Mapa mental: MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIA (MFPC)

Taller gestión del talento humano por competencias

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Mapa mental: MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIA (MFPC) por Mind Map: Mapa mental: MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIA (MFPC)

1. Mixta o Matricial: organización híbrida se basa en una estructura de organización lineal por departamentos a los que se agregan unos asesores-especialistas que están a las órdenes de los jefes e igualmente, en la cual los empleados participan en proyectos puntuales sin dejar de atender sus funciones. Se usan canales duales: por un lado, la jerarquía principal; y por otro, los programas específicos.

2. Concepto de manual de funciones

2.1. Es una herramienta de gestión de talento humano que nos permitirá establecer cuales funciones y competencias laborales son pertinentes en un respectivo cargo ya sea en una organización publica o privada, y en el cual se describe los requerimientos de conocimiento, experiencia y competencias requeridas para una eficiente funcionalidad del cargo.

2.1.1. Que contiene

2.1.1.1. Indicación del puesto de trabajo. * Nombre del cargo. * Dependencia del cargo. Estructura organizacional. * Gráfica del organigrama en la cual se delimita visualmente el nivel del cargo dentro de la estructura. Misión del cargo. * Donde se plasma el objetivo del cargo, porque y para qué sirve. Función del cargo. * Actividades y tareas generales, especificas realizadas por quien desempeñe el cargo. Responsabilidades en HSEQ. * Compromisos relacionados con el cumplimiento de las normas del sistema integrado de gestión SIG. Nivel de autoridad. * Nivel de autonomía * Poder de participación Rendición de cuentas. * Informes y reportes que tiene bajo su responsabilidad cada cargo. Especificaciones del cargo. * Experiencia mínima requerida * Formación académica y complementarias para desempeñar el cargo. * Competencias. * Capacidades actitudinales y aptitudinales.

3. Que información objetiva puede arrojar el manual de funciones por competencias

3.1. 1. Estimula la innovación, el constante perfeccionamiento y la actualización de los procedimientos. 2. Establece indicadores, estándares, índices o razones válidos para la evaluación de la gestión. 3. Establece controles para la descentralización y concentración de esfuerzos, por medio de una adecuada segregación y planeación de las cargas de trabajo. 4. Fomentar la modernización y simplificación de los trámites, evitando demoras, pasos innecesarios y sobre todo costos injustificados. 5. Establecer tiempos estándar o promedio para cada función, con el fin de detectar las dependencias que demoran los trámites sin justa causa. 6. Sentar la base documental para la elaboración del MFPC. 7. Implementar métodos y procedimientos del Sistema de Control Interno de la empresa. 8. Identificar los trámites de cada operación y su funcionario responsable. 9. Identificar las responsabilidades del personal en cada actividad, trámite, proceso, operación o transacción.

3.1.1. Así mismo

3.1.1.1. traza el mapa de ruta que facilita el desempeño laboral y objetividad a la hora de evaluar, ya que establece los lineamientos que la organización espera de quien ejecute un cargo, haciendo énfasis en las competencias y responsabilidades.

4. Tipos de estructuras organizacionales

4.1. Funcional: Organización donde los miembros del equipo trabajan para un departamento, lo que facilita la producción eficiente de una cantidad limitada de productos y/o servicios. Burocrática, toma de decisiones centralizada.

4.2. Divisional: La organización esta estructurada de acuerdo a divisiones y no a departamentos Burocrática con cierta participación en la toma de decisiones.

5. Que importancia tiene la DPC en la gestión del talento humano de una organización

5.1. Es la fuente de información básica que debe tener un puesto de trabajo y sobre cual se basa la organización para los procesos de selección y vinculación deben estar definidos de forma clara y precisa para el logro y cumplimiento de los objetivos

5.1.1. Elementos que debe incluir

5.1.1.1. •Ambiente físico y condiciones relacionadas con el mismo. •Equipo, maquinaria o herramientas que se han de usar. •Nivel de complejidad y alcance de responsabilidad y autoridad. •Grado de contacto con el público o con los clientes. •Acceso a información confidencial o competitiva. •Alcance de juicio e iniciativa independientes requeridos. •Alcance de la supervisión y dirección requeridas. •Alcance de la presión. •Alcance de la estructura del trabajo. •Términos del empleo. •Otras características especiales o significativas en el puesto.

6. Para que le sirve al área de selección

6.1. Asegurar, en el proceso de contratación, que los candidatos a desempeñar dicho cargo cumplen con los requisitos, conocimientos, experiencia que demuestren su competitividad para desempeñar el cargo ofertado por la organización. Le sirve también, para determinar quien es apto para desempeñar dicho cargo ya que establece los parámetros mínimos de un candidato que posteriormente y con base en su perfil laboral crecerá dentro de la organización a través de las áreas de capacitación y desarrollo.

6.1.1. Y para que le sirve al área de información y desarrollo

6.1.1.1. Ayuda a establecer que trabajadores cumplen con los parametros esperados para un ascenso, quienes necesitan reforzar algunas areas personales y laborales y quienes son merecedores de ocupar dicha vacante por medio de las evaluaciones de desempeño