Las buenas prácticas en Recursos Humanos. Gestión por competencias.

1. Competencia: hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

1.1. Competencia cardinal. Competencia aplicable a todos los integrantes de la organización. Las competencias cardinales representan su esencia y permiten alcanzar la visión organizacional.

1.1.1. Gerencial: son necesarias en todos aquellos que tienen a su cargo a otras personas, es decir, que son jefes de otros.

1.2. Competencia específica. Competencia aplicable a colectivos específicos, por ejemplo, un área de la organización o un cierto nivel,

1.2.1. Por área: aquellas competencias que serán requeridas a los que trabajen en un área en particular

2. Modelo de competencias. Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización y que tienen como propósito alinearlas en pos de los objetivos organizacionales o empresariales. se parte, en todos los casos, de la información estratégica de la organización: su misión y visión, y todo el material disponible en relación con la estrategia.

3. Conocimiento. Conjunto de saberes ordenados sobre materia o disciplina. un tema en particular por ejemplo la informática o contabilidad.

4. Modelo de conocimientos. Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización y que permiten definir los conocimientos necesarios para los diferentes puestos como la colaboración o la autonomía.

5. Valores. Aquellos principios que representan el sentir de la organización, sus objetivos y prioridades estratégicas.

6. Modelo de valores. Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización y que permiten incorporar a los subsistemas de Recursos Humanos los valores organizacionales.

7. Armado del modelo

7.1. La etapa inicial para la implantación de un modelo de competencias: se compone de los talleres de reflexión con la máxima conducción y la definición de cuáles competencias conformarán el modelo.

7.2. Después se presenta un modelo de comportamiento: Aquello que una persona hace (acción física) o dice (discurso). Sinónimo: conducta. Comportamiento observable. Aquel comportamiento que puede ser visto (acción física) u oído (en un discurso).

7.3. La asignación de competencias a puestos

7.4. Cuarto paso: Inventario. Su propósito es determinar, por comparación (el inventario versus las competencias asignadas a cada puesto), las brechas existentes entre lo requerido y lo real.

8. Pilares de la implementación del modelo

8.1. Selección. Entrevistas y Assessment Center Method.

8.2. Desempeño. Evaluación vertical, evaluaciones de 360° y 180°, fichas de evaluación y diagnósticos circulares.

8.3. Desarrollo. Autodesarrollo, codesarrollo, planes de sucesión, planes de carrera, otros programas.