Planeación estratégica del capital humano.

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MINATITLAN.I.G.E. 5° SEMESTREGESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO.CALDERÓN FRANCO EDITH.

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Planeación estratégica del capital humano. por Mind Map: Planeación estratégica del capital humano.

1. La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera.

2. sin éstas los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar.

3. ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO.

4. Premisas y pronósticos.

5. Pronóstico del capital humano: Una "auditoría del futuro" que se idea para prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos.

6. Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.

7. Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeación sería relativamente simple. A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista

8. La realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste. La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control.

9. El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.

10. Evaluación y perspectivas a futuro.

11. La importancia de la función de recursos humanos se ha incrementado de manera notable. Todo indica que sus contribuciones a las actividades corporativas continuarán en crecimiento en el futuro.

12. La prioridad absoluta no es el éxito del departamento de recursos humanos, sino el éxito de la organización global.

13. El logro de este objetivo final requiere que se dé servicio a los gerentes y empleados de la corporación con un enfoque proactivo. El departamento de personal no aspira a asumir las responsabilidades de cada gerente respecto a su equipo humano.

14. Planes de desarrollo del capital humano

15. Si, las personas son un factor crítico y definitivo en el desarrollo de las organizaciones. Para su potencialización, se han formado las áreas de Gestión Humana que a través de sus programas y procesos buscan lograr este fin.

16. Estos procesos buscan comprender al ser humano en su totalidad, dotándolo de herramientas que permiten una adaptación al mundo organizacional, pero también con conocimientos y habilidades que mejoran sus vidas, la de sus familias y la sociedad.

17. Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del Capital Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del personal.

18. las ventajas que los programas educativos y formativos, aportan, quisiera mostrar mi punto de vista más extensamente. El Capital Humano es esencial en la competitividad, debiendo fortalecerse a través de programas que conceptualicen al ser humano integralmente.

19. Inventario de competencias del capital humano

20. permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización.

21. Una competencia laboral se define como una serie de conductas, habilidades, conocimientos y destrezas que se asocian al éxito en el desempeño en un puesto de trabajo determinado; por tanto, el modelo, para una empresa determinada, se ha de desarrollar a partir de la identificación de conductas laborales en un grupo de trabajadores con desempeño sobresaliente y exitoso.

22. El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

23. Desarrollo de planes de carrera y reemplazo

24. La UNESCO y su Comisión Internacional sobre la Educación para el Siglo XXI propusieron que la educación se estructure en torno a cuatro “pilares del conocimiento”:

25. Aprender a Hacer: Aplicado al concepto de "Competencia Profesional", será imprescindible conjugar la calificación profesional de una persona y las habilidades adquiridas durante su formación sin olvidar su comportamiento social

26. Aprender a Convivir con los Demás: En un ambiente de cooperación y participación frente a las actividades de la sociedad y de sus congéneres.

27. Aprender a Ser: Implica el desarrollo de la persona, el auto descubrimiento, activar e incrementar sus capacidades creativas y de iniciativa.

28. Aprender a Conocer: Comprende la interpretación del mundo, la curiosidad intelectual, el sentido crítico y el aporte a la solución de los problemas que vive la sociedad.

29. CALDERÓN FRANCO EDITH FUENTES: 1. Etapas del proceso 2.https://www.redalyc.org/pdf/4259/425942331002.pdf