1. OTROS CONCEPTOS EN LA TEORÍA DEL PAPEL
1.1. Expectativas del papel.
1.2. posición del papel
1.3. demandas del papel
1.4. obligaciones cumplidas
1.5. expectativas realizadas
1.6. perturbación del papel
1.7. lo que se espera de nosotros que hagamos
1.8. papeles demasiado aprendidos
1.9. Identidad del papel
1.10. tensión del papel
2. Psicología y Conducta del Grupo
2.1. INTRODUCCIÓN
2.2. NORMAS, PROTOCOLOS Y RITUALES
2.2.1. hasta donde los miembros se sienten vinculados al grupo y hasta que punto mantiene sus normas.
2.3. TEORÍA Y SIGNIFICADO DEL PAPEL
2.3.1. una definición de la situación compartida entre los dos actores es decir, predisposición hacia el papel,La suma de todos estos elementos representa la ejecución o representación del papel.
2.3.1.1. se pueden caracterizar por un tipo personal de interacción con métodos flexibles de comunicación.
2.3.2. Aspectos
2.3.2.1. Las individualidades
2.3.2.2. La situación creada
2.3.2.3. Como se enfrentan los actores a esta situación
2.3.2.4. La forma en que las dos posturas se mantienen como parte del carácter mismo de la empresa donde se desarrolla la entrevista.
2.4. conflicto de papeles
2.4.1. Representación de varios papeles
2.4.2. Ambigüedad del papel
2.4.3. Marginalidad del papel
2.5. PAPELES Y GRUPOS
2.5.1. Basicos
2.5.1.1. El estratega o pensador con lógica
2.5.1.2. El consultor, asesor, ayudante o amigo
2.5.1.3. El emprendedor, luchador
2.5.2. Otros
2.5.2.1. El optimista, animador, alegre.
2.5.2.2. El organizador
2.5.2.3. El extrovertido, diferente, fuera de serie
3. Formación de los Grupos
3.1. INTRODUCCIÓN
3.2. CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN FORMAL
3.2.1. Un sistema de oportunidades para que las personas se especialicen
3.2.2. Un sistema de incentivos para que éstas se motiven y se involucren en la gestión.
3.2.3. Una organización funcional donde se determinen los niveles de autoridad.
3.2.4. Un sistema de toma de decisiones basadas en acciones coherentes.
3.3. LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE
3.3.1. Entre 1927 y 1932 los experimentos efectuados en la Western Electrical Company de Chicago en la planta de Hawthorne, al estudiar los grupos informales, trataron de demostrar la relación existente entre el ambiente físico del lugar de trabajo (nivel de temperatura, iluminación, etc.) y la productividad de los obreros.
3.3.2. conclusiónes
3.3.2.1. Evitarle la monotonía, el aburrimiento y la fatiga en el trabajo
3.3.2.2. Oportunidad para sus relaciones sociales.
3.3.2.3. Posibilidad de alcanzar de forma independiente, tareas de trabajo mejores y mayor remuneración.
3.4. tendencia de los empleados a formar grupos sociales
3.4.1. El desarrollo de un sistema de posición
3.4.2. El grupo trata de mantener los rangos
3.4.3. El líder del grupo normalmente espera contar con el apoyo
3.4.4. Se desarrolla un sistema de creencia
3.4.5. Los objetivos del grupo entraran en conflicto con los de la empresa
3.4.6. Un esquema de incentivos propuestos por la Dirección
3.5. COMPARACIÓN ENTRE GRUPOS FORMALES E INFORMALES
3.5.1. Un grupo formal
3.5.1.1. se puede caracterizar por normas impersonales e impuestas a sus miembros.
3.5.2. Los grupos informales
3.6. EL DIRIGENTE Y EL GRUPO
3.6.1. experiencia
3.6.2. decisiones
3.6.3. relación
3.6.4. representan
4. La Gestión del Conflicto
4.1. INTRODUCCION
4.2. TEORÍA BEHAVIORISTA
4.2.1. a). Un sistema de procesado de la información.
4.2.2. b). Un sistema de toma de decisiones.
4.3. Aspectos de la Organización
4.3.1. Resolución incompleta del conflicto
4.3.2. Evitar la incertidumbre
4.3.3. Enfoque del trabajo centrado en el grado de dificultad
4.3.4. Aprendizaje en la organización
4.4. CONVENIOS LABORALES
4.4.1. Concepto
4.4.2. procedimiento típico inicial de quejas
4.4.2.1. La persona o grupo presentará formalmente la queja al Director del Departamento.
4.4.2.2. Si el problema no se resuelve en primera instancia, el asunto pasará al representante
4.4.2.3. en caso de desacuerdo, se implicará a los mandos intermedios o encargados de mayor rango.
4.4.2.4. En el supuesto de no llegar a un acuerdo o que el caso sea grave, el asunto pasará a la Dirección General de la empresa, con la participación de los representantes sindicales o la intervención de arbitraje neutral.
4.5. LA NEGOCIACIÓN
4.5.1. Concepto
4.5.2. Los negociadores para ser efectivos, necesitan
4.5.2.1. Decidir lo que desean obtener, lo que es prudente aceptar y hasta donde puede llegar su oferta de colaboración.
4.5.2.2. Indicar con claridad y firmeza desde el inicio, lo que se demanda o reivindica.
4.5.2.3. Formular las cuestiones clave para establecer los requisitos mínimos y máximos y las áreas donde incidirán los resultados.
4.5.2.4. Estar dispuesto para hacer concesiones en puntos o factores no esenciales.
4.5.2.5. Trabajar en la dirección adecuada para que el acuerdo final beneficie a ambas partes.
4.5.2.6. Estar preparado para ofrecer un acuerdo donde las objeciones de cada parte sean coincidentes.
4.6. LA APARICIÓN DE CONFLICTOS
4.6.1. Concepto
4.7. FACTORES PRINCIPALES QUE CAUSAN UN MAL CLIMA LABORAL
4.7.1. Falta de motivación
4.7.2. Rumores
4.7.3. Mobbing o acoso moral
4.7.4. Remuneración escasa
4.8. CÓMO DETECTAR LOS SÍNTOMAS DEL CONFLICTO.
4.8.1. Deberemos registrar los casos que se produzcan sobre absentismo y falta de puntualidad
4.8.2. Una deficiente calidad de los productos terminados
4.8.3. Un historial de huelgas continuas y casos de sabotajes internos
4.8.4. La propia frustración de los trabajadores es un síntoma de conflicto,
4.9. indicios de que el clima laboral está deteriorándose
4.9.1. Formación de bandos (Grupos antagónicos).
4.9.2. Cumplimiento del horario a “rajatabla”.
4.9.3. Muestras de apatía hacia todo lo relacionado con la empresa
4.9.4. Realización mecánica de las tareas.
4.9.5. Discusiones de los empleados por cuestiones triviales.
4.9.6. Síntomas como fiebre, ansiedad o irritabilidad
4.10. detonantes del mal ambiente laboral
4.10.1. Sueldo.
4.10.2. Jefes autoritarios.
4.10.3. Experiencia.