ADAPTACIÓN Y SATISFACCIÓN DEL INDIVIDUO CON LA ORGANIZACIÓN

1. RESISTENCIA AL CAMBIO

1.1. Resistencia 1

1.1.1. Resistencias ligadas a la personalidad: hábitos, miedo a lo desconocido, preferencia por la estabilidad, percepción selectiva, satisfacción de necesidades identificación con la situación actual y protección de privilegios.

1.2. Resistencia 2

1.2.1. Resistencias ligadas al sistema social: conformidad con las normas, coherencia de un sistema, intereses y derechos adquiridos en el sistema, carácter sagrado de ciertas cosas, rechazo a lo extraño.

1.3. Resistencia 3

1.3.1. Resistencias ligadas al modo de implementación del cambio, el tiempo y los medios proporcionados para integrar el cambio, así como la credibilidad del agente de cambio.

2. RECOMENDACIONES PARA EL PROCESO DE ADAPTACIÓN LABORAL

2.1. Realizar un cuidadoso proceso de selección de personal, por competencias, con base en el perfil del cargo y el manual de funciones, teniendo en cuenta las competencias del hacer, del saber y del ser, sin dejar de lado, las necesidades, características y metas del trabajador

2.2. Realizar un programa de inducción completo que incluya la información de la organización (historia, misión, visión, políticas, filosofía, valores, reglamento interno, entre otros). Información del cargo (mostrarle la importancia del cargo para la organización), presentación de los compañeros de trabajo y jefes.

2.3. Generar un ambiente de respeto y sana convivencia, donde la comunicación sea efectiva entre jefes, jefes-subalternos y compañeros del mismo nivel, las normas sean claras, se respeten las jerarquías y conductos regulares, los trabajadores conozcan sus funciones, derechos y responsabilidades, los ascensos, promociones y reconocimientos se otorguen por méritos, el bienestar y la seguridad de todos los trabajadores sea una prioridad para la organización

3. Referencias

3.1. Clifford, L. (2006). Sobreviva en el trabajo: Maneje las presiones laborales. Primera Edición. Panamericana Editorial. Cortese, A. (2010). Inteligencia emocional. Recuperado de www.inteligencia-emocional.org Chiavenato, I. (1997). Administración de Recursos Humanos. Segunda edición. McGraw-Hill.

4. FACTORES PSICOSOCIALES

4.1. factor intralaboral

4.1.1. El reconocimiento de estrés laboral como modelo de desequilibrio emocional y productivo, allí también se puede encontrar una ficha socio demográfica que acerca a la organización con la identificación de los entornos familiares, sociales y culturales del individuo. Todo con el fin de comprobar qué tanta potencialidad de riesgo existe en el candidato y qué posibilidad tiene la organización de mitigar impactos económicos acarreados por el desempeño laboral y la enfermedad originada por estas patologías.

4.2. factor extralaboral

4.2.1. son los que corresponden a la vida personal de cada individuo y están delimitados por sus necesidades de vida, entre estas, cabe mencionar las condiciones de vivienda y los entornos sociales, familiares y económicos. Estos factores son contemplados por la batería de riesgo psicosocial del Ministerio de Protección Social y son los que las organizaciones priorizan en la escogencia de personal.

5. ADAPTACIÓN A LA ORGANIZACIÓN

5.1. Satisfaccion

5.1.1. Es una necesidad del ser humano y es el factor que determina la calidad de vida y el bien personal de cada individuo. Por esto, la satisfacción laboral puede determinar e actuar y el comportamiento del ser humano en el escenario laboral

5.2. Adaptacion

5.2.1. En la adaptación al sistema organizacional, el individuo debe estar dispuesto a desprenderse de su yo interior y adoptar conductas colectivas de trabajo en equipo, ya que los estados laborales traen consigo factores relacionados con las emociones de cada uno de los integrantes del colectivo.

5.3. Autonomia

5.3.1. se deriva de la posibilidad del trabajador de mostrar sus habilidades conceptuales en escenarios de liderazgo, por ejemplo, cuando una persona es contratada para un trabajo determinado, y optimiza sus habilidades con respecto al resto del equipo de trabajo, la organización privilegia la posibilidad de un ascenso o de designar tareas que dependen directamente de este trabajador en situación de líder.