Desarrollo Organizacional

Fundamentos del Desarrollo Organizacional

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Desarrollo Organizacional por Mind Map: Desarrollo Organizacional

1. Objetivo

1.1. El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema. El DO es un proceso interactivo para diagnosticar y emprender una acción. La cultura de la organización influye poderosamente en la conducta individual y de grupo.

2. Planificación del Programa de DO

2.1. También deben planificar, poner en práctica y administrar el programa de DO. Los agentes requieren poner la misma atención a las tareas y a los procesos; asimismo, es necesario que consideren las derivaciones del sistema del programa, involucren a los miembros de la organización en la planeación y la ejecución, usen el modelo de investigación-acción y creen redes de retroalimentación para asegurar la eficacia y las ventajas.

2.1.1. Fases del programa de FO

2.1.1.1. Entrada; consiste en el primer contacto entre el agente consultor y el representante de la organización.

2.1.1.2. Elaborar un contrato: tiene como fin establecer las expectativas de ambas partes.

2.1.1.3. Diagnostico: es la fase de descubrir los hechos que se presentan en la organización.

2.1.1.4. Retroalimentación: consiste en analizar la información que proporciona el cliente.

2.1.1.5. Planificación del Cambio: involucra que los clientes deciden los pasos por seguir para la acción.

2.1.1.6. Intervención: se refiere a la puesta en práctica de las acciones diseñadas para corregir los problemas.

2.1.1.7. Evaluación: es la determinación de los efectos del programa.

3. Proceso de D.O

3.1. Diagnostico Organizacional

3.1.1. Consiste en diagnosticar el sistema conforme al interés de la organización. A partir de este diagnóstico el agente del desarrollo organizacional identifica los puntos fuertes, las oportunidades y las áreas problema.

3.1.1.1. Podemos dividir al diagnostico organizacional en 3 etapas: Generación de la Información \. Organización de la Información Enfoques del Diagnostico (Funcional o Cultural)

3.2. Desarrollar Planes de Acción

3.2.1. Consiste en desarrollar los planes de acción/intervenciones para corregir los problemas, aprovechar las oportunidades y mantener los puntos fuertes.

3.3. Administración del desarrollo Organizacional

3.3.1. Consiste en descubrir hechos concernientes a los resultados de las acciones que se toman. El agente debe reunirse con el grupo asignado y realizar las siguientes preguntas: • ¿Las acciones obtuvieron los efectos deseados? • ¿Se solucionó el problema o se aprovechó la oportunidad?

3.3.1.1. Si la respuesta a estas cuestiones es sí, los miembros de la organización avanzan a problemas y oportunidades nuevos y diferentes; si por el contrario la respuesta es no, los miembros de la organización inician nuevos planes de acción e intervenciones para resolver el problema.

4. Importancia

4.1. La importancia del DO de acuerdo con algunas definiciones de los especialistas en la materia son:

4.2. El DO es un método sistemático, integrado y planeado para mejorar la efectividad de la empresa y está diseñado para resolver problemas que obstaculizan la eficiencia de operación en todos los niveles.

4.3. El DO es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende modificar las creencias, las actitudes, los valores y la estructura de las organizaciones, de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologías y retos.

4.4. El DO es un esfuerzo planificado de toda la organización y controlado desde el nivel más alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones planificadas en los procesos de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta.

5. Concepto

5.1. Una estrategia de cambio controlado, una manera de solucionar múltiples problemas a los que se enfrentan las organizaciones; dicho cambio está constituido por esfuerzos deliberadamente encaminados a eliminar una situación insatisfactoria mediante la planificación de una serie de acciones y estrategias que son el resultado de un análisis de la organización.

6. Evolución

6.1. Estudio de la conducta y relaciones humanas

6.2. Grupos de sensibilización o grupos T

6.2.1. Tienen como objetivo lograr el entendimiento de sí mismos. En general tienden a hacer hincapié en las habilidades para las relaciones humanas, en el desarrollo personal, en el incremento de la comunicación y en las relaciones interpersonales.

6.3. Douglas McGregor

6.3.1. Describió dos formas de pensamiento de los directivos, a los cuales denominó teoría X y teoría Y. - La teoría X está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas. - La teoría Y, los subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción, por lo que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización.

7. Valores

7.1. Establecen las bases para la comprensión de las actitudes y la motivación; además influyen en las percepciones. Los valores en que se basa el desarrollo organizacional son:

7.2. Respeto por la gente. Los individuos se consideran responsables, conscientes e interesados y deben ser tratados con dignidad y respeto.

7.3. Confianza y apoyo. La organización efectiva y saludable se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.

7.4. Igualdad de Poder. Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquicos, por lo que permiten la libertad de ideas y el ejercicio de las mismas.

7.5. Confrontación. Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra, sino deben ser confrontados abiertamente.

7.6. Participación. Mientras más gente afectada por un cambio participe en las decisiones que lo rodean, más comprometidos estarán en poner en práctica esas decisiones.

8. Historia del D. O.

8.1. En su origen, se encuentran los aportes de los investigadores de las relaciones humanas. Entre ellos destacan Elton Mayo, Mary Parker Follett, Henry Gantt y Hugo Munsterberg, a quienes se reconoce en el mundo del conocimiento organizacional como pioneros del DO, es decir, en ellos se encuentra una visión interesada por conocer, comprender y explicar los comportamientos humanos dentro del ámbito laboral. Los investigadores concluyeron que los trabajadores pondrían más empeño en sus labores si piensan que la gerencia se interesa en su bienestar y que los supervisores les prestan atención especial. Este fenómeno recibió después el nombre de efecto de Hawthorne