CONTRATACIÓN Y COMPENSACIÓN DEL PERSONAL

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CONTRATACIÓN Y COMPENSACIÓN DEL PERSONAL por Mind Map: CONTRATACIÓN Y COMPENSACIÓN DEL PERSONAL

1. CONTRATACION DE PERSONAL

1.1. MARCO JURIDOCO LABORAL

1.1.1. tiene por objeto regular las relaciones de trabajo entre patrones y trabajadores a través del contrato de trabajo, en donde se establecen los procedimientos que son obligatorios

1.2. RELACIONES INDIVIALES DE TRABAJO

1.2.1. Duración de las relaciones de trabajo Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo Rescisión de las relaciones de trabajo Terminación de las relaciones de trabajo

1.3. TIPOS Y FORMAS DE CONTRATOS

1.3.1. Contrato por obra determinada. Es el documento individual de trabajo por tiempo determinado cuya duración está sujeta a la terminación de la obra que estipula el mismo. Contrato a precio alzado. Es el documento individual de trabajo por tiempo determinado, en el que la remuneración es global por la obra material del mismo.

2. CONCEPTO DE REMUNERACION Y SUS COMPONENTES

2.1. Nadie trabaja gratis. Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada.

2.2. COMPONENTES: 1. Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.

2.3. 2. Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, bonos, participación en los resultados, etc.

2.4. 3. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado, transporte, etc.).

3. DISEÑOS DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN

3.1. 1. Remuneración Básica.-Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la determinación se basa mas bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial. 2. Compensación por Méritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.

4. EFECTOS DE LOS SALARIOS Y POLÍTICA SALARIAL

4.1. Política Salarial. Es un conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.

4.2. Salario • También llamado sueldo, es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario en cuyo caso recibe el nombre de jornal, del término jornada.

4.2.1. Consecuencias negativas que se suelen atribuir al salario mínimo • Aumento del desempleo para los que perciben sueldos bajos, ya que los costes de los sueldos más altos incentivan la reducción del número de empleados. Sin embargo algunos autores refutan esta afirmación. • Aumento del subempleo o de la economía informal, especialmente en aquellos países donde no existe seguro de desempleo. • Aumento de los precios de los bienes y servicios básicos: gran parte del coste corresponde a mano de obra.

5. PROGRAMA DE INCENTIVOS

5.1. Los programas de incentivos de las compañías tiene un objetivo: motivar a los empleados. Aunque las compañías usan un número de recompensas no monetarias para motivar a sus empleados, los incentivos económicos pueden ser útiles, particularmente para medir la efectividad del programa de incentivos

5.2. Propósito: Fundamental para un programa de incentivo de una compañía es que el propósito sea directa y claramente comprendido tanto por empleados como gerentes. Los programas de incentivos fomentan la motivación de los empleados, lo cual es un paso esencial para mejorar la productividad y el compromiso de los trabajadores. Estos dos aspectos aumentan las ganancias de una organización y sus posibilidades de éxito.

6. COMO DISEÑAR UN PLAN DE INCENTIVOS

6.1. 1:El incentivo debe ser una estrategia donde deben ganar tanto el trabajador como la organización.

6.2. 2: El plan de incentivos debe contar con un presupuesto específico. Si no, puede pasar a ser “papel mojado”.

6.3. 3: Es necesario haber realizado antes de su aprobación un diseño basado en cuestiones que a la plantilla le agradan y motivan. A menudo, existen organizaciones que dan incentivos poco motivadores porque no están alineados con las necesidades de los trabajadores. Por ejemplo, si en una empresa la plantilla es joven y está en franjas entre 25 y 40 años un buen incentivo podría ser el pago de guarderías para los niños de los trabajadores. Si es una empresa de gente muy joven (menores de 25 por ejemplo) este incentivo podría no ser muy pertinente.

6.4. 4: Debe contemplar cuáles son los comportamientos a premiar y los objetivos a alcanzar.

6.5. 5: El plan de incentivos de la empresa debe ser comunicado correctamente y el trabajador debe entenderlo. De nada motivará el incentivo si el trabajador no lo conoce a fondo.

6.6. 6: Los incentivos han de ser mediales. Por ello, debemos de tener indicadores para controlar la consecución de objetivos que permitan cuantificar el resultado obtenido y compararlo con el esperable. Por lo tanto, hemos de relacionarlos con variables como: número de clientes, nivel de facturación, beneficios, número de productos vendidos, grado de fidelización de los clientes a partir del nivel de repetición de los pedidos, media de satisfacción obtenida a través de cuestionarios en departamentos post-venta por ejemplo, evaluación con puntuación del superior directo, etc.

6.7. 7: El plan de incentivos debe ser re-evaluado sistemáticamente. Lo que hoy funciona no tiene por qué perpetuarse en el tiempo. El entorno, los objetivos de la empresa y las motivaciones de las plantillas evolucionan.

7. CONCEPTO DE BENEFICIOS SOCIALES

7.1. Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. Esto puede incluir, vivienda, seguro de salud, energía, servicios de saneamiento, seguro de desempleo, fondo de pensiones, leche, carne y otros beneficios.

7.2. Los orígenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los siguientes factores:

7.2.1. 1. Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales.

7.2.2. 2. Exigencias de los sindicatos.

7.2.3. 3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.

7.2.4. 4. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para atraerlos o para mantenerlos.

7.2.5. 5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la competencia en los precios de los productos o servicios.

7.2.6. 6. Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias.

8. CLASE DE BENEFICIOS SOCIALES

8.1. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

8.1.1. 1. En cuanto a sus exigencias. Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios, según su exigibilidad.

8.1.1.1. a. Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a través de la nómina

8.1.1.2. b. Beneficios voluntarios. Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva.

8.1.2. 2. En cuanto a su naturaleza. Los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios.

8.1.2.1. a. Beneficios legales. Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social o por convenciones colectivas con sindicatos

8.1.2.2. b. Beneficios no monetarios. Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para los usuarios

8.1.3. 3. En cuanto a los objetivos. En cuanto a sus objetivos, los planes pueden clasificarse en asistenciales, recreativos y supletorios.

8.1.3.1. a. Planes asistenciales. Beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o voluntad.

8.1.3.2. b. Planes recreativos. Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo.

8.1.3.3. c. Planes supletorios. Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida.

9. OBJETIVO Y COSTO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

9.1. La remuneración global que la empresa concede a los empleados está constituida por dos grande factores:

9.1.1. 1. La remuneración monetaria total, que incluye el salario básico, comisiones, bonificaciones y todos los demás beneficios recibidos en dinero.

9.1.2. 2. Programa total de beneficios traducido en su equivalencia salarial.

9.2. Los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son:

9.2.1. Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.

9.2.2. Mejoramiento del clima organizacional.

9.2.3. Reducción de la rotación de personal y del ausentismo.

9.2.4. Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos.

9.2.5. Aumento de la productividad en general.

10. PAQUETES DE BENEFICIOS:

10.1. OBJETIVO:

10.1.1. Cada organización define su plan de beneficios para atender las necesidades de los empleados. Generalmente, el plan de beneficios está compuesto de un paquete de beneficios adecuado al perfil de los empleados y de sus actividades. Los beneficios y servicios ofrecidos a los empleados tratan de satisfacer varios objetivos individuales, económicos y sociales, a saber.

10.2. OBJETIVOS INDIVIDUALES:

10.2.1. Los beneficios tratan de atender las necesidades necesarias individuales de las personas, proporcionándoles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva. Tratan de suministrarles condiciones para que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones diarias y concentrar en las actividades laborales, para satisfacer necesidades más elevadas. En este sentido, el plan de beneficios se ofrece para atender una gama diferenciada de necesidades delos empleados.

10.3. OBJETIVOS ECONÓMICOS:

10.3.1. Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.

10.3.2. Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.

10.3.3. Reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa.

10.3.4. Reducir el ausentismo.

10.3.5. Mejorar la calidad de vida de las personas.

10.3.6. Minimizar el costo de las horas trabajadas.

10.4. OBJETIVOS SOCIALES:

10.4.1. Los beneficios sociales permiten a los trabajadores satisfacer necesidades complejas, tales como estima, afiliación, reconocimiento e incluso auto realización. Completar estas necesidades lograrán un mejor ambiente laboral.