1.1. Consiste en establecer objetivos entre e colaborador y el evaluador
2. Autoevaluación
2.1. Consiste en que el colaborador autoevalúe su desempeño.
2.2. Permite que se genere compromiso de mejora por parte del colaborador.
2.3. Cuando el colaborador no se evalúa de la manera correcta puede que no den los resultados esperados.
3. Métodos de evaluación basados en el desempeño futuro
3.1. Se centra en el desempeño que el trabajador pueda tener.
3.2. Ayuda a predecir la conducta del trabajador
3.3. No es muy confiable
4. Método de escalas de calificación con ancla conductual
4.1. Combina los métodos tradicionales con el método de incidente crítico, se identifican los componentes del puesto de trabajo, se jerarquizan y se valida un comportamiento por cada componente.
4.2. Facilita la discusión de la calificación, se superan debilidades de otros métodos.
4.3. Los parámetros se orientan a la tarea y no a los resultados.
5. Método de comparación por parejas
5.1. Consiste en comparar el desempeño de un colaborador frete al resto de colaboradores.
5.2. Es muy confiable, ya que se tiene en cuenta cada trabajador.
5.3. Puede tender a evaluarse por factores personales y acontecimientos recientes.
6. Método de distribución forzada
6.1. Se realiza categorizando a los colaboradores a partir de puntuación
6.2. Se reduce las distorsiones
6.3. Los trabajadores podrían sentirse evaluados injustamente.
7. Método de categorización .
7.1. Consiste en enlistar los colaboradores de peor a mejor.
7.2. Es fácil de aplicar y de explicar.
7.3. Puede que no sea objetivo, por las preferencias y/o las actuaciones recientes.
8. Evaluación basada en el desempeño durante el pasado
8.1. Se basa en actuaciones pasadas de cada colaborador.
8.2. Reversar sobre algo que ya ocurrió y puede ser medido
8.3. Imposibilidad de cambiar lo que ya paso.
9. Método Escalas de puntuación
9.1. La calificación se basa en la opinión del evaluador
9.2. Fácil de desarrollar, se puede aplicar por grupos de empleados, los evaluadores requieren poca capacitación.
9.3. Al evaluar por grupos no se tiene en cuenta el desempeño individual, el evaluado no tiene la posibilidad de dar su punto de vista, no existe retroalimentación.
10. Método de evaluación en grupos
10.1. Consiste en comparar el desempeño del colaborador con el de sus compañeros, a partir de esto se da una escala de mejor a peor. Los resultados de la comparación generalmente no los conocen los colaboradores.
10.2. Permite medir de manera más precisa el desempeño. No es costosa.
10.3. Si se conoce el método de comparación podrían generar mal clima laboral.
11. Método de verificación de campo
11.1. SE debe aplicar por personal calificado, se diseña la evaluación a partir de una entrevista realizada al supervisor de área, el cual debe revisar la evaluación final para proceder a aplicarla.
11.2. Los resultados son muy precisos ya que esta diseñada específicamente para el área a evaluar.
11.3. Es muy costosa y no estandarizada.
12. Escalas de calificación conductual
12.1. Se compara el desempeño con determinados parámetros conductuales
12.2. Reduce elementos de distorsión y subjetividad.
12.3. Es limitante por los parámetros de desempeño con los cuales se compara, si no se tiene actualizados pueden dan resultados errados.
13. Método de registro de acontecimientos críticos
13.1. SE basa en llevar una bitácora diaria de acontecimientos puntuales que realiza el empleado.
13.2. Permite hacer seguimiento al desempeño y realizar retroalimentación al colaborador.
13.3. Los errores cometidos por los colaboradores suelen perdurar en el tiempo.
14. Método de selección forzada
14.1. El evaluador encasilla al evaluado de acuerdo unas frases definidas, estas pueden ser positivas o negativas, se basa en hipótesis.
14.2. Es fácil de aplicar, se adapta a varios puestos, es práctica y se puede estandarizar.
14.3. Al estar encasillado en frases se puede evaluar de manera inadecuada.
15. Método Listas de verificación
15.1. El evaluador da su punto de vista sobre el desempeño del colaborador y a partir frases según lo expuesto por el evaluador el área de talento humano lo cuantifica.
15.2. Bajos costos, el evaluador requiere poca preparación, se puede estandarizar.
15.3. Los resultados no son totalmente acertadas ya que quien cuantifica es el área de talento humano a partir del concepto del evaluador y puede que el evaluador este queriendo dar a entender algo diferente a lo calificado.
