
4.1.1.2.1. En 2016 EQ realiza medición de clima y se da cuenta que hace falta de
4.1.1.3. Individualismo
4.1.1.4. Desempeño laboral
4.1.1.5. Estrés laboral
4.1.1.6. Habilidades directivas
4.1.1.7. Inteligencia emocional
4.1.1.8. Involucramiento en el trabajo
4.1.1.9. Liderazgo ético
4.1.1.10. Estilos de liderazgo
4.1.1.11. Locus control
4.1.1.12. Motivadores extrínsecas
4.1.1.13. Personalidad
4.1.1.14. Satisfacción laboral
4.1.1.15. Síndrome de burnout
4.1.1.16. Valores del líder
4.1.1.17. Hostigamiento sexual
4.1.2. Alta motivación
4.1.2.1. Relaciones de satisfacción
4.1.2.2. Ánimo
4.1.2.3. Interés
4.1.2.4. Colaboración
4.1.3. Baja motivación
4.1.3.1. Frustración o barreras
4.1.3.1.1. Depresión
4.1.3.1.2. Desinterés
4.1.3.1.3. Apatía
4.1.3.1.4. Insatisfacción
4.1.3.1.5. Huelgas
4.1.3.1.6. Manifestaciones
4.2. Se realiza nuevamente una evaluación y ven que no hay mejoras en
5. People Engagement
5.1. Para estar comprometido debes
5.1.1. Atender a las capacitaciones e inducciones
5.1.1.1. de los pasos más importantes que puede tomar para asegurarse de que los empleados estén comprometidos en el trabajo
5.1.1.1.1. Un estudio encontró que solo el 28% de los empleados sin amigos del trabajo estaban comprometidos, en comparación con el 69% con 25 o más amigos.
5.1.2. Establecer objetivos de la empresa
5.1.2.1. Para involucrar a los empleados, debe involucrarlos en el logro de los objetivos de la empresa
5.1.2.1.1. Se establecen en EQ objetivos para mitigar problemáticas de comunicación, liderazgo en jefes, medición de desempeño, desarrollo de personal y más
5.1.3. Reconocer a los empleados
5.1.3.1. Los empleados comprometidos tienen un sentido de comodidad y camaradería con su empresa si son reconocidos
5.1.4. Enfoque en el desarrollo del empleado
5.1.4.1. El 87% de los millennials (y el 69% de los no millennials) consideran que el desarrollo es importante en sus trabajos.
5.1.4.1.1. Nuevas responsabilidades
5.1.4.1.2. Job rotation
5.1.4.1.3. Posición de crecimiento
5.1.4.1.4. Capacitación educativa
5.1.5. No micro manejar a los empleados
5.1.5.1. No estarán comprometidos si no se les deja ser libres en cuanto ideas, opiniones y proactividad